Ленинский принцип подбора кадров состоит в том, чтобы подбирать кадры по политическим и деловым признакам, с учетом их подготовки и способностей, использовать каждого работника на том участке, где он принесет наибольшую пользу. [c.32]
Таким образом, БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру рациональной , поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900 г.). [c.333]
И последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение конфликта, например, победа одной стороны и поражение другой, в конечном счете, не является благоприятной для решения организационных проблем. Кроме того, для осуществления перемен в культуре и людях требуется длительное время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в результате усилий по организационному развитию, требуют необходимой поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций — короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов . [c.541]
В ОР должны принимать участие сотрудники отдела кадров и отдела по вопросам трудовых отношений, при необходимости, чтобы поддержать усилия по ОР, следует изменить политику и практику работы с кадрами. Как утверждают Френч и Белл То, что делается в программе ОР, должно быть совместимо с тем, что делается в отношении подбора кадров, продвижения по службе, регулирования [c.542]
Представители японской администрации за рубежом особое внимание уделяют подбору работников. Управление кадрами занимает центральное место в японской системе управления. Они отвергают предложения выпускников университетов, не желающих работать бок о бок с рядовыми заводскими рабочими, и ищут молодых, трудолюбивых, образованных и готовых к сотрудничеству людей. После строгого подбора кадров они направляют огромные усилия на постоянную занятость и повышение подготовки служащих. Эта работа проводится с пониманием того, что служащие, обладающие знаниями,— ноу-хау компании. [c.222]
КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ [c.148]
ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ -одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от [c.253]
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения "отбор кандидатов на вакантную должность" (см.), "отбор сотрудников для продвижения по службе" и т.п. [c.253]
Указанные показатели должны внедряться после тщательной предварительной подготовки, Решающее, значение имеет подбор кадров, их квалификация и экономическая подготовка. [c.352]
Отдел кадров ведает наймом и увольнением работников предприятия, обеспечением предприятия рабочей силой, занимается изучением и подбором кадров. Ведет учет и отчетность по найму и увольнению рабочих, заполняет, хранит и выдает работникам предприятия трудовые книжки. [c.372]
Ленинский принцип подбора кадров состоит в том, чтобы подбирать их по политическим качествам с безусловным учетом деловитости и компетентности. [c.105]
Веб-технологии позволяют перенести опыт студий на многие другие виды проектов, используя при их реализации аналогичную структуру. Когда руководителю проекта нужно набрать команду, он выходит с описанием своего проекта в Интернет и выясняет, кого можно привлечь к работе над ним. Узнав о новом проекте, организации и отдельные люди, обладающие подходящей квалификацией, сообщают о своей заинтересованности, и хозяин проекта может быстро набрать команду. Люди, ищущие работу, получают больше возможностей найти место, отвечающее их интересам и запросам, — особенно это важно для тех, кто обладает узкой специализацией или ищет работу с занятостью только в определенные часы. Интернет — гораздо более эффективное средство подбора кадров для проекта, чем традиционные переговоры типа мои люди позвонят вашим людям . [c.144]
Успех всякого дела, в конечном счете, решают люди, кадры постоянных, квалифицированных работников, хорошо знающих экономические социальные законы. Ленинский принцип подбора кадров состоит в том, чтобы подбирать их по политическим и деловым признакам с учетом их подготовки и способностей, использовать каждого работника на том участке, где он принесет наибольшую пользу. Необходимо, указывал В. И. Ленин, чтобы руководство производством находилось в руках вполне компетентных и гарантирующих успех дела работников. При этом должно сочетаться использование опыта старых кадров со смелым выдвижением молодых работников. [c.83]
С ростом социалистического производства, широким внедрением достижений науки и техники, систематическим повышением культурного уровня народа предъявляются и более высокие требования к кадрам хозяйственных руководителей. Эффективность руководства и выполнения производственных планов определяются правильностью подбора и расстановки кадров. В основу подбора кадров должен быть положен ленинский принцип — подбирать кадры по политическим и деловым качествам, умению работать с людьми, правильному сочетанию старых и молодых кадров. В. И. Ленин отмечал ...чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия.производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование [2, т. 40, с. 215]. [c.166]
Правильный подбор кадров хозяйственных руководителей и систематическая проверка исполнения принятых решений. В социалистическом обществе особое внимание уделяется подбору кадров. В. И. Ленин считал, что умелый подбор и правильная расстановка кадров, систематическая проверка исполнения принятых решений является основой основ организационной работы. Эти ленинские идеи воплощены в создании системы партийного и государственного контроля с участием в нем широких масс трудящихся. Органы контроля систематически проверяют исполнение директив партии и правительства, строго следят за выполнением планов, соблюдением трудовой дисциплины. [c.28]
Правильный подбор кадров хозяйственных руководителей и систематическая проверка исполнения принятых решений. [c.23]
Вероятно, перед коммерческими банками при создании подразделения внутреннего контроля встанет проблема подбора кадров, поскольку специалистов данного профиля образовательные учреждения практически не готовят. Эта служба должна подчиняться непосредственно Председателю Правления банка и работать строго в соответствии с утвержденным им планом, а ее руководитель должен быть членом Кредитного комитета банка. На должность руководителя внутренней контрольной службы целесообразно назначать банковских специалистов с определенным стажем работы в коммерческих банках (например, не менее пяти лет). [c.24]
С учетом стран происхождения различаются две основные модели финансово-промышленных групп американско-европейская и японская. Для американско-европейских характерно преобладание крупных монополии, стремление создавать филиалы под полным контролем материнских фирм. Японские ФПГ более "эластичны" в своей организационной политике их филиалы более автономны, владеют правом предложения инвестиционных проектов. Политика американско-европейских и японских ФПГ" существенно различается и в области занятости и подбора кадров первые предпочитают узкоспециализированный персонал из собственных стран базирования, круг обязанностей их работников строго ограничен вторые более ценят общие профессиональные навыки, производственные функции их персонала шире, руководящие кадры подбираются в основном из граждан принимающих регионов, знакомых с национальными рынками. [c.172]
Для того чтобы возникновение и действия психологических групп не снижали эффективности деятельности коллектива в целом, необходимо с особым вниманием подходить к формированию коллектива. Степень общности социальных установок и интересов работников определяет психологический климат в коллективе. Обеспечение здорового психологического климата во многом зависит от рационального подбора кадров. Формирование коллектива должно осуществляться исходя из психологической совместимости работников, общности потребностей и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений. Психологическая совместимость характеризует способность членов группы к совместной деятельности при оптимальном сочетании личных качеств каждого члена группы. [c.284]
Подбор кадров инженерно-технических работников, служащих и рабочих для комплектования партии присвоение тарифных разрядов вновь принятым рабочим. [c.83]
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. [c.377]
Оценка методов подбора кадров с точки [c.197]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д. [c.120]
Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров в Вашей организации. Выясните, какие из них носят объективный, а какие субъективный характер. Оцените предложенный на рис.6.4 перечень источников информации, его достаточность (недостаточность). Дополните рисунок с учетом теории и практики Вашей работы в этом направлении. [c.161]
В настоящее время предприятиям предоставляется полная самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, при установлении, внедрении, замене и пересмотре [c.204]
После того как решение принято, детальная разработка продукта, техническое и финансовое обеспечение его выпуска и продаж возлагается на новую структуру, персонал которой освобождается от выполнения прежних должностных обязанностей. Как правило, подбор кадров в нее осуществляет назначенный советом директоров или генеральным директором руководитель проекта. При отборе сотрудников каждая кандидатура согласовывается с управляющим тем подразделением, из которого специалист переводится. Это очень важно, так как после окончания проекта сотрудник возвращается в свое подразделение. В недавнем прошлом российской производственной практики аналогичные структуры назывались временными творческими коллективами. [c.51]
Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. [c.480]
К организации производства относятся также и вопросы подготовки, повышения квалификации и подбора кадров, обес-печешйг-нроизводства сырьем и материалами, сбыта продукции, финансирования предприятия, а также мероприятия по осуществлению хозяйственного расчета, улучшению учета и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. [c.24]
Факт пятый. Одно профессиональное общество — ДЖЕЙТС (Японское технико-экономическое общество) издает журнал под названием Технология и экономика и организует ежегодные симпозиумы по технологическому прогнозированию. Уже первый симпозиум в 1972 г. привлек к себе большее внимание руководителей научно-исследовательских работ (НИР), чем какое-либо другое совещание. Приведенные факты означают, что многие японские руководители научно-исследовательских работ больше заинтересованы тематикой исследований и выбором методов работы, чем тем, как собственно осуществлять управление научными исследованиями. Они являются специалистами в той или иной области исследований, а не специально подготовленными профессионалами-управленцами. Почти все они имеют опыт работы в качестве специалистов в различных отраслях исследований и разработок и лишь немногие имеют представление о бухгалтерии и проблемах подбора кадров. Японские руководители НИР больше интересуются технологическим процессом, чем управлением. Они почти не имеют возможности получить подготовку в качестве профессиональных управляющих в своей области деятельности. [c.181]
КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ (фр. qou-loirs — коридоры) — метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций, в обход установленного порядка назначения должностных лиц в гос. аппарате и различных организациях. К.п.к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности. [c.148]
Ориентирование менеджеров на действия в интересах организации предполагает использование более свободной формы административного контроля. Чтобы это стало возможным, необходимо, например, при приеме на работу использовать процедуры подбора кадров, позволяющие выявить кандидатов с наиболее подходящими для организации поведенческими особенностями. В том же ключе можно рассматривать традицию обеспечения завтраками работников компании Marks Spenser из примера 16.1. Кроме того, в целях формирования типов поведения сотрудников, предпочтительных с позиции интересов организации, можно прибегать к специальным учебным программам (особенно на ранних стадиях работы в компании). [c.787]
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфунк- [c.120]
Особое место в организации занимают люди, несмотря на важность всех составляющих ее внутренней среды. От их способностей, образования, квалификации, опыта, отношения к труду, мотивации, поведения зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация — это прежде всего работающие в ней люди, являющиеся ее главным богатством, меняет отношение к персоналу со стороны менеджеров. Они уделяют большое внимание подбору кадров, их включению в организацию, вкладывают средства в их обучение и повышение квалификации, занимаются мотивацией, продвижением по службе, карьерой, формированием организационной культуры. При реализации предпринимательского подхода в управлении организация рассматривается как сообщество предпринимателей, и люди, работающие в ней, должны ошущать себя чле- [c.68]
Отдельные виды деятельности при сетизации могут быть переданы другим компаниям, специализирующимся, например, на маркетинговых исследованиях, обеспечении сырьем и материалами, составлении бухгалтерской отчетности, подборе кадров и повышении их квалификации, послепродажном обслуживании продукции одной отрасли или группы компаний. В целом проектирование может быть ориентировано на то, чтобы освободить компанию от многих видов деятельности и сконцентрировать ресурсы на приоритетных областях специализации, на собственных уникальных процессах. Уникальными для компании являются те области, в которых проявляются ее конкурентные преимущества. К ним можно отнести прежде всего научно-технические разработки и производственные процессы. [c.141]