Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе нормативного метода. При этом нормативы их численности, как правило, определяются на основе математической зависимости между численностью отдельных групп и категорий персонала и определяющими ее факторами . Особое место занимает планирование численности специалистов. [c.192]
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур линейная, функциональная и комбинированная (штабная). [c.17]
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — определение потребной численности работающих по основным категориям (рабочие, руководители, специалисты и др. служащие), специальностям, профессиям, квалификациям и источников ее пополнения. В условиях рынка отпадает необходимость для организаций в утверждении штатных расписаний, лимитов численности и т.п.. Они самостоятельно определяют численность персонала, его расстановку, исходя из экон. целесообразности и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов. Меняются источники пополнения персонала — место централизованной плановой подготовки рабочих и специалистов замещает рынок труда, представителями которого являются службы занятости, биржи труд, ярмарки труда. Организации могут заключать договора на подготовку работников непосредственно с техническими училищами, техникумами, вузами с оплатой стоимости подготовки рабочих и специалистов. В условиях рынка, когда происходит частая смена выпускаемой продукции, повышаются требования к мобильности рабочей силы, возникает потребность в овладении работниками вторыми, третьими профессиями, специальностями, операциями и в развертывании соответствующей работы внутри организации. Для активизации этой работы целесообразно материальное стимулирование работников, овладевших смежными профессиями и специальностями, по примеру промышленно развитых стран устанавливать соответствующие доплаты, т.н. "плату за знания". [c.252]
В связи с переходом на новые условия оплаты труда и введением нормативного планирования фонда заработной платы предусмотрены изменения в формировании Ш. р. Прежде всего отменяется лимитирование численности по АУП (руководителей, специалистов и служащих). В общем фонде заработной платы объединения (предприятия, организации) по нормативам определяется фонд заработной платы данной категории работников, в пределах, которого предприятие само рассчитывает численность и структуру подразделений. [c.425]
Общее планирование состоит в том, что для каждого подразделения кадровой службой разрабатывается годовой план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год или два. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется в основном по мере потребности производства. [c.216]
По Единой номенклатуре должностей служащих инженерно-технический персонал предприятия составляют руководители и специалисты. Первые выполняют организационные и административно-распорядительные функции, вторые — заняты функциями подготовки и обслуживания производства. Технические исполнители заняты функциями доведения административных решений до непосредственных исполнителей или же выполняют работы под руководством специалистов (машинистки, копировщицы, табельщики, секретари, счетоводы и пр.). В принятой ныне практике планирования и хозяйственного руководства на предприятиях расчеты численности персонала осуществляются по функциональным группам и категориям, а затем численность промышленно-производственного [c.46]
Штатное расписание, по которому определяется количество должностей необходимое для эффективной работы предприятия, рекомендуется обосновывать исходя из созданной и действующей нормативной базы (укрупненных нормативов численности служащих предприятий в целом и по функциям управления, нормативов соотношений численности служащих по категориям и должностным группам, нормативов централизации работ, норм управляемости и др.), а также результатов учета, аттестации и планирования рабочих мест руководителей и специалистов. Уровень образования (высшее или среднее специальное) и профиль подготовки (специальность) работников, которые могут занимать конкретные должности согласно штатному расписанию, определяются по номенклатур1 должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Вопрос о замещении должностей, специфических для тех или иных промышленных предприятий, решается на основании соответствующих документов вышестоящих органов хозяйственного управления, регламентирующих требования к уровню специальной подготовки исполнителей. [c.67]
Для составления отчетов по труду и планирования фонда оплаты труда экономи d у Центра также ежемесячно представляется сводный отчет по заработной плате по видам выплат и категориям работающих (рабочие, специалисты, руководители, служащие, совместители) и справку по среднесписочной численности по кате-I ориям работающих с указанием фактически отработанного времени за месяц на первое число следующего месяца. [c.124]