Основные теории мотивации

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций. [c.83]
Маслоу, например, разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды. Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней, ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается, и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так — вверх, преодолевая ступень за ступенью. [c.83]
Рассмотрим особенности обеспечения потребностей на 5-й ступени пирамиды. [c.83]
Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуют выполнять следующие правила 1) предоставлять более содержательную работу 2) высоко оценивать и поощрять работника 3) предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности 4) продвигать по службе 5) обеспечивать переподготовку, повышение квалификации. [c.84]
Для удовлетворения потребности человека в самоуважении рекомендуется поручать ему важную и сложную работу поощрять развитие творческих способностей. [c.84]
Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методику обеспечения социальных потребностей человека. [c.84]
Важно учитывать, как разные перспективы в труде влияют на его производительность, с тем чтобы выбрать доминирующий фактор. [c.84]
На производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия возможность продвижения по службе повышение заработка оплата труда по результатам одобрение хорошо выполненной работы работа, позволяющая развивать свои способности сложная работа работа, позволяющая самостоятельно принимать решения высокая степень ответственности интересная работа работа, требующая творчества. [c.84]
Привлекательность работы определяется следующими факторами не требуется прилагать больших усилий, не возникает стрессовых ситуаций удобное месторасположение работа не грязная, без шума работа с людьми, которые нравятся хорошие отношения с начальником хорошая информированность о работе гибкий график дополнительные льготы справедливое распределение работы. [c.84]
Следует отметить, что перечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе. [c.84]
Кроме перечисленных теорий мотивации существуют и другие, например, процессуальная теория, последователи которой объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношении результатов — ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакции руководителя выплаты премии повышения по службе получения надбавки к зарплате и т. п. [c.84]
Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия на достижение поставленных целей. [c.85]
Для большинства работающих суть понимания справедливости условий труда состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с размером зарплаты других работников. Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать хуже, спустя рукава. [c.85]
Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. При этом люди сравнивают свое положение с положением других не только внутри своей организации, но и в других организациях. [c.85]
По возможности необходимо избегать несправедливой оплаты труда в одной организации разной зарплаты за одинаковый труд отсутствия поощрений и т. п. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняются в тайне, но такая тактика (и часто не без оснований) заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда. [c.85]
В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части. Первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей. [c.85]
Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно. [c.85]
Третья часть выплаты для всех работников разная — ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности. [c.85]

Вернуться к основной статье