Методы оценки результатов деятельности

из "Управление трудовыми ресурсами "

Часто в оценке деятельности работника принимает участие коллектив. В последнее время получил широкое распространение метод экспертных оценок, когда эксперт или руководитель оценивает деятельность работника по балльной системе (5, 10 баллов) или по коэффициенту выполнения заданий, эффективности работы и др. Так, на фирме IBM руководитель один раз в год обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных. Деятельность каждого сотрудника оценивается от 5 до 1 баллов. Большинство получает 2 или 3 балла, поскольку при повторной высшей оценке в 1 балл работнику положено повышение. В случае низшей оценки в 5 баллов руководитель должен четко определить краткосрочные цели и провести повторную аттестацию не менее двух раз с привлечением отдела кадров. Работник может быть уволен только при получении вновь отрицательной оценки. [c.178]
Довольно часто оценка результатов деятельности осуществляется с трех уровней руководитель, равные по статусу, подчиненные. К таким методам можно отнести регулярную аттестацию работников, которая нашла довольно широкое применение. Так, в США 74% служащих и 58% разнорабочих проходят аттестацию раз в год, 25% и 30% — раз в полгода и около 10% аттестуются чаще, чем раз в полгода. В Японии работники проходят аттестацию каждые 6 месяцев при выплате сезонного пособия и каждые 12 месяцев в связи с ежегодным повышением заработной платы, а также досрочно — в связи с продвижением. В России также широко применяют аттестацию работников. О проведении аттестации работники заранее информируются, комиссии оценивают их соответствие занимаемым рабочим местам и дают рекомендации вышестоящему руководству и отделу кадров. [c.179]
Представляет интерес французская система оценки труда бюрократов и их продвижения по службе. Эта система носит название зачетных очков. Ежегодно независимые комиссии оценивают в баллах работу всех служащих по специальной таблице, которая учитывает все — профессионализм, самостоятельное повышение квалификации, скорость выполнения заданий, аккуратность и т.п. Есть там и такие пункты, как использование служебного телефона для личных переговоров, отсутствие на рабочем месте, в том числе, по болезни. Все это фиксируется в специальных анкетах, обрабатывается на компьютере и вывешивается на видных местах (можно обжаловать). Те, кто набирает необходимое количество очков, зачисляются в резерв на очередную должность. [c.179]

Вернуться к основной статье