Внедрение системы аттестации или формальной оценки доводы против

из "Оценка и аттестация персонала "

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. [c.9]
В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты. [c.9]
Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. [c.9]
Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации. [c.9]
В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми. [c.9]
Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его продвинуть на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое. [c.10]
Признаемся честно, что при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу. [c.10]
Даже школьные учителя имеют своих любимчиков и гадких утят . Что же говорить о начальнике, основная задача которого — не воспитательные функции, а выполнение плана. Часто ли мы направляем линейных руководителей учиться управлению персоналом А кого учат азам коммуникаций и эффективному общению Торговый персонал. Как будто обычному персоналу не приходится ежедневно общаться. [c.10]
Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рамки, позволяющие отделить личное от общественного. Оценка осуществляется с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным критериям и стандартам выполнения работы. Снижается субъективизм, процесс вызывает меньше эмоций и напряжения. В результате система аттестации помогает руководителю. [c.11]
В моей практике был период, когда меня достаточно сильно раздражала одна подчиненная. Болтливая, шумная, приносящая ежедневно в рабочий коллектив свои домашние проблемы. Надо отдать ей должное, работу свою она выполняла хорошо. Тем не менее моя оценка (та самая, ситуативная) была крайне отрицательной, на грани уволю . По счастью, моя коллега и правая рука в этих случаях всегда говорила Но ведь самое главное, что работу свою она делает. А остальное в ее должности не так уж важно. Объясни ей и постарайся не обращать внимания . Так моя эмоциональная оценка приводилась с помощью коллеги в конструктивное русло. Тем руководителям, которым не повезло с помощниками, помочь должна аттестация. [c.11]
Ключевые элементы данного определения . [c.12]
Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить аттестацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год (не реже раза в год). [c.12]
Должны быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем. Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям. [c.12]
Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае мы вынуждены оперировать словами плохой-хороший , а тот, кого мы оцениваем, имеет все основания с нами не согласиться. [c.12]
Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах. [c.12]
Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление сотрудник—стандарт работы . Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/ меньше соответствует стандарту работы, чем другой. [c.13]
Мне не приходилось слышать, чтобы линейные руководители радостно воспринимали известие о предстоящей аттестации. Напротив, они чаще рассматривают аттестацию как излишнюю дополнительную работу с непонятными целью и результатом. [c.13]

Вернуться к основной статье