Таким образом, основной задачей информационной службы на предприятии становится борьба за потребителя, посредством изучения спроса и его удовлетворения, повышения качества информационной продукции и услуг, снижения издержек информационного производства, имея конечной целью получение прибыли, достаточной для нормаль- [c.51]
При разработке плана подготовки и переподготовки кадров ставится задача наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий и организаций транспорта и хранения газа, нефти и нефтепродуктов в рабочих ведущих профессий и инженерно-технических работниках, обучения рабочих передовым методам труда и повышения квалификации отдельных категорий персонала. [c.213]
В передовых организациях изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ. Применяется в целях повышения внутренней удовлетворенности работников, повышения их компетенции, создания условий для их профессионального роста и продвижения по служебной лестнице как средство удовлетворения честолюбивых намерений. [c.306]
Канбан (см. [К 13]) и МРП(см. [М 126]). Система ОПТ, как и система Канбан, относится к классу "тянущих" (см. [С 95]) систем организации снабжения и производства. Отдельные западные специалисты не без оснований считают, что ОПТ — это фактически компьютеризованный вариант системы Канбан, с той существенной разницей, что ОПТ предотвращает возникновение узких мест в цепи "снабжение—производство — сбыт", а Канбан позволяет эффективно устранять уже возникшие "узкие" места. Основным принципом системы ОПТ является выявление в производственной системе "узких" мест или, по терминологии ее создателей, критических ресурсов. В качестве критических ресурсов могут выступать, например, запасы сырья и материалов, машины и оборудование, технологические процессы, персонал. От эффективности использования критических ресурсов зависит эффективность производственной системы в целом, в то время как интенсификация использования остальных ресурсов, называемых некритическими, на развитии системы практически не сказывается. Потери критических ресурсов крайне негативно сказываются на производственной системе в целом, в то время как экономия некритических ресурсов реальной выгоды, с точки зрения конечных результатов, не приносит. Количество критических ресурсов для каждой производственной системы составляет в среднем пять. Исходя из рассмотренного выше принципа, фирмы, использующие систему ОПТ, не стремятся обеспечить стопроцентную загрузку рабочих, занятых на некритических операциях, поскольку интенсификация труда этих рабочих приведет к росту незавершенного производства и другим нежелательным последствиям. Фирмы поощряют использование резерва рабочего времени таких рабочих на повышение квалификации, проведение собраний кружков качества (см. [К 179]) и т.п. В системе ОПТ на ЭВМ решается ряд задач оперативного управления производством, в том числе формирования графика производства на один день, неделю и т.п. При формировании близкого к оптимальному графика производства используются следующие критерии 1. Степень удовлетворения потребности производства в ресурсах. 2. Эффективность использования ресурсов. 3. Средства, изъятые из фондов незавершенного производства. 4. Гибкость графика, т.е. возможность его реализации при аварийных остановах оборудования и при недопоставке материальных ресурсов. При реализации графика система ОПТ контролирует использование производственных ресурсов для изготовления заказанной продукции за фиксированные интервалы времени. Продолжительность этих интервалов определяется экспертным путем. В течение каждого интервала принимаются решения по оперативному управлению процессом производства. Чтобы облегчить принятие решений, программным путем определяются приоритеты каждого вида продукции с использованием весовых функций, так называемых управленческих коэффициентов (заказная норма, срок изготовления и др.) и других критериев (допустимый уровень страховых запасов, дата отгрузки изготовленной продукции и т.д.). На основе перечня приоритетов продукции ЭВМ планирует максимальное обеспечение ресурсами продукции, имеющей высший (нулевой) приоритет, а обеспечение всей остальной продукции — по убыванию [c.391]
Размеры прибыли имеют большое значение для удовлетворения общенародных потребностей — развития всего народного хозяйства, науки, охраны окружающей среды, повышения народного благосостояния,— поскольку платежи из прибыли предприятий являются основной статьей дохода государственного бюджета. [c.233]
В процессе возмещения затрат, получения прибыли или экономии заключена возможность создания и удовлетворения материального интереса. Принцип материальной заинтересованности предполагает заинтересованность хозрасчетного звена и отдельных его работников в рациональном использовании обособленного имущества, выполнении плановых заданий и повышении эффективности производства. Материальные интересы в сочетании с моральными пронизывают деятельность работников всех звеньев производства, поэтому полный учет их в системе хозрасчета создает предпосылки для дальнейшей интенсификации производства. [c.343]
Все это требует от руководителя глубокого изучения социальных явлений, происходящих на предприятии и в стране. Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник работой, какие психологические факторы влияют на настроение, т. е. требуют повышенного внимания к изучению природы взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей хорошему настроению и полной отдаче сил, раз- [c.34]
Хозяйственный механизм еще. больше нацеливается на повышение эффективности производства и качества работы, достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов, на более полное удовлетворение растущих общественных и личных потребностей. [c.119]
Повышение качества продукции имеет большое народнохозяйственное значение, так как высокое качество продукции — это сбережение труда и материальных ресурсов, лучшее и более пол-нос удовлетворение потребностей общества. В повышении качества продукции заинтересованы и потребители, и производители продукции. Эффект от повышения качества образуется по следу-ю щи м н а п р а в л е н и я м [c.53]
Оставаясь приверженцем (и пропагандистом ) системы маркетинга, Ф. Котлер предлагает четыре ответа на этот вопрос, причем подчеркивает их альтернативность. Вот эти ответы 1) достижение максимально возможного высокого потребления, 2) достижение максимальной потребительской удовлетворенности, 3) предоставление максимально широкого выбора и 4) максимальное повышение качества жизни. Давая краткую, в определенной мере критическую характеристику каждой из названных целей, автор подчеркивает, с одной стороны, расплывчатость формулировок и, с другой-отсутствие сколько-нибудь достоверных измерителей . Да и альтернативность предлагаемых целей представляется мнимой-они достаточно близки друг другу по своей сути, а сами формулировки скорее похожи на декларации, чем на практические цели конкретных 4>ирм. Ф. Котлер не спешит присоединить свой голос ни к одному из громких заявлений. Его позиция более земная -он за то, чтобы фирма занималась удовлетворением людских нужд и потребностей не из альтруизма, а преследовала вполне конкретные цели (извлекала прибыль, добивалась определенного объема сбыта, завоевывала расположение клиентов и т.д.). [c.18]
Когда знакомишься с опытом правового и общественного воздействия на процессы, происходящие в рыночной экономике, и сопоставляешь с тем, что мы имеем в результате централизованного регулирования производственной и сбытовой деятельности, невольно возникает вопрос почему стихия рынка на деле оказывается более рационализированной и упорядоченной, чем наша плановая система распределения И этот вопрос, разумеется, не единственный. Думается, многое берет начало в уровне правовой культуры населения, его гражданского самосознания. И если на каком-то этапе государство не может гарантировать соблюдения интересов потребителей, то они сами объединяются для своей защиты, а с такими общественными институтами приходится считаться и законодателям и предпринимателям. Одновременно и конкурентная борьба за потребителя, за удовлетворение его потребностей и поддержание в его глазах авторитета фирмы практически становится своеобразным стимулом для повышения ответственности в сфере бизнеса. [c.39]
Вероятное и уже происходящее ужесточение регулирования маркетинга во всемирном масштабе наводит на самый существенный вопрос какова же истинная цель системы маркетинга Предлагается четыре альтернативных варианта ответа достижение максимально возможного высокого потребления достижение максимальной потребительской удовлетворенности представление максимально широкого выбора максимальное повышение качества жизни. [c.71]
Практическая деятельность маркетинга оказывает большое влияние на людей, выступающих в качестве покупателей, продавцов и рядовых граждан. В качестве ее целей выдвигаются такие, как достижение максимально возможного высокого потребления, достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Многие считают, что целью [c.76]
Решение об уровне товарно-материальных запасов-еще одно решение в сфере товародвижения, влияющее на удовлетворенность потребителей. Деятелю рынка хотелось бы, чтобы фирма располагала запасами товара, достаточными для немедленного выполнения всех заказов клиентов. Однако поддерживать столь большие запасы для фирмы нерентабельно. По мере повышения уровня сервиса для клиентов издержки на поддержание товарно-материальных запасов стремительно растут. Руководству необходимо будет знать, в достаточной ли мере возрастут сбыт и доходы, чтобы оправдать увеличе- [c.423]
Теперь нам с вами ясно, что решения о складировании, поддержании товарно-материальных запасов и транспортировке требуют самой тщательной координации. Все больше фирм учреждают у себя постоянные комитеты, в состав которых входят управляющие, ответственные за разные аспекты деятельности по организации товародвижения. Такой комитет на своих регулярных заседаниях разрабатывает основные установки по повышению эффективности системы распределения в целом. Некоторые фирмы учреждают у себя должность вице-президента по товародвижению, который чаще всего подчиняется вице-президенту по маркетингу или вице-президенту по производству, а то и непосредственно президенту. Местоположение отдела товародвижения в рамках структуры фирмы-это уже второй вопрос. Главное, что фирма координирует свою деятельность по организации товародвижения и маркетинговую деятельность так, чтобы обеспечить рынку высокую степень удовлетворенности при умеренных издержках со своей стороны. [c.427]
Повышение эффективности производства означает экономию общественного труда на производство продукции. При выборе путей и способов удовлетворения потребностей народного хозяйства в продукции нефтеперерабатывающей промышленности следует добиваться наибольшей экономической эффективности затрат общественного труда. [c.326]
Важное условие повышения эффективности производства — совершенствование хозяйственного расчета. С 1 января 1987 г. предприятия нефтеперерабатывающей промышленности работают в условиях полного хозяйственного расчета и самофинансирования. В новых условиях хозяйствования экономические взаимоотношения с государством регулируются нормативами, утверждаемыми на пятилетку, усиливается действие экономических методов управления, повышается экономическая ответственность за результаты труда. Хозяйственная деятельность предприятия нацелена на достижение высоких конечных результатов, на более полное удовлетворение растущих общественных потребностей. Техническое перевооружение, реконструкцию и расширение производства, строительство жилья и социально-культурных объектов предприятия должны осуществлять исключительно за счет средств, заработанных самими коллективами. [c.333]
Социальные функции представляют собой направленное воздействие руководителя на решение вопросов социального развития трудового коллектива. Главная функция социального управления выражается в обеспечении соответствия интересов каждого работника н всего коллектива интересам общества. Этой главной функции подчиняются остальные — развитие творческой активности и повышение удовлетворенности каждого члена коллектива трудом, сплоченность коллектива, поддержание благоприятного социально-психологического климата, повышение управляемости коллектива, пропорциональности его развития. [c.358]
Конечно, можно говорить о нашем отставании в теории и особенно в практике эффективного управлении, однако, на мой взгляд, это было бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды — административно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к организационно-правовому, хозяйственному механизму, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно. Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции безотносительно к повышению ее качества и экономному использованию ресурсов стабильность вместо динамики унификация вместо разнообразия подчинение вместо инициативы и свободы — эти и другие требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления, позволявшие приспособиться к конкретным условиям. По современным классификациям то, что было распространено раньше, — это бюрократические, механистические системы управления организациями. [c.14]
Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. [c.70]
На протяжении нескольких последующих месяцев и при участии всех работников были пересмотрены все задания-операции и многие из тех, которые до того выполнялись раздельно, были объединены, что позволило создать полный цикл с более высоким уровнем ответственности. Служащие прошли переподготовку с целью усовершенствования своих навыков и последовавшее за тем повышение их заработной платы отразило новый уровень ответственности в работе. Год спустя Первый Национальный Банк Чикаго смог отчитаться о значительном повышении прибыльности, производительности, степени удовлетворенности клиентов и высокой трудовой морали служащих. [c.110]
Кроме того иногда рабочая группа собирается без руководителей для обсуждения проблем, усовершенствований или надвигающихся перемен. Как указано выше, такие отношения равенства могут способствовать повышению удовлетворенности сотрудников своей работой. [c.169]
Эти вознаграждения могут выступать почти в любой форме. Дополнительная оплата, повышение по службе, необычное звание, благодарность, особый статус и более комфортабельные условия работы — все это доказало свою эффективность. Необходимость применения вознаграждений обоснована тем, что подчиненный видит четкую связь между принятием дополнительной ответственности и удовлетворением личных потребностей. Так же важно для высшего руководства создать систему стимулирования руководителей за успешное делегирование дополнительных полномочий в соответствии с целями организации. [c.327]
Не старайтесь представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости. [c.365]
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций ие приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 13.3. приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда. [c.372]
ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. [c.382]
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться. [c.530]
Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей книги. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Прочитав эту главу, вы должны понять термины и понятия, приведенные на этой странице. [c.565]
ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И МОТИВАЦИЯ. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым ст предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост п продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Н-слн эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы". Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. [c.581]
В заключение данной главы мы более подробно рассмотрим вопрос реорганизации труда в целях повышения его качества. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальное ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества. [c.584]
Объем проведенных исследований пека еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции". Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. [c.588]
Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. [c.589]
Разделение труда (его специализация) является важным фактором повышения производительности труда операционных работников. В самом деле, специализация труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Как в профессиональном футболе игрок, выбивающий мяч в игру, концентрируется только на том, чтобы подальше выбить мяч (а не на игре в качестве защитника задней линии или свободного защитника), точно также операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все эти факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда. [c.615]
Классификация названных пунктов по уровню удовлетворенности (количество отвечавших, которые выбрали каждый пункт вопросника и в качестве цели, и в качестве достигнутого результата, к общему числу отвечавших, которые указали на пункт вопросника только как на цель) дает другие результаты сбор данных по проектированию и производству (89%), повышение и стабилизация качества (88%), совершенствование организации поставок (82%), автоматизация труда во вредных условиях (76 %), совершенствование производства в целях экономии труда (74 %), решение проблемы нехватки квалифицированных кадров (72%), безлюдное ночное производство (63%), автоматизация монотонного труда (58%) и адаптация к изменениям номенклатуры (58 %). [c.172]
Рис. 5.4 показывает также решение проблемы выбора вкладчика. На рисунке даны три кривые безразличия. Каждая кривая дает сочетания размеров риска и прибыли, которые в равной степени удовлетворяют вкладчика (кривые идут с наклоном вверх, так как риск нежелателен и увеличение размеров риска необходимо компенсировать повышением объема прибыли, чтобы вкладчик был в равной степени доволен). Кривая И связана с максимальным удовлетворением вкладчика, а И3 — с минимальным. (При одинаковых размерах риска вкладчик получает более высокую ожидаемую прибыль на Иь чем на Й2, и более высокую ожидаемую прибыль на Ш, чем на Из.) Из трех кривых безразличия вкладчик предпочел бы Иь но это невозможно, потому что она не соприкасается с бюджетной линией. Кривая И3 соответствует его возможностям, но вкладчик может найти лучшее решение. Подобно потребителю, делающему выбор между продуктами питания и одеждой, наш вкладчик принимает лучшее решение он выбирает сочетание риска и прибыли в точке, где кривая безразличия (в данном случае Ну) является касательной по отношению к бюджетной линии. В этой точке прибыль вкладчика имеет ожидаемое значение R и стандартное отклонение а. [c.153]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Распределяемая по труду заработная плата, как источник удовлетворения материальных и культурных потребностей трудящихся, стимулирует работников увеличивать производство и повышать качество продукции, что связано с повышением эффективности использования действующих средств труда, внед- [c.165]
Описанные выше исследования относились главным образом к планированию на уровне высшего руководства. Проводились также исследования, которые указывали на корреляцию между планированием и повышением эффективности на низших уровнях организации. Исследование работы железнодорожных мастеров выявило, например, что мастера с более высокой производительностью уделяли больше времени планированию, чем мастера с плохими производственными характеристиками7. Еще одни исследования, обобщенные Филли, Хаусом и Керром, показали, что имеется тенденция установления связи не только между планированием и повышением производительности, а также между планированием и удовлетворенностью работой8. [c.260]
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу 1) руководители английских и американских фирм 2) японские руководители 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия) 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия) 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг11. Более позднее исследование на эту же тему, [c.368]
В соответствии с обследованием, проведенным в 1984 г. Советом промышленной конференции, 80% американских рабочих заявляют о том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% — очень не удовлетворены своей работой. Кроме того, как показано в примсре 9.3, американские рабочие в большей мере удовлетворены своей работой, чем их японские коллеги. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей50. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. [c.584]
Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, а не соображениям экономической эффективности. Еслн уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — тогэто следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль . Другие же говорят, что многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе . Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержанке труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие 9. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников60. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды61. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. [c.588]
РЕОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (WORK REDESIGN) — в передовых организациях изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней удовлетворенности работников. [c.693]
Анализируя причины отступления США перед японским вызовом, часто отмечают чрезмерное увлечение американских менеджеров погоней за краткосрочными выгодами. Отмечается также, что они одновременно проявляют повышенную осторожность в принятии долгосрочных решений, относящихся к области разработки и массового производства новой продукции, равно как и в реализации инвестиционных проектов. Исключителыго сильное влияние на процессы управления в американских корпорациях оказывают держатели акций, ставящие превыше всего показатели прибылей. Соответственно менеджеры видят свою основную задачу в удовлетворении интересов акционеров не позднее чем в текущем или наступающем финансовом году. При определенном стечении обстоятельств доминирующими могут стать даже показатели рентабельности в следующем квартале. Для деятельности американских корпораций характерна стойкая тенденция избегать долгосрочных капиталовложений и риска, связанного с разработкой новой продукции. Подобные уста- [c.76]