КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ — сборник должностных инструкций по категории работников руководители, специалисты и служащие. Является основой для разработки должностных инструкций исполнителям, закрепляющих их обязанности, права и ответственность, определяющих их роль и место в системе управления предприятием, для подбора и расстановки кадров, осуществления контроля за правильностью исполнения обязанностей в соответствии со специальностью я квалификацией, а также для проведения аттестации руководителей и специалистов. Общеотраслевой квалификационный справочник состоит из трех разделов I. Руководители II. Специалисты III. Служащие. В каждом разделе приводятся перечни должностей и должностные инструкции. Общеотраслевой квалификационный справочник дополняют Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций . Характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе Должностные обязанности перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность. В разделе Должен знать содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе Квалификационные требования определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы в зависимости от категории специалистов. [c.538]
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА — определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из рационального разделения труда между работниками и системы их производственной взаимосвязи и взаимодействия. Предполагает целесообразное приспособление (оснащение и планировку) рабочих мест для высокопроизводительного труда, систему их обслуживания, а также установление рациональных форм, методов и приемов труда, закрепление в обоснованных нормах труда и обеспечение благоприятных условий труда соответствующим подбором, подготовкой и повышением квалификации кадров, эффективной системой планирования, учета, оплатой и стимулированием труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием трудовой активности и творческой инициативы трудящихся. [c.548]
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим основным направлениям разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда улучшение форм организации и обслуживания рабочих мест определение наиболее рациональных форм и размеров производственных подразделений, которые в наибольшей степени соответствовали бы современной технике и технологии производства, профессиональному уровню подготовки работников улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров изучение и распространение передовых методов труда совершенствование нормирования труда улучшение условий труда (санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические, со-циально-психологические) укрепление трудовой дисциплины, повышение ответственности работников, развитие творческой активности трудящихся, развертывание социалистического соревнования и др. [c.111]
Оценка личностных и деловых качеств работников, подбор и расстановка кадров методы творческого принятия коллективных решений методы подготовки руководителей [c.105]
Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций перспективных моделей специалистов и руководителей, а также совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, форм подбора, подготовки и расстановки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются состав вводимой исходной информации по кадрам состав и система кодирования классификаторов по кадрам состав и формы входных и выходных документов технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию. Внедрение и функционирование автоматизированных систем по кадрам предполагает использование вычислительного центра, соединенного с кадровой службой надежными каналами связи [8]. [c.71]
Одна из главных форм оптимального использования человеческого фактора на производстве. И. п. играет важную роль в управлении кадрами при решении следующих вопросов а) подборе и расстановке кадров б) подготовке кадров и адаптации новых работников в) определении оптимальных режимов труда и отдыха г) распределении функций между членами коллектива д) определении форм и методов поощрения работников. [c.780]
Термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, присущими элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин "ч. р." включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и морально-психологические качества, определенное влияние кооперации и самоорганизации (корпоративность, "дух команды", коллективные формы организации труда и т. п.). По смыслу понятие "ч. р." тесно связано и соотносится с такими понятиями, как "кадровый потенциал", "трудовой потенциал", превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функции управления развитием ч. р. реализуются, в частности, в программах развития культуры и образования в совершенствовании системы профессиональной подготовки и повышения квалификации изменении содержания труда, форм его организации и мотивации рационализации форм и методов подбора, оценки, продвижения работников и т. д. [c.824]
Методы подбора и подготовки работников по кадрам [c.115]
СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ— совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов 1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из др. вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. 2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в с.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. 3. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно прошедших стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях возможны их горизонтальные перемещения. 4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник — руководитель высшего звена д я индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для 318 [c.318]
Основную часть книги В. Зигерт и Л. Ланг посвящают-достаточно подробному изложению конкретных психологических методов и приемов воздействия управленческих работников на отдельных исполнителей и на коллектив в целом. Даже простое перечисление всех методов заняло бы много места, не говоря уже об их специальном разборе. Однако некоторые из них все же стоит выделить, чтобы создать представление у читателей о направленности описываемых способов управления. Это психологические методы подбора людей в организации, мотивации и стимулирования труда, порядок проведения деловых совещаний, групповых обсуждений и дискуссий, организация информационных каналов на предприятии, способы сосредоточения внимания руководителей, профилактика конфликтов, снятие напряжений, организация взаимодействия и сотрудничества, организация рабочего времени управленческих кадров и многие другие. Перечисленные методы изложены авторами доходчиво, что делает их понятными и доступными широкому кругу практических работников, не имеющих специальной психологической подготовки. Здесь же уместно сказать и о том, что описанные ими психологические методы управления достаточно универсальны, поэтому могут применяться руководителями, работающими в промышленности, в [c.10]
СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов 1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из др. вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. 2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. 3. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисля- [c.459]
Н. проявляется в различных формах шефстве высококвалифицированных кадровых рабочих над новичками временном или постоянном переходе квалифицированных кадров в молодежный коллектив и др. При подборе наставников учитываются их профессиональные данные, идейная убежденность, нравственные качества, владение навыками обучения, воспитания и педагогическим искусством, умение доходчиво, увлекательно передать секреты мастерства ученикам, привить им рабочую гордость, верность коммунистическим идеалам. В целях оказания помощи наставникам ряд крупных партийных организаций создали специальные семинары, школы, народные университеты, где наставники получают теоретическую подготовку. В работе наставников большое значение имеет личный пример. Они помогают молодым работникам советом и практической помощью освоить специальность, передовые приемы и методы труда, повысить профессиональное мастерство, добиться высоких производственных показателей, выполнять и перевыполнять планы, обязательства, добиваться высокой эффективности труда. Н. — яркое проявление заботы социалистического общества о молодежи, ее развитии. Имена лучших наставников широко известны в стране, их благородный труд отмечается знаком ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ Наставник молодежи , они удостаиваются высоких государственных наград. [c.150]
Таким образом, основными психологическими методами второго уровня кадрового менеджмента помимо индивидуально-психологических и личностных (определяющих направленность, способности, динамические и характерологические особенности личности) являются социометрия, референ-тометрия, тесты межличностных отношений, методики по определению доминирующего стиля руководства и др. При этом правильный путь расстановки кадров по должностям — не индивидуальный подбор работников на каждую "открывающуюся" вакансию, а комплексное комплектование управленческих должностей группой работников, отвечающих требованиям совместимости-сработанности (система "руководитель — заместители — подчиненные"). Подготовку и изучение таких управленческих групп целесообразно осуществлять в составе резерва для выдвижения. [c.278]