Организационные ресурсы. Специфика управления ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. КОРОТКО О МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

из "Управление персоналом современной организации Издание 3 "

Если организация собирается максимизировать доход на капитал посредством производства и реализации кваса, ей необходимо приобрести соответствующее технологическое оборудование, сырье в виде дрожжей, ржи, сахара, организовать сбыт. Если организация намерена оказывать консультационные услуги с целью получения прибыли, ей необходимо сформировать штат квалифицированных консультантов, приобрести или арендовать помещение для приема клиентов, закупить вспомогательное оборудование. [c.29]
Как мы видели из примеров, комбинация ресурсов определяется, прежде всего, стоящими перед организацией целями. Однако факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми - компьютер (материальный ресурс) заменяет пятерых расчетчиков из отдела труда и заработной платы (человеческие ресурсы), сила падающей воды (натуральный ресурс), паровой двигатель (материальный ресурс). Согласно экономической теории, выбор ресурсов осуществляется на основе сравнения их удельной производительности, т.е. соотношения между затратами на приобретение ресурса и отдачей от его использования. Например, если компьютер, который морально устаревает через три года, полностью заменяет труд пятерых расчетчиков с годовой заработной платой 5,000 долларов каждый, стоит 5,000 долларов и требует работы одного оператора с заработной платой в 7,000 долларов в год - организация должна сделать выбор в пользу компьютера (общие издержки на компьютер составляют 26,000 долларов (5,000 + 7,000 х 3 = 21,000), а общие издержки на расчетчиков - 75,000 долларов (5,000 х 5 х 3 = 75,000), в то время как их производительность идентична). Однако в реальной жизни такая чисто рационалистическая методика применяется далеко не всегда, особенно когда речь идет о человеческих ресурсах - при принятии решения о том, какому фактору производства отдать предпочтение, руководители учитывают особенности организации (культура), а также социальные, культурные, политические факторы (внешняя среда). [c.29]
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. [c.30]
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. [c.30]
Коротко о мотивации к труду. [c.31]
В современном меркантильном обществе на вопрос Почему Вы работаете большинство из нас не задумываясь ответит Потому что мне за это платят . Однако, если тот же вопрос задать в несколько измененной форме Почему Вы работаете в данной должности или в данной организации ответы будут самые разнообразные, от Потому, что это близко от дома до Потому, что это мое призвание , и закоренелые материалисты ( Потому что я здесь получаю больше, чем мог бы получать в других местах ) запросто могут остаться в меньшинстве. [c.31]
Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. [c.32]
Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии кнута и пряника . [c.32]
Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели в последнее время всемирную популярность в научных и управленческих кругах. [c.32]
Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего коммерческого агента в компании. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. [c.34]
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным мотиваторами , относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. [c.35]
Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда. [c.35]
Ориентированный на получение премии директор выберет участие в выставке, поскольку оно имеет для него наивысшую ценность в 144 (180 х 0.8) против 30 (100 х 0.3). [c.36]
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. [c.37]
Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника. [c.37]
ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилии (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода. [c.37]
Николай Сидоров, инженер-наладчик машиностроительного завода, оценивает свой вклад в организацию в 2 млн. рублей в месяц и получает 1 млн. рублей в виде заработной платы. Его коллега Петр Нечипоренко тоже получает 1 млн. рублей, однако приносит организации только 1.5 млн. (по мнению Николая). Соотношение вознаграждение/вклад составляет 0.5 для Николая и 0.67 для Петра, соответственно, Николай считает, что его усилия недооцениваются организацией (относительно вклада Петра) и будет корректировать свое трудовое поведение. [c.37]

Вернуться к основной статье