Внедрение системы аттестации или формальной оценки доводы за

из "Оценка и аттестация персонала "

Как же должен осуществляться проект в области управления персоналом, вне зависимости от того, к какой области он относится — приему на работу, обучению, аттестации Давайте посмотрим на рис. 1.1. Разработка и развитие проекта . [c.15]
Сначала необходимо определиться с целью. Нет цели — нет проекта. Чем чаще мы будем задавать себе вопросы А зачем мы это делаем Что мы в результате получим , тем реже мы будем тратить время, силы, средства впустую. Часто говорят, что цель невозможно описать. Тогда как же можно достичь того, что невозможно описать Получается как в детской сказке — пойди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что. В работе с людьми такой подход неприемлем. [c.15]
Анализ текущей ситуации и документов необходим, чтобы понять, где мы сейчас находимся и что нужно и можно делать. Никому не придет голову повысить всем зарплату в два раза, не просчитав фонд оплаты труда. Точно так же нельзя внедрять аттестацию, если для нее нет условий. [c.15]
Анализ методов и подходов позволяет нам определить минусы и плюсы каждого. Нет ни одного идеального метода. Еще Вольтер писал, что, если бы в мире существовала хоть одна идеальная религия, в нее бы все уверовали. Существует много путей. Это — как меню в компьютере. Мы выбираем то, что приемлемо для нас в конкретной ситуации и для конкретной задачи. [c.15]
На основании анализа мы выбираем метод — не идеальный, а оптимальный. Некий компромисс со своими достоинствами и ограничениями. Как писал Мануэль Смит Компромиссы не должны быть обязательно справедливыми, чтобы быть полезными Все, что от них требуется,— это чтобы они срабатывали Где вы читали о том, что жизнь справедлива ((4), с. 30). Выбрав метод, мы обязательно должны сопоставить его с нашей целью — только тогда проект будет работать. [c.17]
Решили действовать — вперед. И не забывайте про постоянный мониторинг ситуации — придерживаемся ли мы выбранного курса, соблюдаем ли план, что меняется,в нашем окружении. т t . [c.17]
Меня поначалу удивляло, что на семинарах слушатели перерисовывают вышеприведенную схему и подробно записывают комментарии. В большинстве случаев слушатели — специалисты с хорошими знаниями и огромным практическим опытом. Неужели подобная схема является откровением Потом я поняла, что им не хватает структуры, системы. Знания и умения необходимо структурировать и разложить по полочкам , и тогда каждый оказывается обладателем реально работающего инструмента. [c.18]
После того как мы убедились, что проект нам действительно нужен, и мы в состоянии его реализовать, можно приводить аргументы за . [c.18]
Ф Руководители уверены, что подчиненные и так хорошо знают, как руководитель оценивает их работу, и согласны с оценкой. К сожалению, часто эта уверенность не соответствует действительности. [c.19]
Эти ситуации произошли с небольшим интервалом в двух совершенно разных организациях, действующих в разных областях и имеющих разную численность и форму собственности. [c.19]
Ситуация 2. В организации численностью 100 человек в конце года принимали решение, с кем продлевать контракты, с кем не продлевать. К удивлению руководства, оказалось, что сотрудники, работа которых была неудовлетворительна, впервые узнали об этом, когда им сообщили о решении договор не продлевать. До этого они пребывали в полной уверенности, что все идет своим чередом. В результате было принято решение с несколькими работниками заключить контракт еще на два месяца, чтобы дать им возможность освоиться с мыслью о расставании и смягчить моральную травму. Впоследствии генеральный директор сказал Если бы у нас проходила аттестация, во время которой работникам бы своевременно и грамотно разъяснили, что их деятельность нас не устраивает, мы избежали бы моральных проблем и финансовых (дополнительных двух месяцев выплат) . [c.20]
На семинаре по аттестации директор и совладелица небольшой аудиторской компании говорит, что не может оценить сотрудников и сообщить им о своей оценке по такому, например, критерию, как дисциплина . У меня есть несколько сотрудников, которые приходят на работу позже остальных,— жалуется она.— Но я опасаюсь сделать им замечание — ведь сейчас они задерживаются после работы, если необходимо, а заставь я их приходить вовремя, они и уходить будут вовремя. Так чем же вы недовольны Введите свободное посещение и спрашивайте за результаты работы ,— удивляется группа. Я хочу, чтобы они приходили вовремя, потому, что это раздражает меня и вредно сказывается на их коллегах ,— следует ответ. А у кого зарплата больше — у тех, кто приходит рано, или у тех, кто опаздывает ,— интересуется группа. Ответ Утех, кто опаздывает, зарплата выше . После семинара директор говорит мне Аттестация — это слишком сложно и нам не нужно . Мысленно отвечаю Вам не только не нужно, вам категорически противопоказано . [c.21]
Как только сотрудники поймут и поверят, что задача формальной оценки — поддержать менеджера, большинство аргументов против исчезнут сами собой. [c.22]
Конечно же, основная задача аттестации — развитие организации в целом. [c.22]

Вернуться к основной статье