Основные подходы к управлению персоналом

Глава 7 Основные подходы к управлению персоналом  [c.108]

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению экономического, органического и гуманистического  [c.109]


Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 2.1. Приведите два варианта в условиях СССР и настоящее время.  [c.34]

Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики  [c.185]


Концепция реализует основные положения подхода к управлению персоналом как управлению человеческими ресурсами. При этом рассматриваются несколько видов ресурсов  [c.121]

Предпосылкой к разрешению всех основных проблем управления, а значит - к достижению организацией наивысшей внутренней эффективности, служит Рациональная модель трудовых отношений "Искусственный управленческий интеллект" (в дальнейшем по тексту - Модель ), в рамках которой реализуется подлинно научный подход к управлению персоналом.  [c.259]

Так, экономический подход к управлению содержит представление об организации как о механизме, концепцию управления персоналом рассматривает как использование человеческих ресурсов, а основные задачи управления персоналом, согласно ему, заключаются в отборе  [c.145]

В настоящее время программы обучения менеджменту в университетах как раз и уделяют основное внимание количественному подходу к управлению. Но отсутствие реальных методов управления персоналом, обеспечивающих слаженную групповую работу, сводит практически на нет все усилия претворить экономико-математические методы в жизнь.  [c.63]

ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ — в сфере управления персоналом выделяют два основных концептуальных подхода рационалистический и гуманистический. Развитие концептуальных подходов управления персоналом началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, т. е. из понимания того, что человек рационально управляет собой и ждет рационального управления со стороны других людей. Однако достаточно быстро выяснилось, что многие рациональные принципы в сфере управления персоналом не действуют и не всегда дают положительные результаты. С другой стороны, кажущиеся неочевидными и нерациональными предпосылки часто отличаются большей жизнеспособностью. На этой основе в теории управления персоналом возникает новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности, который  [c.467]


Книга имеет целью познакомить читателей с кругом основных вопросов, касающихся управления персоналом. Содержание книги составлено на современном материале из области управления предприятием и его персоналом. В девяти главах книги рассмотрены основные вопросы, касающиеся специфики управления людьми. Приводятся индивидуальные особенности поведения человека и его психические и ролевые характеристики. Дается понятие и структура трудового коллектива, порядок его формирования и управления им. Дается современный взгляд на мотивацию труда как влияя на потребности исполнителей, руководство побуждает их к выполнению работы и достижению целей предприятия. Особое внимание в книге уделяется функциям руководства и требованиям, предъявляемым к руководителям. Одна из глав книги посвящается методам влияния руководителя на подчиненных. Приводятся способы, с помощью которых руководитель при выдаче задания воздействует на подчиненных. Рассматриваются подходы и стили, используемые руководителем при выполнении своей роли. Для проверки знаний по первым восьми темам предлагаются контрольные тесты, ключи к которым приводятся в конце книги.  [c.6]

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация  [c.156]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др.  [c.6]

Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию менеджер по персоналу .  [c.7]

Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп.  [c.142]

В XX веке теория менеджмента прошла через множество стадий развития. В начале века возникла теория научного управления. Она учила менеджеров жестко контролировать подчиненных. Впоследствии эта теория эволюционировала е бюрократический менеджмент, который уделял основное внимание системам, увеличивающим производительность труда. Затем возник технический подход к менеджменту. Он рассматривал традиционные функции менеджмента планирование, организацию, кадровое наполнение, направление действий и контроль. Наконец, этот подход открыл дорогу концепции управления персоналом, ориентированной на удовлетворение потребностей как организации в целом, так и отдельных сотрудников.  [c.97]

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е годы нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.  [c.7]

Менеджер магазина работает непосредственно в торговой среде. Если его магазин находится далеко от центрального офиса (а так чаще всего и бывает), у него возникает ощущение независимости. Часы работы такого руководителя обычно совпадают со временем работы его магазина, а потому трудиться ему приходится и по выходным, и по вечерам. Кроме того, после закрытия магазина он должен заниматься решением административных вопросов. Основная функция менеджера магазина — управление его ресурсами (продуктами, услугами, оборудованием и персоналом) с целью удовлетворения покупателей и создание здоровой рабочей атмосферы. Ее выполнение предполагает умение работать с людьми, знание многих экономических дисциплин (бухгалтерского учета, менеджмента и т. д.), наличие навыков продаж, творческого подхода к принятию решений и просто здравого смысла.  [c.429]

Ответственность за новые товары принимает в большинстве фирм одну из четырех основных форм. Многие компании используют подход управляющего продуктом , или бренд-менеджера . Каждый такой менеджер несет полную ответственность за продукт (бренд) — за определение целей, выработку стратегий, установление цен и бюджета на рекламу, работу с торговым персоналом. Менеджер отвечает также за выработку концепций нового товара и разработку товара на их основе. Зачастую управление одновременно новыми и ранее созданными товарами превышает нормальный объем должностных обязанностей. Поэтому ряд компаний используют систему, при которой новые товары после успешного запуска передаются под управление другому менеджеру. Некоторые компании формируют комитеты по новой продукции, обычно составленные из топ-менеджеров различных отделов. Члены комитета собираются, чтобы выработать новые концепции товара по выполнении поставленной задачи они возвращаются к своим обычным обязанностям. Хотя у такого подхода есть преимущество изначального вовлечения высших менеджеров в дела, связанные с новой продукцией, у него существуют недостатки он забирает много дорогого времени топ-менеджеров члены комитета предрасположены ставить свои собственные интересы выше интересов других его членов.  [c.188]

ИНДУСТРИАЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО - социологическая и экон. концепция общественного развития. Сформулирована в двух вариантах фр. философом Р. Ароном в лекциях в Сорбонне в 1956—1959 гг. и американским экономистом и политиком У. Ростоу в книге "Стадии экономического роста" в 1960 г. Согласно концепции И.о. главным критерием прогрессивности общественного строя считается достигнутый уровень промышленного производства, а по Ростоу — производство товаров массового потребления длительного пользования. Идея И.о. заимствована из нем. политэкономии XIX — начала XX в., в частности, у К. Бюхера, сводившего всемирную историю к противопоставлению натурального и товарного хозяйства. Натуральное, аграрное, "традиционное", докапиталистическое общество провозглашается отсталым индустриальное, промышленное, капиталистическое — прогрессивным, передовым. Процесс перехода от натурального к промышленному обществу объясняется стечением обстоятельств техническими нововведениями в производстве, протестантской этикой, духом конкуренции, личными амбициями политических деятелей и т.п. Для И.о. характерен технократический подход к управлению персоналом, к основным чертам которого относятся процесс управления персоналом жестко регламентирован производственным, технологическим процессом труд работников является узкоспециализированным, не требующим широкой основательной подготовки больше исполнительским, чем творческим связи между работниками определяются технологическим процессом и  [c.94]

ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - основные исходные теоретические положения, которым должна отвечать любая система автоматизированной обработки информации и которые определяют идеологию, порядок создания и направление ее эффективного использования. При построении, применении и совершенствовании САОИ с.у.п.о. основными принципами являются принцип системного подхода к проектированию, принцип непрерывного развития системы, принцип единства информационной базы, принципы комплексности и надежности.  [c.278]

Люди и производительность. Достаточно часто пренебрежение вопросами отношения работников к вводимым нововведениям или технологии, к вопросу развития трудовых ресурсов предприятия является основной причиной низкой производительности труда и экономической эффективности. Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни. Анализ этих взаимосвязей в американских компаниях с высоким уровнем и эффективностью менеджмента ( АйБиЭм , Проктерэнд Гембл , Хьюлет Паккард и др.) позволил выявить общую черту в организации управления — нацеленность руководства на обеспечение благосостояния всех работников. Подходы к решению проблемы мотивации для более производительного труда и эффективного управления персоналом требуют отдельного рассмотрения. Здесь же только отметим, что сегодня работник более образован, чем в прошлом, и стремится к участию в делах своего предприятия, чего нельзя не учитывать, добиваясь повышения результативности его труда.  [c.403]

Разумные основания для первоначального обучения и постоянного повышения квалификации работников службы сбыга заключаются в необходимости получить уверенность в том, что они полностью подготовлены к выполнению своих задач по сбыту на оптимальном уровне. Ясно, что даже наиболее опытный коммерческий работник, принятый на работу Б фирму, нуждается в специальной подготовке, так как ему необходимы знания о компании, ее продукции и услугах, основных методах сбыта, используемых ее торговым персоналом, информация о рынке и полные сведения о сферах деятельности и управления. Обучение и переподготовка необходимы также потому, что постоянно происходят изменении ситуации, появляются новые технологии и вицы продукции, в связи с чем пересматриваются общая политика фирмы и ее поведение ча рыже Они необходимы еще и потому, что торговый персонал может практиковать пассивный, недостаточно гибкий стиль работы, который нуждается в оживлении и поиске новых подходов к потенциальным и фак гаческим клиентам, а также с учетом складывающейся обстановки. Постоянное повышение квалификации является оправданным и в силу того, что торговый персонал непрерывно развивается н изменяется пс мере взаимного ознакомления коммерческих работников с личным опытом своих коллег (как с отрицательным, так и с положительным), с очной стороны, и накопления собственного опыта вновь создаваемыми развивающимися организациями — с другой. Изменения в мышлении персонала могут также происходить как позитивная или иегзтиипая реакция работ ников на программу обучения.  [c.86]

С точки зрения управления персоналом, самый успешный подход к менеджменту — это ситуационное управление. Существует четыре основных стиля менеджмента, и их необходимо адаптировать к четырем уровням способностей подчиненных. Менеджер балан-сируетмежду директивным по ведением, цель которого направление действий подчиненных и контроль, обеспечивающий выполнение задач, и поддерживающим поведением, направленным на поощрение и повышение мотивации подчиненных. Если стиль менеджмента не соответствует способностям сотрудников, возникает опасность непонимания, недоверия и снижения производительности труда.  [c.97]

На первый взгляд, теория менеджмента является принципиально и подчеркнуто интернациональной. Действительно, принципы управления персоналом остаются неизменными, они не зависят от языка, на котором отдаются распоряжения, от цвета кожи менеджера или от одежды, в которую облачены те, к кому он обращается. Однако уже психологическая готовность выполнить эти распоряжения, скорость, полнота и эффективность исполнения сильнейшим образом зависит от национального (этнического) фактора. Если национальная окрашенность теории менеджмента еще осознается, то при научном изучении и вузовском преподавании истории менеджмента это происходит далеко не всегда. Так, А. Кравченко, автор популярного в России учебника "История менеджмента" (М., 2000), идет, в основном, за схемой Р. Ходжеттса, начинающего с шумерских жрецов и Кодекса Хам-мурапи, обращение же к русскому материалу ограничивает экскурсами о советских работах по теории менеджмента 20-30-х годов XX в. Однако мы с полным правом можем применить "археологический" подход Р. Ходжеттса и к древней истории Украины, России, Белоруссии. И не только можем, но и обязаны.  [c.4]

Процесс создания рекламы предполагает исследования, закупку рекламного времени и площади (медиабаинг), планирование, написание текста (копирайт), создание визуальных художественных образов, печать и выпуск в эфир, продажу средств массовой информации, продвижение и формирование общественного мнения о товаре, стратегическое планирование, управление персоналом, бюджетирование, составление расписания, ведение переговоров и деловые презентации. Так как реклама является основным элементом маркетингового плана компании, она должна соответствовать принятой в компании маркетинговой практике. Данное издание отражает современный подход к интегрированным маркетинговым коммуникациям.  [c.20]