Ситуации наказания и увольнения

из "Организационное поведение и управление персоналом "

Известный бизнесмен X. Маккей, например, предлагает провинившемуся сотруднику сесть в кабинете главы фирмы на его, хозяина, кресло и предложить выход из ситуации с позиции хозяина. Дискомфорт, который испытывает работник, находясь на недосягаемом для него рабочем месте, запоминается надолго, помогает понять позицию владельца фирмы и настраивает на конструктивное преодоление недостатков в работе. [c.292]
Форму подачи наказания и его вид следует сообразовывать с личностью работника, прогнозировать его поведение на стадии получения наказания и после. Простейшие наблюдения флегматик, получивший нагоняй с утра, может выпасть из трудового ритма на весь день. Человек с застревающей акцентуацией характера при неправильной подаче наказания затаит, а затем раздует обиду до гипертрофированных размеров. Знание психологических особенностей сотрудников поможет добиться максимума результатов при минимуме потерь для руководителя и дела. [c.292]
Ситуация увольнения наиболее тяжела, она несет в себе элементы личной Драмы, а возможно, и трагедии. Однако увольнять людей по разным причинам приходится, поскольку, по мнению того же X. Маккея, Вашу жизнь портят не те люди, которых Вы уволили, а те, которых Вы не уволили . Провинившемуся обычно дают возможность исправиться, устанавливают срок избавления от ошибок, четко ставят задачу, определяют критерии ее выполнения, сообщают, какое решение последует в случае невыполнения задачи. Последовательность и характер процедур должны быть в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, Положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, пилюлю надо подсластить выходным пособием, рекомендательным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке и т. п. [c.293]
Повторим еще один важный момент соблюдай требования трудового законодательства. [c.294]
Увольнение — необходимая жертва для выживания компании в случае подъема деловой активности, сотрудников можно принять снова. [c.294]
Соблюдение Закона — обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, уволенному или переведенному против правил. [c.294]
Наиболее дорогостоящая форма увольнения — по сокращению штатов. Поэтому целесообразно рассматривать другие формы экономии приказ о простое с оплатой не ниже 2/з оклада, приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события, предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора подряда, когда отношения регулируются не трудовым, а гражданским кодексом предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации, изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.), соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по внутреннему курсу компании, задержка выплаты до определенной даты. Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине и что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование моментов снижения активности для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п. [c.294]
Порядок увольнения сотрудников по собственному желанию (ст. 31, 32 КЗоТ). [c.294]
Днем увольнения считается последний день работы. [c.296]
Увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации — крайняя мера. Фирма должна оказать сотруднику возможную помощь (обучение, повышение квалификации, предоставление другой работы) и только в случае отказа (письменного) от предложений администрации сотрудник подлежит увольнению. [c.296]
Пример Процесс увольнения сотрудников по инициативе администрации в связи с массовым высвобождением (сокращением численности и штата сотрудников)78. [c.296]
Массовым высвобождением считается увольнение 30 и более человек из компании — по России, и 20 и более человек — по Санкт-Петербургу (Решение Президиума Горсовета 243 от 26.08.1991 г.). [c.296]
Генеральный директор принимает решение о массовом, высвобождении работников Компании и дает руководителям подразделений распоряжение о подготовке списков должностей, планируемых к высвобождению. [c.296]
Руководители подразделений подготавливают списки должностей, согласовывают их с генеральным директором и передают менеджеру по персоналу для подготовки соответствующего приказа. При несогласии генерального директора со списками должностей руководители подразделений корректируют их. [c.296]
Менеджер по персоналу, в соответствии со ст. 40.2 КЗоТ и Постановлением Совмина РФ от 05.02.93 99, готовит приказ (первичный) о предстоящем массовом высвобождении сотрудников не менее, чем за три месяца до его начала, и передает документ генеральному директору на подпись. [c.296]
Менеджер по персоналу доводит приказ до сведения главного бухгалтера, руководителей подразделений, членов конфликтной комиссии, дает разъяснение, какие категории работников защищены трудовым законодательством (изменения КЗоТ на 31.07.1998), и представляет данную информацию соответствующему профсоюзному органу и местному органу занятости по установленной форме. [c.297]
При сокращении РМ одной специальности преимущественное право остаться в компании предоставляется сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. [c.297]
Генеральный директор подписывает приказ и возвращает его менеджеру по персоналу. [c.298]

Вернуться к основной статье