Трудовые коллективы развивают социалистическое соревнование, способствуют распространению передовых методов работы, укреплению трудовой дисциплины, воспитывают своих членов в духе коммунистической нравственности, заботятся о повышении их политической сознательности, культуры и профессиональной квалификации. [c.4]
Вплоть до уровня полной средней школы включительно каждый день неукоснительно проводятся утренние собрания, на которых директор школы произносит речь. Поэтому утренние собрания не представляют собой ничего необычного для японских рабочих. Школьные экскурсии обязательны. Многие школы имеют свои девизы и гимны. В такой системе образования акцент делается скорее на групповой дух, чем на индивидуализм. [c.39]
В деловом кредо Мацусита электрик делается большой упор на семь духов в качестве кодекса поведения они повторяются ежедневно на утренних собраниях. Компания требует хорошего поведения, потому что ждет от своих служащих очень многого и потому что она заботится об их благосостоянии. [c.90]
Каждое утро проводится утреннее собрание в каждом подразделении, исполняется гимн компании и хором зачитываются семь духов , затем кто-то из служащих излагает перед собравшимися свое мнение о работе. Текст семи духов вывешен на стене, и лозунг текущего года поднят высоко для всеобщего обозрения. [c.97]
Мацусита на Филиппинах в сотрудничестве со своим партнером по совместному владению филиалом демонстрирует на всех щитах объявлений предприятия филиала семь принципов духа компании . На ежедневных утренних собраниях поется гимн компании и один из служащих по очереди может высказывать свое мнение обо всем. Филиал Мацуситы в Малайзии придерживается точно такой же практики. В Великобритании, культура которой отличается от японской, Мацусита не демонстрирует семь духов , а служащие ее филиала не поют по утрам гимн компании. Однако везде на предприятиях этого филиала есть доски объявлений, на которых провозглашается, что чистота и аккуратность порождают качество . Подчеркивается центральная идея, заключающаяся в том, что прибыль является результатом служения нации, проводятся ежедневные утренние собрания, а по средам — общие собрания всех служащих филиала. [c.214]
Собрания для укрепления духа общности. Официальные и неофициальные собрания усиливают сплоченность группы. Для этого полезно использовать утренние собрания и деятельность малых групп. Раз в неделю проводятся уроки по культурному образованию спортивные встречи, пикники, новогодние вечера и другие подобные встречи, семейный клуб предприятия — всё это ся и оплачивается администрацией филиала, простое приглашение семьи рабочего на завод ет интерес членов семьи к компании и сплоченности служащих [c.221]
Расскажите о понятиях товара по замыслу, товара в реальном исполнении и товара с подкреплением на примере любимой марки духов, одеколона или лосьона для бритья. [c.320]
Большинство кривых спроса стремится вниз по прямой или изогнутой линии, как показано на рис. 59а. Однако в случаях с престижными товарами кривая спроса иногда имеет положительный наклон типа представленного на рис. 596. Парфюмерная фирма обнаружила, что, повысив цену с Ц до Ц2, она продала духов не меньше, а больше Потребители посчитали более высокую цену показателем более высокого качества или большей желательности этих духов. Однако при слишком высокой цене (Ц3) уровень спроса оказывается ниже, чем при цене Ц2. [c.360]
Магазин Лимитед специализируется на торговле модной одеждой для женщин в возрасте от 18 до 35 лет, которые готовы заплатить чуть больше, лишь бы выглядеть как надо. Товар представляют покупательницам в виде тщательно подобранных комплектов. Сотрудницы магазина одеты по последней моде. Они того же возраста, что и представительницы целевого рынка, а сам магазин пронизан духом современности. Точно определив свой целевой рынок, Лимитед может изучать запросы модниц возрастной группы от 18 до 35 лет, проводить предварительные испытания новинок моды, придавать этим новинкам образ уникальности, точно нацеливать рекламу и распределять эти новинки по торговым центрам. [c.439]
Обладает ли торговый аппарат высоким моральным духом, способностями и усердием [c.604]
Крупные предпринимательские действия, которые сопряжены со значительным риском для организации, требуют решений, которые выносятся на высший уровень управления. Но решения эти обычно опираются на информацию и на мысли, высказанные руководителями среднего звена. Если менеджеры среднего звена не могут или не хотят рисковать в связи с возникновением новых идей, — предпринимательская способность организации серьезно ограничивается. Руководители на всех уровнях, даже младшие начальники, должны искать возможности совершенствования работы и повышения эффективности своей организации. Мастер, который разрабатывает и внедряет более эффективный способ проведения конкретной операции, по духу своему такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, который решает вложить 10 млн. долл. в разработку новой продукции. [c.47]
Некоторые организации разработали программы активного действия в духе социальной ответственности. [c.155]
Я не вижу в этом ничего страшного, — отвечает она на вопрос, не угнетают ли ее приходящие к ней жалобы. — Напротив, прямой отпет на поставленный в письме вопрос поднимает дух. Ныне создан механизм рассмотрения жалоб. [c.188]
Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности. [c.333]
Создавайте на рабочих местах дух единой команды [c.369]
Моральный дух — это когда все вместе [c.447]
Когда коллективное принятие решения поднимает дух организации, комитет может привлечь подчиненных к участию в процессе выработки решений. Иногда, если решение навязано сотрудникам сверху, и никто из руководителей не поинтересовался их мнением по этому поводу, это может привести к подрыву морального состояния подчиненных. [c.456]
В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. [c.458]
Факторы, влияющие на эффективность малых формальных групп размер, состав, групповые нормы, сплоченность, степень конфликтности, статус и функциональные роли членов группы. Самая эффективная группа — это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют. [c.458]
Комитеты приносят наибольшую пользу в ситуациях, где принимаемое решение скорее всего будет непопулярным и где групповое решение поднимет дух организации, где необходимо координировать деятельность различных подразделений или когда нежелательно отдавать всю власть в одни руки. [c.458]
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться. [c.530]
И уж конечно, для благоприятных межличностных отношений большое значение имеет отсутствие привнесенного конфликта, о котором говорилось в начале главы. Как ни покажется на первый взгляд странным, управленческая практика в Японии подсказала, что производственным результатам вредит конфликт, но подчас и не способствуют им слишком гладкие отношения. По мнению помощника генерального директора американского филиала фирмы NE Ю.Хасэгавы принципиальное отличие американского и японского стиля состоит в том, что первый предполагает строгое разграничение функций и между отдельными лицами, и между подразделениями, в то время как второй, напротив, не только допускает пересечение функций, но включает в себя элементы сознательного дублирования. Таким образом, то есть за счет постоянного внедрения одних подразделений работников в поле деятельности других, возникает состязательность, дух "команды", что-то выигрывающей или завоевывающей в борьбе с другими. Подобный, по выражению Ю.Хасэгавы, "секционализм" японского стиля управления дает и организационные преимущества перед американским,когда из-за опасения пересечения функций возникают "зазоры" в работе и культивирую, так сказать, здоровую злость в работе, мобилизующую людей и коллективы. [50] [c.96]
В большинстве случаев численность японского персонала на заграничных предприятиях пытаются свеет к минимуму. Представлен он бывает, в основном, управляющими и инженерами, которым рекомендуется ни в коей мере не подчеркивать, что они иностранцы, а напротив, как можно скорее переходить на язык принимающей страны, перенимать внешние манеры поведения, не говоря уже о том, нтобы действовать в духе местных правил и обычаев, На некоторых предприятиях в Австралии дело даже дошло до того, что японцы-управляющие распорядились нарочито вывешивать на зданиях контор и предприятий австралийский флаг. Нетрудно понять задачу снять возможное чувство национальной ущемленности в связи с присутствием иностранного капитала как у непосредственно работающих на предприятии, так и у населения в целом. [c.102]
Еще одним требованием является способность создавать дух коллективизма и вызывать симпатии подчиненных. Эту способность можно приобрести благодаря бескорыстию, беспристрастности и искренней заботе о подчи-IX. Непредубежденность и отзывчивость привлекают I, верность своему слову создает атмосферу доверия. этими качествами, хороший руководитель может коллективную работу и создать хорошие взаимоотношения между членами группы. Студентам, получавшим исключительно высокие оценки в школе и университете, чаще недостает этой способности, и в японских корпорациях они обычно не становятся высшими [c.71]
Причинами такого изменения стратегии стали, во-первых, смена президента и высшего руководства компании. Новый президент был готов идти на риск, связанный с развитием. Во-вторых, планирование разработки новых продуктов стало ориентироваться на рынок и руководство получило стимул собирать необходимую информацию о реальных потребностях до начала разработки новых продуктов. Например, была собрана достаточная информация перед разработкой первого в мире фотоаппарата с автоматической фокусировкой, хотя патент был. куплен у американской компании Ханиуэлл . В-третьих, изменилось управление кадрами. Были изменены методы подготовки, отбора п оценки кадров. Были мобилизованы инженеры компании, отличавшиеся оригинальностью и высокими способностями стали полностью использоваться способности всех работников. Причиной возрождения Кониси-року ста-ла смена ассортимента путем внедрения удачных новых продуктов. Лозунг компании ныне — дух вызова . [c.138]
Может показаться, что практика Мацуситы отражает крайний случай, но это пе так. Хитати на своих предприятиях на Филиппинах демонстрирует дух фирмы везде и во всем в утренней гимнастике по радио, на Qo6-раниях служащих по участкам и т. д.. ..В английском филиале Сони новичков обучают духу компании . Есида когё в Великобритании все время акцентирует внимание своих служащих на принципах высокого качества. [c.214]
Фирма поддерживает высокий моральный дух своих продавщиц, обучая их искусству торговли, проводя семинары-совещания с демонстрацией новых товаров и применяя систему поощрения в виде наград и устройства конкурсов. Торговый аппарат фирмы имеет пятиступенчатую структуру. Генеральный управляющий руководит работой двух региональных управляющих. Каждый из двух региональных управляющих руководит в своем сбытовом регионе работой восьми управляющих филиалами фирмы, а каждый управляющий филиалом руководит в свою очередь работой 18 районных управляющих. Районный управляющий несет ответственность за набор, обучение и руководит работой приблизительно 150 коммивояжеров фирмы в своем сбытовом районе. [c.283]
Ценовая дискриминация. Закон Робинсона-Патмана имеет целью создание такого положения, когда продавец обязан предлагать свой товар схожим по роду деятельности торговым предприятиям на одних и тех же условиях продажи по ценам. Например, любой розничный торговец, будь то универмаг Сире или местная лавочка по продаже велосипедов, вправе рассчитывать на одни и те же условия продажи по ценам. Однако ценовая дискриминация допустима, если продавец сумеет доказать, что при поставке товара разным розничным торговцам он несет разные издержки. Скажем, ему придется доказывать, что продажа большого количества велосипедов универмагу Сире требует от него меньше издержек, чем продажа всего нескольких штук дилеру местного ранга. Ценовая дискриминация допустима и в тех случаях, когда производитель поставляет разным розничным торговцам один и тот же товар разного качественного уровня. Но ему придется доказывать существование этих качественных различий и пропорциональной разницы в ценах. Различия в ценах могут использоваться и для отражения конкуренции в духе добросовестности при условии, что фирма борется с конкурентами на [c.372]
Расскажите, какие методы распределения (интенсивное, на правах исключительности или селективное) и почему вы выбрали бы для следующих товаров (А) часы Ролекс , (Б) автомобили Фольксваген , (В) бритвенные лезвия Жиллетт , (Г) духи Эстэ Лодер . [c.428]
Создание фантазийной обстановки. Вокруг товара или его использования создается некий ореол фантазии. В рекламе духов Жонтю фирмы Ревлон изображена женщина в шифоновом платье. Она вышла из старинного французского амбара и босиком идет через луг навстречу зовущему ее красивому юноше на белом коне. [c.521]
НЕПОСТОЯНСТВО КАЧЕСТВА. Качество услуг колеблется в широких пределах в зависимости от их поставщиков, а также от времени и места оказания. Видаль Сассун пострижет вас гораздо лучше, чем это сделает только что окончивший курсы молодой парикмахер. Но и сам Сассун может постричь вас по-разному в зависимости от своего физического состояния и расположения духа в момент стрижки. Покупатели услуг нередко знают о подобном разбросе качества и при выборе поставщика услуг советуются с другими покупателями. [c.639]
Корпорапшвный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. [c.68]
Руководители могут исходить из некорректной предпосылки о сходстве деловой практики дома и за границей. Например, фирма Макс Фэктор, Ревлон энд Эйвон потерпела неудачу, пытаясь проникнуть на рынок косметики в Японии. Среди факторов, которые ограничили сбыт продукции фирмы в Японии, следующие потребление духов здесь незначительно, считается, что кремы для имитации загара, как и сам загар, уродуют человека, экстракты для добавки в ванну в отелях, банях не используются и т. п.30. Фирма Кэмпбелл Суп столкнулась с подобными проблемами, вложив 8 млн. долл. в продвижение растворимых супов на бразильский рынок. Когда выяснилось, что реальный сбыт существенно отличается от того, что прогнозировалось, собрали дополнительную информацию, чтобы понять, почему это произошло. Углубленное интервьюирование показало, что бразильские хозяйки теряют ощущение хранительниц домашнего очага, если все, что от них требуется при варке супа, — налить воды в кастрюлю. [c.129]
Дух коллективизма. Работа в командах важна для успеха фирмы Эппл , поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Мы приветствуем взаимодействие работников с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности фирмы и качества жизни. Мы поддерживаем друг друга н вместе радуемся победам н вознаграждениям. [c.209]