Изменения в организационной культуре и стиле управления

из "Стратегический менеджмент "

Управленческий персонал организации обязан выполнять роль подлинного лидера в реализации как отдельных стратегических изменений, так и всей их системы в целом. [c.388]
Связанные с лидерством подходы к управлению стратегическими изменениями показаны в табл. 8.1. [c.389]
Ведущую роль в системе лидирующего менеджмента должны играть высшие руководители, т.е. в первую очередь первый менеджер организации, а также команда его единомышленников, состоящая из топ-менеджеров. [c.389]
Любая организация — это человеческая система, особый живой организм. В данной связи уместно вспомнить известное образное сравнение, когда организационную структуру называют скелетом организации, а ее корпоративную культуру — душой организации. Из такого сравнения легко понять исключительную важность полноценного согласования каждого стратегического изменения с существующей корпоративной культурой, а также и особую сложность, тонкость и деликатность таких душевных взаимодействий. [c.390]
Формирование и развитие культуры какой-либо организации в целом и, соответственно, отражение ее в поведении последней можно представить в виде следующего упрощенного алгоритма (рис. 8.4). [c.390]
Таким образом, каждая организация обладает специфической культурой, что отражается в структуре и стиле управления, а также на ее внешнем облике. [c.390]
Эти характеристики предопределяют стратегический успех организации в области финансовой деятельности и новаций. Однако указанное не означает, что эти принципы и ценности присущи для любых структур с целью достижения успеха в своей деятельности. [c.392]
Культура организации проявляется в отношениях между организациями (производителями), поставщиками и потребителями. [c.392]
Деловые взаимоотношения, проведение коммерческих операций осуществляются с определенными структурами — субъектами рыночных отношений, которые обладают соответствующим уровнем организационной культуры. Такие институты включают в себя банки, оптовых и рыночных продавцов, специализированные фирмы и учреждения (юридические, бухгалтерские, аудиторские и др.), учебные заведения, маркетинговые фирмы, рекламные, транспортные агентства, страховые компании, предприятия коммунального хозяйства, поставщиков, средства связи и информации и т.д. Таким образом, уровень организационной культуры выступает как интегрированный фактор эффективности бизнеса, являющийся в свою очередь важнейшим ресурсом современного менеджмента. [c.392]
Для изменения и поддержания организационной культуры предлагается система методов, основными группами которой являются следующие. [c.393]
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. [c.393]
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. [c.393]
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры. [c.393]
Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. [c.394]
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. [c.394]
Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [c.394]
Современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим для данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась, и при необходимости можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. [c.394]

Вернуться к основной статье