И у ваших сотрудников бывает энергетический кризис

из "Руководить без конфликтов "

Что происходит, почему многие не отдают своей работе столько сил и энергии, сколько раньше Если проследить за сообщениями, выяснится, что эта тенденция охватывает и верхние этажи фирм. Результаты различных исследований свидетельствуют о том, что и руководители все чаще стали сбавлять обороты . Наблюдаются страх перед ответственностью, нежелание рисковать. Ощущается нехватка идей. Если таковые появляются, недостает мужества воплотить их в жизнь. Снижается мобильность, люди неохотно идут на перемену местожительства ради новой работы. [c.275]
деятельный работник вдруг замыкается в себе, становится тихим, не выдвигает новых идей и начинаний. О небрежной работе свидетельствуют большой процент брака, рекламации, жалобы. Бросается в глаза, что он начинает чаще болеть, по-другому относится к установленному графику работы. Утренние опоздания человек пытается компенсировать тем, что остается на работе по окончании трудового дня. Он педантично использует все перерывы. К характерным симптомам относится также и изменение отношения к собственности предприятия, начиная от канцелярских принадлежностей и кончая оборудованием. [c.276]
Регулярные контакты, беседы с подчиненными/неподдельный интерес к человеку необходимы для выявления причин подобных энергетических кризисов и оказания соответствующей помощи. Доброжелательные советы коллег обычно не дают эффекта, а могут быть и просто опасными, так как таким образом зачастую сводят старые счеты и убирают с пути соперников. Беседа руководителя с сотрудником должна быть построена так, чтобы тот не чувствовал себя виноватым или несчастным. [c.277]
Руководитель должен быть в состоянии ответить на этот вопрос. Рабочая атмосфера и удовлетворенность работой во многом зависят от отношения к руководителю. Эта взаимосвязь показывает, что размышление о причинах падения трудовой активности подчиненных предполагает обследование руководителем своей совести. [c.277]
Внимание В ходе бесед по выявлению причин, вызывающих падение творческой активности подчиненных, не следует особенно попадаться на удочку подвергающихся критике так называемых гигиенических факторов , т. е. условий, мало влияющих на действительную мотивацию, если, конечно, дела здесь не обстоят совсем уж плохо. Ссылаются, например, на низкую заработную плату, плохое оснащение рабочего места и пр. Зачастую все это является лишь предлогом. [c.278]
Только тот, кто ответит на все три вопроса в свою пользу, может искать причины усталости, апатии и т. п. в других факторах. [c.279]
Паркинсон в своем первом законе установил, что каждая работа требует ровно столько времени, сколько имеется в распоряжении для ее выполнения. Если хоть раз допустить халатность, она может стать нормой. Люди, привыкшие к малой нагрузке, скоро и с ней не будут справляться. Здесь более эффективным представляется управление посредством кирпича , которое было широко распространено на стройках в прошлом. Когда разгружали кирпичи, то их непрерывно передавали от человека к человеку, из рук в руки. Тому, кто зазевался, кирпич мог упасть на ногу. Тот, кто поддерживал заданный ритм, почти не уставал. Сотрудники, как водится, иногда критикуют сложившуюся на предприятии систему организации труда, при которой они то целыми днями вынуждены бездействовать, то вдруг наваливается такая масса работы, что они попадают в цейтнот. Когда ритм работы задан правильно, время пролетает довольно быстро. Вечером человек покидает свое рабочее место, чувствуя что он действительно что-то сделал. [c.279]

Вернуться к основной статье