Технологии работы с управленческим персоналом

из "Энергетический бизнес Изд2 "

Именно поэтому основной формой повышения квалификации менеджеров и специалистов должно стать корпоративное обучение. Особенно эффективным оно оказывается в целевой подготовке к выполнению персоналом стандартных функций и решению определенных инновационных задач. [c.494]
Корпоративное обучение максимально эффективно, если в нем участвуют именно те специалисты, которые нуждаются в учебе. Конечно, учить полезно всех, за исключением тех, кто по психофизиологическим и личностным качествам непригоден к профессии менеджера. К сожалению, таких достаточно много по нашей оценке, более 70% людей, а из уже работающих менеджеров порядка 30%. Кроме того, ограниченность средств и жесткие требования фактора времени вызывают необходимость проводить серьезный отбор для дополнительного обучения. [c.495]
Создавая систему корпоративного обучения, бизнесу целесообразно ориентироваться на самые современные подходы. Их главная идея состоит в том, чтобы в комплексе решать задачи развития управленческого персонала и бизнеса, включающие внедрение стратегического управления, обучение менеджеров и специалистов и увеличение интеллектуального ресурса. Для этого необходимы специальные технологии. [c.496]
Системная организация кадровой работы требует методов и технологий, органично встроенных в производственный процесс. В противном случае выделенные приоритетные задачи окажутся не более чем декларативными намерениями. Причем необходима технологичная организация кадровой работы. Она позволяет быстро осуществить необходимые изменения в работе персонала, привлекая к этой работе многих менеджеров и специалистов, снизить сопротивление при внедрении соответствующих изменений в производство, а главное, обеспечивает их устойчивость и необратимость. [c.496]
На основе этих технологий созданы два комплексных проекта организации в энергокомпании технологичной кадровой работы в период осуществления преобразований 1) модуль технологичного обеспечения преобразований (модуль ТОП) 2) инновационный корпоративный университет (ИнКУ). Разница между этими проектами состоит в масштабности решаемых задач, объеме применяемых технологий и соответственно величине необходимых ресурсов для их реализации. Более масштабный и дорогой проект ИнКУ включает отдельные технологии первого. Модуль ТОП более универсальный и подходит практически для любого энергопредприятия. [c.497]
Кратко рассмотрим указанные выше технологии. [c.497]
Регулярный кадровый аудит. Это оценка соответствия профессиональных компетенций менеджеров и специалистов текущим производственным задачам, а также их потенциала роста - перспективным задачам. [c.497]
Потенциал профессионального роста выявляется на основе комплекса профессионально важных качеств, которые определяют стиль, особенности и характер деятельности менеджера. Модель индикаторов ресурса профессионального роста, разработанная на основе психологической диагностики и экспертных оценок, представлена на рис. 23.9. [c.499]
При этом каждый из указанных видов работы осуществляется в двух формах - индивидуальной и командной. [c.500]
В организационно-методическом плане весь цикл работы КМИ, рассчитанный на 10-12 месяцев, состоит из стадий, конкретных этапов и процедур. Каждая стадия и этап имеют определенное содержание и методическое обеспечение, обусловленные закономерностями процесса становления эффективного менеджера. [c.500]
Первая стадия - отбор кандидатов на основе комплексных критериев и специальных методик с использованием рекомендаций и экспертных оценок руководителей предприятия. [c.500]
Вторая стадия - интенсивное развитие личностного и профессионального потенциала стажеров. [c.500]
Третья стадия - освоение стажерами опыта управленческой и профессиональной деятельности на разных уровнях и должностях. [c.500]
Четвертая стадия - проектно-конструктивная индивидуальная и групповая деятельность, ориентированная на саморазвитие стажеров. [c.500]
Пятая стадия - отчетно-выпускной проект стажера и его защита перед руководителями предприятия. [c.500]
Менеджер, став стажером КМИ, не освобождается полностью от текущих профессиональных обязанностей. Отрыв от основной работы необходим только для участия в учебно-проектных модулях и в производственных стажировках, что составляет примерно % всего периода работы в КМИ. Каждый этап работы завершается заданием для самостоятельной работы, которое выполняется на рабочем месте под руководством консультантов и наставников. [c.500]
Практическая работа КМИ зависит от активности и согласованности его основных участников топ-менеджеров предприятия, наставников, внешних консультантов и преподавателей, работников кадровой службы, которые во взаимодействии обеспечивают полноту и качество реализации требований данной технологии. [c.501]
Как показывает опыт, в результате внедрения КМИ растет интеллектуальный потенциал менеджмента, формируется команда молодых перспективных руководителей, внедряются новые методы работы. [c.501]

Вернуться к основной статье