Ниже обобщены некоторые рекомендации о том, что можно и чего нельзя делать при разработке и администрировании программ текущего и долгосрочного премирования. Главная цель состоит в повышении их эффективности и избежании обвинений в необоснованности выплат. [c.174]
Мы рассмотрели некоторые проблемы разработки и администрирования программ текущего премирования для управленческого персонала. Повторим еще раз основные выводы. [c.194]
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США. Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе программы распределения акций среди руководящего персонала, программы преимущественных прав на приобретение акций, распределения пакетов ограниченных в обращении акций и программы премирования по долгосрочным результатам деятельности. В главе приводятся примеры применения тех или иных программ, даются рекомендации по их внедрению и администрированию, описываются методики оценки каждой из них. Наконец, мы обсудим основные тенденции в этой области-за последние десять лет. [c.213]
Программы премирования с использованием обычных акций выгодны тем, что директор не связан никакими ограничениями при распоряжении полученной премией, не рискует потерять ее при определенных обстоятельствах. В то же время компании не надо тратить время на администрирование программ выданные акции переходят в собственность директора навсегда. Однако в этом случае директор должен уплатить подоходный налог с рыночной стоимости полученных акций. Этот подход, как правило, не вызывает особого восторга у акционеров, поскольку директора могут в любой момент продать полученные акции. Но надо отметить, что в долгосрочном аспекте он менее выгоден директорам, чем получение ограниченных в обращении акций (см. табл. 16.6). [c.343]
Процесс одобрения акционерами всех новых программ премирования для высшего управленческого персонала с использованием акций или опционов Администрирование этих программ в соответствии с требованиями общей стратегии оплаты труда. [c.350]
Модели оплаты труда топ-менеджеров все усложняются, количество входящих в них элементов растет, однако внешние консультанты стараются сократить затраты времени и средств на обучение персонала администрированию этих моделей. V них налажены связи с налоговыми консультантами, бухгалтерами, специалистами по медицинскому страхованию, ценным бумагам, юристами, поэтому они лучше знакомы с современными программами премирования, нормативными требованиями, а также с механизмом их воздействия на деятельность компании. Помимо всего перечисленного, консультанты имеют еще и то преимущество, что способны урегулировать возникающие в компании конфликты и выступить в роли арбитров. Имея четко сформулированные цели деятельности и опираясь на помощь внешних консультантов, комиссия по оплате труда получает все шансы успешно разработать и администрировать модель, согласованную с деловой стратегией компании и вызывающую доверие у персонала. [c.356]
Положение о порядке премирования, как правило, включает раздел, посвященный администрированию выплат. В этом разделе говорится о том, кто ответствен за функционирование премиальной программы, приводятся инструкции на случай нестандартных ситуаций, например увольнения работника в середине года, выхода на пенсию до истечения срока контракта, смерти или инвалидности. В частности, инструкции содержат ответы на следующие вопросы. [c.171]
Большинство компаний используют опционы на приобретение акции как базисный элемент программы долгосрочного премирования, поскольку они имеют несколько существенных преимуществ. Во-первых, и это главное, опционы просты для понимания и администрирования, они не требуют разработки сложной системы показателей оценки работы менеджера. Во-вторых, это экономичная форма премирования, предоставляющая компании налоговые льготы и не требующая больших издержек. В-третьих, опционы стимулируют топ-менеджеров добиваться роста рыночной цены акций и одновременно позволяют компании экономить наличные средства. [c.217]
Если значения базовых показателей для премирования устанавливаются на основе долгосрочного бизнес-плана, возникает немало проблем в процессе администрирования такой программы. Компаниям трудно разработать план на три года впе ред с достаточной точностью, а она имеет очень большое значение, когда речь идет о чьей-то зарплате. Наблюдательному совету иногда бывает сложно оценить напряженность поставленных заданий. [c.225]
Итак, разработка эффективной программы долгосрочного премирования начинается с осознания ответственности за создание ценности для акционеров. Необходимо регулярно информировать коллектив и акционеров об успехах и неудачах в этом направлении. Кроме того, топ-менеджеры должны ясно понимать механизм администрирования и природу мотивирующего воздействия таких программ, как предоставление опционов на право выкупа акций компании. Очень полезно провести обсуждение преимуществ программ предоставления опционов, их связи и соотношения с основной заработной платой сотрудников, программами текущего премирования, их конкурентоспособности на рынке труда. Наконец владельцы опционов должны регулярно получать информацию о динамике курса акций, наиболее подходящих моментах выкупа опционов это лишний раз подтвердит) что топ менеджеры владеют ситуацией и способны ее контролировать. [c.228]
Сьюзен Айхен (Susan Ei hen) один из ведущих консультантов в Нью-Йоркском офисе компании. Специализируется на разработке программ премирования персонала, в частности программ предоставления опционов, и методике их отражения в бухгалтерском учете. Сотрудничает с акционерными и частными компаниями, крупными филиалами глобальных компаний, компаниями, принадлежащими иностранным инвесторам. Автор множества трудов и статей по программам премирования персонала, особенностям их отражения в бухгалтерском учете. Получила степень магистра делового администрирования в Вартонской школе бизнеса в университете штата Пенсильвания, независимый сертифицированный бухгалтер (СРА). [c.20]
Карин Меола (Кагул Meola) работает в офисе компании Mer er в Сан-Франциско. Специализируется на разработке программ текущего и долгосрочного премирования, организации оплаты труда, программах премирования, льгот и компенсации для управленческого персонала, формах оплаты труда членов совета директоров. В основном работает с учреждениями в сфере здравоохранения и другими неприбыльными организациями. Получила степень магистра делового администрирования от Колумбийского университета. [c.21]
Смотреть страницы где упоминается термин Администрирование программ премирования
: [c.22]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Администрирование программ премирования