Работник третьего тысячелетия 75 [c.285]
Если людей рассматривать как капитал корпорации, то обучение есть не что иное, как способ приумножения этого капитала. Программы по повышению эффективности обучения также можно отнести к капиталу, и предприятию третьего тысячелетия следует подумать об обучении как одном из основных способов развития работников. [c.65]
Руководитель одного из крупных российских предприятий недавно с гордостью заявил, что они оплачивают в среднем пятидневное обучение одного работника в год. Но этого мало. Традиционные методы продолжительного обучения слишком дороги для предприятий. Третье тысячелетие постепенно вводит в жизнь уникальный набор механизмов обучения прямо на дому благодаря сети Интернет, телевидению и компьютеру. Человек может сам составлять для себя программы обучения и сам контролировать их выполнение. Объем новых знаний будет ограничиваться только нашим собственным желанием. [c.68]
Компании третьего тысячелетия действительно обладают существенными отличиями от своих предшественников. Наибольшую ценность для них представляют именно работники, а точнее, их знания. Копилка коллективных зна- [c.12]
В первом случае компания рассматривает себя как инкубатор для взращивания специалистов, во втором — выступает покупателем готового работника с уже сложившимися знаниями, и сам работник должен позаботиться о том, чтобы привлечь работодателя. У каждого подхода есть свои преимущества, но и тот и другой следует применять с учетом стратегических корпоративных целей. Если людей рассматривать как корпоративный капитал, то обучение — не что иное, как способ приумножения этого капитала. Программы по повышению эффективности обучения также можно отнести к капиталу, и предприятию третьего тысячелетия следует подумать об обучении как одном из основных способов развития работников. [c.25]
Так что же характерно для компании третьего тысячелетия Главная ценность для нее заключается в ее работниках, точнее, в их знаниях. Достойные обучающие программы рассматриваются как капитал, поскольку они предназначены для сохранения и развития персонала и его знаний. Работники уже не встречаются лицом к лицу так часто, как прежде, заменив очный обмен мнениями [c.27]
Для сохранения и укрепления собственной конкурентоспособности организациям предстоит соответствовать по требностям рынка. Это означает, что их товары и услуга тоже должны отвечать рыночным потребностям. В третьем тысячелетии товары и услуги будут по-прежнему производиться людьми, и работники, способствующие удовлетворению потребностей покупателей, превратятся для организации в ценные активы., Ценность их, надо полагать, сохранится надолго. Человеческие активы — это, [c.78]
Джон Ф. Кеннеди дал стимул целой нации своим обращением Задумайтесь не о том, что ваша страна может сделать для вас, но о том, что вы можете сделать для своей страны . Возможно, работникам следует задаться таким же вопросом в отношении своей компании. Чтобы соответствовать реалиям компании третьего тысячелетия, работникам надлежит коренным образом изменить собственное мышление. Те, кому такое превращение удастся, [c.95]
В третьем тысячелетии знания выступают самым главным активом, и стоит потратить время на поддержание этого ценнейшего актива, которым мы обладаем на протяжении всей нашей жизни. Однако многие из нас расходуют больше времени и средств на покупку одежды или техническое обслуживание машины, нежели на образование, подготовку и приобретение новых знаний. В течение второго тысячелетия культивировался стереотип мышления, заключавшийся в том, что кто-то другой планирует и оплачивает наш личностный рост родители, школа, государство, работодатель. Некая крупная американская компания недавно с гордостью заявила, что она оплачивает в среднем пятидневное обучение каждого работника в год. Но ведь этого мало. Традиционные методы обучения продолжительностью от тридцати до шестидесяти дней в году слишком дороги для компаний. К счастью, в третьем тысячелетии нам будет доступен уникальный набор механизмов обучения прямо на дому благодаря сети Интернет, телевидению и компьютеру. Мы сможем сами составлять для себя программы обучения и сами контролировать их выполнение. Объем новых знаний будет ограничиваться только нашим собственным желанием. Самостоятельное обучение не обязательно должно происходить в полном одиночестве — процесс будет более эффективным при сотрудничестве с организацией, способной дать совет и оценить степень прогресса. [c.96]
Работники третьего тысячелетия — это более квалифицированный персрнал. Они олицетворяют поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и требование более высокого качества жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на эти рабочие места. Сотрудникам вовсе не обязательно будет приходить в офис каждый день вместо этого они смогут работать дома или на территории клиента, в зависимости от требований проекта. Работники будут проявлять большую активность в деятельности компании, по- [c.75]
В компании третьего тысячелетия наибольшую ценность будут иметь такие факторы, как квалификация работников, раскрученная торговая марка, передовые технологии, корпоративная культура. Все это Энни Брукинг предлагает включать в состав интеллектуального капитала. Автор не только описывает каждый из элементов, но и рассматривает поэтапный процесс управления ими, включая процедуры планирования и аудита. Многочисленные примеры из практики британского бизнеса дают читателю возможность сравнить отечественные реалии с зарубежными и выбрать наиболее эффективный в российских условиях способ приумножения интеллектуального капитала. [c.4]
Мы уже говорили об изменениях в корпоративной культуре компаний третьего тысячелетия административные методы управления сменяются участием всех в принятии решений. Если культура компании приобретает демократические черты, работники должны нести ответственность, иметь полномочия и отчитываться за свои действия. Они должны пользоваться доверием. Общая проблема многих компаний — бытующее в представлении работников мнение, что кто-то другой несет ответственность за прибыльность компании, контроль расходов и тому подобные вопросы. Философия доверия призывает работников изменить образ мышления и взять на себя изменение практики работы компании к лучшему. Если человек уверен в доверии к нему, он согласен взять инициативу в свои руки. Это, конечно, идет вразрез с привычными представлениями, поскольку нас всю жизнь учили делать то, что нам говорят, не своевольничать и постараться оправдать ожидания старших — взросление дело нелегкое [c.104]
Корпоративная память — это органическое единство. Это никому не подчиняющаяся непредсказуемая форма жизни, состоящая из множества отдельных памятей , любая из которых может исчезнуть, в любой момент покинуть общую массу и присоединиться к конкуренту или просто уйти из компании, потому что человеку так захотелось. Мы полагаем, что знания представляют слишком большую ценность для предприятия третьего тысячелетия, чтобы так с ними обращаться. Корпоративная память — это концепция, которую еще предстоит прояснить, ибо в настоящий момент память принадлежит не корпорации, а работающим в ней людям. Поскольку промышленность предъявляет все большие требования, в основе которых лежат знания, компании получат огромную выгоду, если смогут завладеть знаниями своих работников. Это можно сделать посредством создания самостоятельной стабильной памяти, то есть существующей независимо от работников. Конечной целью документирования интеллектуального капитала является создание корпоративной памяти, ибо тогда актив переходит из владения отдельным лицом во владение машиной. Это не означает, что документирование знаний должно строиться по принципу все или ничего и что аудитор ИК должен с самого начала заниматься документированием метазнаний, т. е. знаний о знаниях, пока организация не научится эффективно документировать сами знания. [c.220]