Изо всех элементов оплаты труда текущее премирование сильнее всего влияет на поведение менеджеров и результаты деятельности организации. Оклад выплачивается за выполнение основных служебных обязанностей и зависит от установившихся в отрасли ставок программы долгосрочного премирования ориентированы на формирование стратегической заинтересованности в результатах работы компании и зачастую основываются на какой-либо форме участия в капитале. В отличие от них текущее премирование зависит от индивидуальных или коллективных результатов труда людей, находящихся под непосредственным контролем конкретного менеджера. Годичного периода вполне достаточно для того, чтобы поддержать заинтересованность в получении премии, а сама премия, как правило, выплачивается единовременно в денежной форме или в ценных бумагах. Правильно разработанная методика премирования по итогам года содействует реализации тактических целей организации и мобилизации ключевых факторов успеха т.е. тех факторов, которые поддаются измерению и контролю в пределах одного года. Сравним мотивирующее воздействие различных элементов модели оплаты труда. [c.179]
В дополнение k своей мотивирующей роли программы текущего премирования представляют собой наиболее гибкий элемент оплаты труда общая сумма премиального годового фонда все время изменяется в зависимости от уровня выполнения каждого из плановых показателей каждым из сотрудников. Действительно, как мы покажем ниже, одним из критериев удачной системы премирования является степень изменения суммы выплат в зависимости от общих результатов деятельности организации. В последние годы многие организации ограничили темпы роста окладов и выплачивают все большую часть заработной платы сотрудников через программы текущего премирования. Теперь фонд оплаты труда тесно привязывается к результатам деятельности. Это дает возможность организации предлагать своим сотрудникам весьма привлекательные программы премирования, но только в том случае, если организация добивается запланированных результатов. [c.180]
Текущее премирование как элемент оплаты по результате [c.180]
Итак, мы рассмотрели важнейшие проблемы, связанные с разработкой отдельных элементов модели оплаты по результату и, в том числе, основного оклада, текущего и долгосрочного премирования. Кроме того, необходимо обратить внимание еще на два недавно возникших обстоятельства. [c.287]
Если основная роль стратегии оплаты труда состоит в отражении сущности и изменений в корпоративных ценностях, то четкое определение назначения и функций каждого компонента элемента модели оплаты труда не менее важно. Это касается в равной мере всех компонентов — основного оклада, программ текущего и долгосрочного премирования, в том числе программ предоставления опционов, акций-фантомов. Стратегия, допускающая двукратное поощрение (например, премирование и повышение основного оклада) за один и тот же результат, скорее всего породит завышенные ожидания у менеджеров. Хотя формирование у них менталитета собственников имеет важное значение, не менее важно также воспитывать в них чувство реальности. Программы материального поощрения используются как средства концентрации внимания менеджера на отдельных финансовых целях или необходимости реализации отдельных проектов реформ однако, если премия за выполнение особо важных заданий призвана стимулировать выполнение заданий по основным финансовым показателям, ее мотивирующая функция будет утрачена, а менеджер дезориентирован. [c.303]
Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Текущее премирование как элемент оплаты по результате