Носители информации и критерий оценки рабочих программ. В настоящее время из всех быстродействующих носителей наиболее дешевым и надежным для накопления и длительного хранения больших массивов информации является магнитная лента, это подтверждено опытом работы всех вычислительных центров, известных автору. Данное утверждение общеизвестно, оно не требует доказательств. Отметим только, что для описываемой системы магнитная лента выбирается как основной носитель информации. [c.30]
Коррекция программы 107 Критерий оценки рабочих программ 30 — — поиска информации 1 18 [c.173]
Отсутствие критериев затрудняет выработку объективной оценки рабочих программ [c.62]
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]
Концепция рабочих ролей, 102 Корпоративная культура, 352 Корпоративные ценности, 304 Корпоративный управленческий стиль, 303 Корректирующие программы, 250 Критерии оценки трудовых достижений, 53 Критерий перспективности, 126 [c.400]
В каждой организации существует множество различных формальных и неформальных систем оценки - оценка качества работы, оценка вознаграждения, иерархическая лестница, программы наставничества или спонсорства. Все они могут, с одной стороны, способствовать повышению производительности труда разнородной по составу рабочей силы, а с другой - ставить ей палки в колеса. Если системы не помогают повышать производительность труда, их необходимо изменить. Например, если ваша организация заявляет, что она "за" рабочие места, которые занимают работники, обладающие разными навыками, имеющие различные уровни профессиональной подготовки и знаний, то есть являющиеся неоднородными по своему составу, но в то же время ваша система оценки качества работы измеряет результативность их труда одинаковыми для всех критериями, ваша система оценки не адекватна и искажает данные относительно действительных ценностей. Если изменить эту систему так, чтобы она принимала [c.312]
Конкретизация процедур оценки — успешность программы необходимо оценивать по заранее заданным критериям. "Коммерсант-daily" привел распределение рабочего времени по видам деятельности для ПР-агентств [c.152]