Организация процесса увольнения

Организация процесса увольнения  [c.254]

ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом  [c.282]


Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.  [c.501]

Интеграция новых сотрудников в организацию. Как мы видели подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а так же испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам.  [c.124]


Анализируя рассчитанные значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции могут вызвать объективную необходимость замены персонала, которая будет в аналитических процедурах выглядеть как высокие показатели движения персонала и низкие показатели постоянства кадров. Таким образом, значительный уровень показателей движения персонала, в частности показателей оборота по выбытию и приему персонала, не может оцениваться однозначно отрицательно негативно оцениваются только высокие значения коэффициента текучести кадров, являющиеся следствием нежелательных увольнений работников. При этом необходимо одновременно с анализом показателей движения персонала анализировать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении качества персонала и уровня производительности труда можно положительно интерпретировать показатели его движения, политику управления персоналом в целом, а также вероятность продолжения непрерывной деятельности.  [c.282]

Для руководства кризисной организации наиболее трудным в морально-психологическом и финансовом отношении является увольнение ставших лишними работников. Эта работа отнимает у руководителей много душевных сил, творческих усилий. Мировая и отечественная практика накопила довольно обширный опыт оптимизации процесса увольнения по инициативе администрации. Однако уникальность персонала каждой организации требует индивидуального подхода к этой проблеме и разработки на этой основе специального комплекса мероприятий по секторам, этапам, средствам и др1. Практика свидетельствует о том, что, как правило, сами уходят лучшие рабочие и специалисты, а принуждать к  [c.353]


Предусматривает изучение процессов текучести с качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами, с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта на производстве, с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, связанные с неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым. Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп профессионально-квалификационные связанные с организацией и условиями труда личностные связанные с уровнем удовлетворенности материальными благами связанные с отношениями в коллективе прочие.  [c.765]

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ" - метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении "З.и." сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели "З.и." анализ "узких мест" в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа-  [c.83]

УПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА — совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. является установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести от соц.-демографических характеристик работников. Знание этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в организации, в силу известной обратной зависимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации.  [c.396]

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на тележечную сборку в рамках комплексной бригады.  [c.437]

Воздействие технологических факторов можно оценивать как процесс созидания нового и разрушения старого. Ускоряющиеся технологические перемены укорачивают среднюю продолжительность жизненного цикла продукта, поэтому организации должны предугадывать, какие перемены несут с собой новые технологии. Эти перемены могут воздействовать не только на производство, но и на другие функциональные области, например, на кадры (подбор и подготовка персонала для работы с новыми технологиями или проблема увольнения избыточной рабочей силы, высвобождающейся вследствие внедрения новых, более производительных технологических процессов) или, например, на маркетинговые службы, перед которыми ставится задача разработки методов продажи новых видов продукции.  [c.27]

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.  [c.536]

Суммарные оценки, которые делаются международными организациями о влиянии либерализации внешней торговли на занятость, демонстрируют положительный эффект. По подсчетам Европейской Комиссии, только благодаря интеграционным процессам в странах ЕС было создано от 300 до 900 тыс. новых рабочих мест. В США 12 млн человек работают в экспортоориентированных отраслях, причем рост занятости в компаниях, направляющих значительную часть своей продукции на экспорт, был почти на одну пятую выше, чем в других сопоставимых отраслях. Напротив, ограждение внутреннего рынка от иностранной конкуренции оказывает деструктивное влияние на развитие производства и по цепочке на уровень занятости. Наиболее яркий пример — положение в автомобильной промышленности США в 70-е годы, когда ослабление конкуренции с помощью введения запретительных пошлин в торговле с Японией привело к удорожанию продукции местных производителей, снизило спрос и в конечном итоге обернулось массовыми увольнениями в отрасли.  [c.144]

Решения о приеме и увольнении сотрудников подразделения является прерогативой руководителя команды процесса — членом совета менеджеров. Им также принимаются прочие решения, связанные с организацией труда членов команды в рамках возглавляемого им процесса, о бюджете, премиях и т.д.  [c.156]

Состояние паники оказывает существенное влияние на мыслительную деятельность человека. Оно проявляется в снижении эффективности интеллектуальных процессов мышления и повышении действенности простых многократно применяемых действий. К числу последних относят, например, набор действий по выживанию организаций закрытие подразделений, приносящих наибольшие убытки увольнение работников, в которых нет абсолютной необходимости или которые ничего не понимают в происходящем. Паническое состояние формирует положительные и отрицательные особенности в мыслительной деятельности человека. К положительным относят активизацию психики и ускорение психических процессов, улучшение гибкости мышления и оперативной памяти, к отрицательным - ухудшение понимания и мышления, появление скованности или хаотичности движений (предложений), затруднение самоконтроля и прогнозирования, неоднозначность восприятия и обработки информации.  [c.160]

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.  [c.343]

Применительно к организации, ориентированной на сервис, которая обеспечивает обучение менеджеров работе на компьютерах, можно рассмотреть следующий пример. Фирма предлагает обучение работе с несколькими компьютерными языками и нанимает на работу нужное число преподавателей, чтобы удовлетворить спрос на обучение. Спрос имеет тенденцию к снижению в праздничные дни и летом, когда начинаются отпуска. Отреагировать на изменения спроса фирма может увольнением преподавателей, проведением рекламных кампаний с целью увеличения спроса в затихающие сезоны, снижением цены или, наоборот, наймом дополнительных работников, заключением подрядов на работу с другими обучающими агентствами во время пиковых периодов. В то же время снижение цены ведет к потере части доходов, а подряды могут открыть дверь конкурентам и усилят риск потерять клиентов. Отметим, что в любом случае планирующий процесс менеджер принимает решение в терминах среднесрочной мощности/пропускной способности, не входя в детали конкретных изучаемых компьютерных языков или состава учащихся.  [c.523]

Законодательство о труде, как и все советское законодательство, выражает коренные интересы и волю трудящихся. Оно является средством проведения в жизнь политики КПСС и поэтому по своему содержанию глубоко партийно. В. И. Ленин писал, что экономическую политику надо закрепить законодательно в наибольшей степени для устранения всякой возможности отклонения от нее 2. Определяя поведение рабочих и служащих в общественном труде, трудовое законодательство призвано укреплять и развивать социалистическую организацию труда. Оно регулирует в основном отношения, складывающиеся в процессе труда между рабочими и служащими, с одной стороны, и предприятием — с другой устанавливает права и обязанности рабочих и служащих, а также администрации, правила приема на работу и увольнения, определяет меру труда и меру его оплаты, порядок рассмотрения трудовых споров и т. д.  [c.246]

В российских организациях наблюдается процесс изменения моральных отношений. С появлением таких новых тенденций, как резкий рост оплаты руководителей (более чем в 100 раз) на фоне неоправданно низких окладов рядовых работников, отстранение работников от участия в управлении организацией, увеличение числа нарушений работодателями трудового законодательства, участившиеся случаи нарушения прав женщин, увольнение работников при отрицательной оценке их труда и поведения и др., неизбежно встают вопросы, насколько они допустимы, и, если допустимы, то при каких условиях  [c.385]

В связи с процессом приватизации особую актуальность приобретает решение вопроса о возможности увольнения работников при смене собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности регулируются в настоящее время Федеральным зако-  [c.52]

Процессы пополнения, перемещения и выбытия занятых на предприятиях, в организациях и отраслях изучаются с помощью показателей движения работников. Оборот работников равен общему числу принятых и уволенных за определенный период. Число принятых за этот период образует оборот по приему и группируется по источникам пополнения организованный набор, окончившие профессионально-технические училища, принятые самим предприятием (организацией), принятые для прохождения производственной практики. Число уволенных за тот или иной период называют оборотом по увольнению. Этих ра-  [c.82]

Цех возглавляет начальник цеха, назначаемый генеральным директором (директором) объединения (предприятия). Начальники цехов наделяются достаточно большими правами и полномочиями. По их представлению решаются вопросы найма и увольнения, поощрения и наказания работников цеха, присвоения рабочим квалификационных разрядов. В своей деятельности начальник цеха решает три группы задач организация коллектива цеха на безусловное выполнение поставленных перед ним задач, обеспечение непрерывности и ритмичности процесса производства продукции высокого качества, политическая и воспитательная работа.  [c.13]

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.  [c.97]

Как уже было сказано, наибольшее число новых сотрудников покидают организацию в первые три месяца работы. Хорошо подготовленные программы интеграции позволяют значительно сократить эти потери, однако избежать их полностью не удается практически ни одной компании - люди увольняются по собственному желанию. Руководству организации чрезвычайно важно знать истинные причины их увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации - собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе собеседования проводящий его специалист должен постараться узнать как можно более подробно о том, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориентации и т.д. Собеседования позволяют выявить истинные причины увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность оценить эффективность процесса подбора персонала (некоторые уходят потому, что оказались не способными выполнять требуемые функции или их ожидания радикально отличались от реальности), интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения.  [c.125]

Текучесть кадров — индивидуальные не-органи кованные перемещения работников между предприятиями, организациями одна из форм трудовой мобильности, проявляющаяся в виде увольнений работников по их инициативе с предприятий, из организации и учреждении преимущественно вследствие неудовлетворенности определенными сторонами трудовой деятельности или быта. Как социально-экономический процесс 1. к. регулируется комплексом объективных и субъективных факторов и условий. В числе объективных фак-  [c.345]

Т. п. закрепляет единство права на труд и обязанности трудиться, получившее правовое закрепление в трудовом договоре, включающем правила приема на работу, перевода на другую работу и увольнения закрепляет последовательно демократический характер организации общественного труда при социализме, широкие права профсоюзов, представляющих интересы рабочих и служащих в области производства, труда, отдыха и быта трудящихся, участие их в управлении производством. Нормы Т. п. выполняют функцию регулятора меры труда к меры потребления, регламентируют процесс коллективного труда, регулируют внутренний трудовой распорядок. Они направлены на всестороннюю охрану трудовых прав и законных интересов граждан (см. также Кодекс законов о труде (КЗоТ) союзной республики Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде).  [c.365]

Должен звать постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы -с кадрами, учета личного состава предприятия перспективы развития отрасли народного хозяйства и предприятия основные технологические процессы производства продукции предприятия порядок разработки планов комплектования предприятия кадрами положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий порядок оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек личных дел, оформления пенсий работникам предприятия и их семьям организацию табельного учета методы учета движения пуфов, порядок составления установленной отчетности основы  [c.71]

ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ —процесс неорганизованного перемещения работников из одних предприятий в другие. Формами текучести рабочей силы являются увольнения работников, меняющих место работы по собственному желанию, увольнения за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (см. Дисциплина труда). Текучесть рабочей силы часто вызывается недостатками в организации производства и управления. Показателем интенсивности текучести является отношение количества выбывших работников к их среднесписочной численности. Из этого числа исключаются работники, выбытие которых предусмотрено планом, и уволившиеся в связи с поступлением в учебные заведения, призванные в Советскую Армию, ушедшие на пенсию и уволенные по некоторым другим причинам. Из-за текучести рабочей силы на предприятиях возникают трудности с выполнением плана, нарушается ритмичность производственного процесса, ухудшается качество продукции, увеличиваются расходы на профессиональную подготовку новых работников. С целью сокращения текучести на предприятиях при составлении планов социально-экономического развития разрабатываются мероприятия, направленные на улучшение условий труда и быта работников, повышение их общеобразовательного и культурного уровня, обеспечение возможностей сочетать учебу с работой на производстве и т. д. С целью более эффективного использования рабочей силы и формирования стабильных трудовых коллективов среди других экономических и организационных мероприятий намечено предо-  [c.405]

Однако в управлении принятие решения более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Ставки зачастую много выше. Частный г.ыбор индивида сказывается прежде всего на жизни его собственной и немногих связанных с ним людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организони и и других работникор.. Люди, находящиеся на верхних этажах крупной организация, порой принимают решения, связанные с миллионами долларов. Что еще важнее — управленческие решения могут сильно влиять на жизнь многих людей, по меньшей мере, каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возможно, каждого в организации. Например, менеджер может принять- решение штрафовать каждого работника, чей перерыв на чашку кофе продлится более К) мин. или тех, кто занимается на работе общественной деятельностью. Другой руководитель может решить, что излишняя строгость в этих вопросах грозит стать причиной моральных проблем, результатом которых будет рост числа прогулов, текучести кадров и, возможно, ухудшение обслуживания потребителей, снижение производительности и качества продукции. Отказываясь от административных наказаний, руководитель решает что будет больше проку от прямого, но твердого разговора с работником. Однако со временем повторяющиеся случаи опоздания на работу и снижение активности по причине бурной общественной деятельности могут заставить руководителя все же принять решение об увольнении работника. Если организация велика и влиятельна, решения се высших руководителей могут определяющим образом изменять местное окружение. Некогда процветавшие города Новой Англии, к примеру, почти опустели после того как текстильные и обувные предприятия, поддсржипав-шнс благосостояние, переместились на юг или в другие страны. Некоторые управленческие решения буквально изменяют ход истории. Важные государственные решения, например, о применении атомной бомбы президентом Трумэном, попадают в эту категорию.  [c.195]

Сравнением соответствующих коэффициентов двух периодов отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить причины, по которым работники увольняются с предприятия, и разработать мероприятия по их закреплению. Причины ухода различны и многообразны и условно их можно объединить в несколько ipynn. К первой—можно отнести увольнение работников по независящим от предприятия факторам уход на пенсию по старости, учебу, призыв в ряды Советской Армии, разрешенный законом переезд на работу в северные районы страны, на комсомольские стройки и г. д. Ко второй -- увольнение работающих в результате сокращения объема производства, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и др. К третьей — уход работников по личному желанию, по семейным обстоятельствам (необеспеченность детскими учреждениями, отсутствие жи-,лого фонда), из-за тяжелых производственных условий, увольнение за прогул и прочие нарушения трудовой дисциплины. Чис. о работников, выбывших по причинам, отнесенным к этой группе, по сути дела и определяет показатель текучести рабочей силы, которая свидетельствует о наличии недостатков в органи-зацни труда и быта работников предприятия. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести, которы/i определяется как отношение количества работников, выбывших по названным в третьей группе причинам, к среднесписочной их численности. Текучесть рабочей силы препятствует передовой организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции и производительность труда, повышает уровень выхода брака продукции, ведет к простою технологического оборудования, нарушениям трудовой дисциплины, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости  [c.82]

МЕТОДЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -совокупность приемов, используемых по всему циклу "образование — трудовой процесс — высвобождение (в т.ч. увольнение)" с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе гос. поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части научно-педагогических работников и структур, коллективов-новаторов, педагогов и студентов. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кад-рово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения — "открытого окна "метод, метод "селективного сокращения", "тактика запугивания" (см.).  [c.167]

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документдми нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.  [c.384]

ФЕДЕРАЛЬНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РФ — самостоятельная система гос. органов, осуществляющих комплексное управление процессами занятости населения на территории РФ. Деятельность Ф.г.с.з.н. направлена на оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда разработку и реализацию федеральной, терр. (краевых, областных, районных, городских) и др. целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, граждан, особо нуждающихся в соц. защите и испытывающих трудности в поиске работы содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан осуществление соц. выплат в виде пособия по безработице,  [c.414]

В реальной экономической деятельности хозяйствующие субъекты применяют три типа решений оперативные, регулирующие текущую повседневную производственно-хозяйственную деятельность подразделений предприятия (к их числу можно отнести оперативное планирование производства, регулярные взаимоотношения с поставщиками и потребителями, контроль качества продукции и т.д.) периодические, относящиеся к принятию решений в нестандартных, но периодически повторяющихся ситуациях (установление цен, наём и увольнение и т.п.) адаптационные, регулирующие изменения в структуре организации и технологии производства в ответ на изменения, происходящие во внешней среде. Однако в условиях рыночной системы хозяйствования наибольшее значение имеют адаптационные решения, направленные на поиск новых технологических и организационных новшеств. Последнее связано не только с проблемой выживания, но и с экономическим ростом. Организационные изменения следует рассматривать не как отдельные события, а как процесс в результате и внутренних, и внешних воздействий. Парадоксально, но факт, что успех предприятия зависит от способности управления поддерживать стабильность в производственно-хозяйственной деятельности и в то же время уметь проводить изменения. Для того чтобы быть эффективным, как говорят американс-  [c.774]

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации по инициативе работника, т.е. по собственному желанию по инициативе работодателя или админист-  [c.445]

Другие отдельные мероприятия а)денежные компенсации при добровольном уходе с фирмы, б) досрочный выход на пенсию, в) метод аутп-лэйсмент (организация активно старается эмоционально облегчить сотруднику процесс разрыва с ней и помочь в поиске нового места работы путем выдачи рекомендаций, разрешения пользоваться фирменными компьютерами, факсами и телефонами для поиска работы и т. п.), г)увольнение отдельных сотрудников по признаку большей нерадивости, меньшей отдачи для фирмы.  [c.303]

Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприяфя кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников г подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение. должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за. его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своев-  [c.70]