Организация процесса увольнения

из "Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе "

Высвобождаемые работники делятся на две части. Одну составляют лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет. Другую часть образуют те, кого организация хочет оставить, но уже в новом качестве. [c.254]
Работу высвобождаемым сотрудникам целесообразно предлагать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку сотрудник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз в — день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно на этот момент. Кроме того, мнение человека о той или иной работе может измениться или в организации могут открыться новые вакансии. [c.254]
Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться. [c.254]
Расторжение трудового договора на основании сокращения численности штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласовывается с выборным профсоюзным органом, если таковой имеется, и оформляется в виде его постановления. [c.254]
Не требуется такого согласия для увольнения руководителя организации, его заместителей, руководителей обособленных подразделений, определяемых на должность органами государственной власти, управления, общественными организациями и объединениями. [c.254]
В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают увольнение второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников). В большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Прежде всего, если причина увольнения не состоит в нарушении дисциплины, то оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или перевести на другой режим работы. [c.255]
Поскольку процедура увольнения морально тяжела, на Западе этим занимаются специально подготовленные менеджеры —так называемые парни-убийцы, получающие повышенный оклад. [c.255]
Увольнение должно быть всесторонне обоснованным, с оформлением всех необходимых документов, и, когда они будут готовы, в соответствии с ними делают краткое, тактичное, однозначное сообщение, чтобы не оставлять человеку надежду на что-то. Сотруднику и всему коллективу излагается только одна, официальная причина увольнения. [c.255]
От человека нельзя ожидать при увольнении разумного поведения, требовать немедленно покинуть помещение , тем более что необходимо решить многие организационные проблемы сдать дела, ключи, оформить обязательства о неразглашении конфиденциальных сведений, сменить пароли в компьютерах, к которым бывший сотрудник имел доступ. [c.255]
Примерный перечень вопросов для исследования проблем текучести кадров приведен ниже. [c.256]
Причины поступления на работу в организацию ее порядковый номер в трудовой биографии место приобретения специальности число раз повышения квалификации за время работы причины ухода факты обращения с предложениями об устранении недостатков реакция руководства согласие остаться, если бы она была положительной причины не перехода в другое подразделение место будущей работы причины его привлекательности будет ли это сопряжено со сменой профессии семейное положение жилищные условия на момент заполнения анкеты. [c.256]
Дата поступления в организацию причины поступления в организацию продолжительность работы в данном подразделении профессия и должность в настоящее время где получена специальность владение смежными профессиями что помогает в повышении профессионального мастерства недостатки в подборе, подготовке и расстановке кадров в организации, подразделении разряд, классность, категория сложность работы по профессии удовлетворенность условиями труда обстоятельства, не устраивающие больше всего потери рабочего времени вследствие простоев причины простоев совокупный заработок его справедливая величина недостатки в организации оплаты труда удовлетворенность решением социальных вопросов достаточность принимаемых для этого мер удовлетворенность работой руководства оценка в баллах его деловых и личных качеств, степень сплоченности коллектива проблемы, на которые руководству нужно обратить внимание в первую очередь наличие конфликтов и их причины частота возникновения желания сменить работу предпочтительная работа при прочих равных условиях что больше всего привлекает в своей работе какие из перечисленных в прилагаемом списке причин больше всего влияют на увольнение товарищей основные данные о себе. [c.256]

Вернуться к основной статье