ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ НОВЫХ [c.272]
С 1991 по 1995 гг. число техногенных катастроф увеличилось в 6 раз, а природных - в 1,16. Резко выросла смертность населения, значительно изменились ее причины. На первое место вышли несчастные случаи, трав-I, автокатастрофы и убийства. При очевидных успехах научно-прогресса это свидетельство все возрастающей роли человеческого фактора, то есть наиболее активный элемент биоты не успевает адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, которые сам же и провоцирует в процессе жизнедеятельности. [c.14]
Пятая часть Обеспечение эффективности деятельности организаций предназначена как для рассмотрения новых тем, так и для суммирования всего, что обучающиеся узнали в предыдущих главах. Глава 19 посвящена человеческому фактору, включая обсуждение проблем управления человеческими ресурсами. В главах 20 и 21 рассматривается важная тема — управление операционной деятельностью, которое играет существенную роль в обеспечении производительности. В главе 22 подводится итог всему, что мы узнали об эффективном управлении показано, что комплексный подход может сделать возможным повыше- [c.22]
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. [c.66]
Рассмотрите различные технические компоненты и человеческий фактор, о которых должен помнить руководитель, разрабатывая модель. [c.245]
Техника связи не является панацеей для решения вопросов производительности связи, тщательно спланированным образом ее необходимо встроить в общую информационную систему управления организации, чтобы нужную информацию в нужное время получали нужные люди. Высокоразвитая техника связи еще более усиливает потребность организации в старом способе эффективного двустороннего общения людей. Как мы говорили выше, организация должна найти золотую середину между использованием сложной техники и человеческим фактором. Людей необходимо обучить пользоваться соответствующей техникой, чтобы можно было реализовать все ее достоинства и устранить страх перед ней. [c.666]
В общем японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. Но в обеих странах компании в ходе своего роста используют все более и более связанные с риском (венчурного вида) производственные стратегии. Пути, с помощью которых компании такого вида приспосабливаются к изменениям в окружающей среде, меняются, но чаще всего они намеренно проводят внутреннюю перестройку. [c.54]
Активизация человеческого фактора [c.127]
В долговременном плане индустриализация и технический прогресс, составляющий ее основу, зависят от человеческих факторов, а именно от того, насколько люди могут приспособиться к современной промышленности. Для этого требуется ряд новых качеств, навыков и свойств если какие-то из них отсутствуют, они могут быть развиты, хотя это требует длительных усилий. Этих свойств — семь 1) трудолюбие 2) адаптивность к переменам 3) хорошие трудовые навыки 4) точность и аккуратность 5) быстрота реакции 6) требовательность к качеству 7) организованность. [c.240]
Организация маркетинга, ее цели и принципы. Понятие маркетинговой службы предприятия, ее виды и формы. Взаимоотношения маркетинговой службы с другими службами предприятия и с государственными структурами. Матричный, функциональный, дивизионный, проблемный принципы формирования маркетинговых подразделений. Человеческий фактор в организации маркетинга. Понятие корпоративной культуры в деятельности маркетинговых служб. [c.128]
Цели учета. Основные принципы бухгалтерского учета. Развитие и совершенствование принципов бухгалтерского учета. Человеческий фактор и понятие бухгалтерского риска. [c.157]
Одной из составляющих современного менеджмента является высокий уровень знаний из области наук, изучающих человеческое поведение. Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором . Возникшее на стыке психологии, социологии, социальной антропологии и др. гуманитарных наук, с одной стороны, и экономико-управленческих - с другой, Организационное поведение может быть рассмотрено с двух позиций. Первая - опираясь на знание о человеческом поведении, изучить основные модификации этого поведения а различных организационных условиях. Вторая - основываясь на знании об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении участников. Указанные позиции не являются взаимоисключающими и определяются авторским выбором, который в данном случае сделан в пользу второй позиции. [c.267]
Понятие коммерции. Роль коммерции в рыночной экономике. Коммерция и бизнес. Формы коммерции. Коммерция и торговля. Коммерция и биржевая деятельность. Сущность коммерческой деятельности. Виды коммерческой деятельности. Коммерция и маркетинг. Понятие коммерсанта, его признаки и функции. Человеческий фактор в коммерции. Понятие спекуляции в коммерции. [c.291]
Понятие риска на рынке. Виды и типы рисков. Коммерческие риски, производственно-сбытовые риски, спекулятивные риски, инвестиционные риски, внутрифирменные риски, чистые риски. Причины и факторы риска. Риск на различных этапах маркетингового цикла. Допустимый, неизбежный и недопустимый (чрезмерный) риск. Цена риска. Коэффициент риска. Понятие управления рисками в маркетинге. Задачи управления рисками. Прогнозирование рисков. Страхование рисков. Методы снижения уровня риска диверсификация, страхование, информационная обеспеченность, использование достижений НТП. Роль человеческого фактора в управлении рисками. Стохастический характер ряда рисков. [c.338]
Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы, вне которой любым патентованным средствам был бы уготован позорный провал. При этом на семейном уровне, у домашнего очага, никакого формального механизма для культивирования указанной атмосферы не существует. Она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. На уровне школы и вуза (в классах и аудиториях), на уровне предприятия и государства к самопроизвольности и стихийности естественно и в нарастающих объемах добавляются плановые начала, но первичная опора на национальный характер остается неизменной. [c.4]
Без регулярного налаживания, цементирования, диверсификации неформальных связей с подчиненными управляющий любого ранга — от мастера до президента компании — не может и помышлять о завоевании во мнении наемного персонала морального права на руководство, на создание в коллективе обстановки, благоприятствующей эффективному использованию человеческого фактора. [c.14]
В положительном воздействии учета этих уроков на человеческий фактор производства можно не сомневаться, невзирая на различия национальных характеров. [c.17]
С самого начала своей деятельности К. Мацусита уяснил, что цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора. Организацию он представлял в виде бочки с набитыми на нее обручами без обручей бочка дает течь, без надлежащим образом мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. [c.160]
Первые имеют непосредственное отношение к человеческому фактору восприятие работников и их оценка, установление с ними всесторонних контактов, оказание на них целенаправленного влияния. Такого рода навыки, считают теоретики японского менеджмента, важны для всех категорий менеджеров, однако наиболее интенсивно они используются менеджерами среднего звена. [c.171]
Изучение биографии. При оценке менеджера большое значение придается его жизненному опыту, который, разумеется, тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы на фирму. Именно под этим углом зрения осуществляется изучение биографии. Основными аспектами анализа являются а) семейные отношения б) характер образования в) физическое развитие г) главные потребности и интересы д) особенности интеллекта е) общительность. Полученная информация дает возможность кадровой службе соста вить представление об оцениваемом как о человеке-лидере . Хотелось бы привлечь особое внимание читателей к этому термину. Далеко не случайно слово человек предшествует в нем слову лидер . Желаемая структура баланса качеств менеджера или претендента на пост менеджера налицо. В этом факте снова отражается первостепенная роль человеческого фактора в японском менеджменте. [c.182]
Человеческий фактор все чаще становится определяющим при возникновении аварий в технических системах. По данным ИКАО в 1985—90 гг. около 80 % авиакатастроф связаны с ошибочными действиями экипажей авиалайнеров 60—SO % случаев ДТП возникают из-за [c.79]
Исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий также отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями, принадлежавшими к этому направлению были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйб. [c.438]
Третьей основной характеристикой японских компаний, по мнению автора, являются централизм и мягкость их организации, анализу которой посвящена глава Оргструктура и структура ресурсов компании . Автор рассматривает вопросы организационной структуры в общетеоретическом плане, останавливаясь на таких аспектах, как связь структуры и стратегии компании, целевое назначение отдельных структурных подразделений, централизация власти, учет человеческого фактора как важнейшего ресурса и его влияние на структуру управ-В целом данные вопросы освещены довольно ори-и отражают своеобразие подхода Т. Коно к изу-структуры [c.8]
Человеческий фактор. Указанные выше нововведения оказались возможными потому, что высшее руководство этих компаний действовало напористо. Оно вкладывало капитал в расширение и модернизацию оборудования, энергично привлекая чужой капитал (в 1980 г. отно- [c.233]
Под организацией рабочего места понимают мероприятия, обеспечивающие необходимые условия для высокопроизводительного труда работника при наиболее полном исполыоваиии производственной мощности оборудования, сырья и материалов. По сути дела это комплекс мер технического и экономического характера, обеспечивающий рациональное соединение в пространстве и времени человеческого фактора со средства ми производства (орудиями и предметами труда). [c.117]
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов и будут подробно описаны ниже в этой книге. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию человеческих отношений , которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов2. [c.362]
Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, — типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием прозктивным. [c.529]
ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА выполняет производительную работу, непосредственно связанную с превращением входных величин в выходные результаты. Для университета основными результатами деятельности являются разработка и распространение знаний. Основная роль человеческого фактора проявляется в создании этих результатов через научно-исследовательскую и педагогическую деятельность профессорско-преподавательского состава. Материалы, в том числе бумага и канцелярские товары, потребляются перерабатывающей подсистемой. Требуются капиталовложения в виде классных комнат, лабораторий, кабинетов, мебели, оборудования. Необходимо получать информацию о достижениях в различных областях науки из разнообразных печатных источников, путем проведения заседаний кафедр, поддержания профессиональных контактов с коллегами из других университетов. Нужна подача энергии от коммунальных служб для освещения, отопления и кондиционирования университетских помещений, а также энергия для работы ЭВМ, полиграфического и другого оборудования. [c.596]
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УСЛОВИЯХ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ГУМАНИЗАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ. Джон Нэйсбитт, автор Мегатренда считает, что учи- [c.662]
Проблемы стратегического анализа. Задачи анализа окружающей среды маркетинга. Изучение микросреды маркетинга (человеческого фактора) методами социометрии, с помощью тестирования. Оценки поставщиков и дистрибьюторов по системе показателей равномерность и ритмичность поставки, ее соответствие контракту, экономическая эффективность продажи, наличие повторных заказов (повторных покупок) и т.п. Статистический анализ экономической эффективности маркетинга фирмы. [c.151]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
Сейчас, когда взят курс на всемерное использование человеческого -.фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стра- не должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии. [c.3]
Говоря о доверии как об одном из методов мобилизации человеческого фактора, ни в коем случае нельзя упускать из виду последовательно усиливающееся обыгрывание в теории и практике японского менеджмента материальных аспектов человеческого существования. В отличие от прошлого эти последние не противопоставляются аспектам моральным. Напротив, для них выкраивается по возможности большее место, поскольку, согласно современным представлениям, неопровержимо подтверждаемым реальной действи- [c.10]
В настоящее время участие трудящихся в управлении осуществляется на всех горизонтах экономической структуры — от рабочего места до учреждений, действующих в общегосударственных хозяйственных масштабах,— но с переходом от нижних к верхним постепенно становится все более формальным. В этом нет ничего удивительного буржуазия не собирается делить с кем бы то ни было верховно-руководящие функции управления. Тем не менее, увеличивая объемы предоставляемой представителям трудящихся внутренней информации на одном полюсе (например, в фирменных правлениях, в отраслевых или приправительственных консультативных советах) и пестуя автономию производственных коллективов на другом полюсе (на уровне цехов, участков и т. п.), она преуспевает в усилении эмоциональной близости , вносящей свою весомую лепту в стимулирование человеческого фактора. [c.15]
Еще в 30-х годах, когда в фирме насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов — человек, финансы, технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте — персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели. [c.156]
Может быть, с особой силой предприимчивость японских менеджеров заявляет о себе в сфере стимулирования человеческого фактора. Недаром, по словам председателя правления фирмы Сони Акино Морита, если у кого-то что-то плохо получается, значит, он слишком мало занимается своими рабочими. По мнению известного экономиста Абернети, руководители японских компаний подготовили рабочую силу, знающую что к чему, желающую работать и психологически захваченную работой [45, с. 75]. Добавим к тому следующий вывод группы американских исследователей. Проблема производительности — это не столько истина, известная только японцам, сколько простая тайна человеческой... лояльности, приверженности делу фирмы, проявляющейся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании, а [c.169]
Смотреть страницы где упоминается термин Человеческий фактор
: [c.18] [c.19] [c.354] [c.4] [c.68] [c.616] [c.698] [c.12] [c.244] [c.172] [c.173] [c.32]Смотреть главы в:
Экономический словарь справочник (1988) -- [ c.8 ]
Труд и заработная плата в СССР Издание 2 (1989) -- [ c.423 ]
Маркетинг (2002) -- [ c.766 ]