Управление стрессами в организации

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом. [c.354]
Кадровые службы должны отслеживать уровень состояния работника, ведущего к стрессам, для того чтобы управлять трудовыми отношениями. На стресс человек реагирует психологическими или физиологическими изменениями. [c.354]
Все эти показатели можно ввести в вопросник и регулярно выявлять на каждом рабочем месте наличие стресса. Такой анализ позволит принимать меры по нейтрализации причин стресса. [c.354]
Томас Холмс и Ричард Раз разработали шкалу стрессов, вызванных жизненными обстоятельствами, которую целесообразно использовать кадровой службе. Используя шкалу, следует сложить полученные баллы за предыдущий год. [c.355]
Если сумма баллов за предыдущий год, определенная с помощью этой шкалы, менее 150, то в следующие два года положение человека будет устойчивым. Если сумма баллов более 300, то положение человека в следующие два года будет неустойчивым, отдел персонала в этом случае должен принять соответствующие меры. [c.355]
Особую роль в создании стрессовых ситуаций в коллективе играют менеджеры (руководители) всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации. [c.356]
Например, если в организации будут перемены, то не следует сообщать о них раньше времени, особенно если данная информация существует в виде предположения. [c.356]
Некоторые менеджеры рассказывают своим подчиненным негативные сплетни, распространяют слухи. Такая позиция руководителя ошибочна создается ненужное напряжение, образуются стрессовые ситуации у подчиненных. [c.356]
Считается, что поддержка руководителя для человека более значима, чем поддержка семьи. Например, работник, имея поддержку руководителя, болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто не имеет такой поддержки. В то же время руководитель может оказать весьма вредное воздействие на подчиненных, доведя их до заболеваний, инвалидности. Как правило, это мелочные руководители, строго придерживающиеся буквы инструкции. [c.356]
Прежде всего нужно дать работнику такую работу, которая у него получается и вызывает положительные эмоции. [c.357]
Далее работнику нужно дать право отказаться от некоторых заданий. [c.357]
Необходимо четко определить компетенцию работника. [c.357]
Необходимо учитывать активность работника и эту активность вознаграждать. [c.357]
Необходимо доброжелательно оказывать помощь своим подчиненным. [c.357]
Отделу персонала целесообразно учитывать большинство противоречий и пытаться ими управлять, используя методики, часть которых предложена в этой книге. [c.357]
По существу, отдел персонала может сосредоточить у себя всю информацию о возникновении, существовании, развитии противоречий в организации и координировать всю деятельность организации по управлению противоречиями, включая управление противоречиями во всех подразделениях организации. [c.357]

Вернуться к основной статье