Обучение лиц, проводящих аттестацию

из "Оценка и аттестация персонала "

Но прежде, чем приступать к самой аттестации, необходимо обеспечить подготовку и обучение лиц, проводящих аттестацию. [c.194]
посвященная оценке персонала, будет неполной, если не рассмотреть вопрос общения между руководителем и подчиненным. [c.195]
В первую очередь при оценке персонала необходимо определиться с целью общения. Мы не просто хотим высказаться, нам важно донести свое мнение, получить обратную связь и дополнительную информацию, объяснить, чего мы ждем от подчиненных, обучить, мотивировать. То есть важно помнить, что оценка — не монолог, а диалог, в котором участвует две стороны. При этом сторона руководящая должна сохранять инициативу и вести собеседника в нужном направлении. [c.196]
Вот несколько типичных ошибок, допускаемых при общении и, в частности, во время аттестационного интервью. [c.196]
Хорошая подготовка собеседования — залог его успеха. Во время проведения собеседования важно помнить о необходимости получения обратной связи. Информация, получаемая от подчиненного во время собеседования, чрезвычайно важна для достижения компромисса, т. е. реально работающего варианта взаимодействия и улучшения коммуникаций руководитель-подчиненный . Лучшим инструментом для получения информации являются правильно поставленные вопросы. [c.200]
Если ваша цель — получение информации, избегайте вопросов, на которые вам ответят да или нет (такие вопросы имеет смысл задавать в конце собеседования при подведении итогов), или тех, в ответ на которые вы услышите то, что и так знаете. Например, вопрос Вы хотите у нас работать имеет скорее воспитательное значение, чем побуждающее к открытому изложению информации. [c.200]
Ф Расскажите мне о том, что было наиболее сложным в вашей работе . [c.201]
Начальник Когда вас брали на эту должность три месяца назад, вас предупредили, что необходимо повысить уровень знания английского языка. [c.202]
Подчиненный Я над этим работаю. [c.202]
Вариант 1. Подчиненный Ну, я думаю, что мне надо бы пойти на курсы. [c.202]
Вариант 2. Подчиненный Каждое воскресенье я посещаю курсы. К сожалению, в связи с большой нагрузкой на работе я не могу заниматься более трех часов в неделю. На сегодняшний день ведение деловой переписки я осуществляю легко, однако остались проблемы с разговорной речью. [c.202]
Оба варианта ответа дают руководителю исчерпывающую информацию. [c.202]
Не все подчиненные умеют внятно выразить свою мысль (некоторые должности этого и не предполагают). Руководителю, не уверенному, что он правильно понял подчиненного, имеет смысл переспросить ( Значит ли это, что , Правильно ли я вас понял , Имеете ли вы в виду ) или суммировать коротко и простыми словами суть сказанного подчиненным и обратить внимание на его реакцию — согласен он или нет с пониманием руководителем его речи . [c.203]
При проведении и завершении собеседования надо избегать превращения в школьного учителя. Некоторые подчиненные с готовностью воспримут ситуацию мать и дитя , при которой вся ответственность за решения перекладывается на начальника, а подчиненный, как ребенок, получает готовые рекомендации. В этом случае он не будет чувствовать достаточно ответственности, так как решение принято за него. Эффективный путь — вовлечь подчиненного в принятие решения, которое его непосредственно касается, сделать так, чтобы он почувствовал, что это решение его, и он отвечает за реализацию. Вместо слов Вы должны сделать так и так , стоит спросить Что бы вы хотели от меня услышать , Будет ли это работать , Что бы вы могли предложить И как мы это сделаем , Поступим мы так или этак . Делегируйте подчиненному ответственность за его решения. [c.204]

Вернуться к основной статье