Организационное поведение

Теоретические предпосылки организационного поведения  [c.58]

Тема 5. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами.  [c.172]


Основные понятия организационного поведения групповая динамика, мотивация, лидерство, конфликты.  [c.172]

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ  [c.267]

Одной из составляющих современного менеджмента является высокий уровень знаний из области наук, изучающих человеческое поведение. Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором . Возникшее на стыке психологии, социологии, социальной антропологии и др. гуманитарных наук, с одной стороны, и экономико-управленческих - с другой, Организационное поведение может быть рассмотрено с двух позиций. Первая - опираясь на знание о человеческом поведении, изучить основные модификации этого поведения а различных организационных условиях. Вторая - основываясь на знании об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении участников. Указанные позиции не являются взаимоисключающими и определяются авторским выбором, который в данном случае сделан в пользу второй позиции.  [c.267]


Ожидаемые результаты - совершенствование у студентов психологической подготовки и психологической культуры, отвечающей требованиям современного менеджмента приобретение студентами навыков аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации. Формирование у будущих менеджеров организационного мышления, способности объяснять, предвидеть и управлять поведением людей в организации как непосредственно в узкопрофессиональной области, так и более широтой - организационно-культурной. Подкрепление знаний, полученных студентами на других, смежных с Организационным поведением , учебных курсах.  [c.267]

Тема 1. Предмет дисциплины Организационное поведение . -Определение предмета дисциплины. Синтез двух основных линий рассмотрения поведения в организациях с позиции теории организации и управления и с позиции организационной психологии. Практическая значимость объяснение, предвидение и управление поведением.  [c.268]

Тема 2. Развитие дисциплины Организационное поведение .  [c.268]

История дисциплины. Организационное поведение и классическая теория менеджмента. Организационное поведение - эффект неформальной группы. Организационное поведение и концепция Человеческие отношения . Организационное поведение и личность (гуманистическая организационная психология). Организационное поведение как культурный феномен (организационная культурология). Современные поведенческие методики и техники тренинга.  [c.268]

Тема 3. - Организационное поведение и другие науки.  [c.268]

Организационное поведение в ряду других учебных дисциплин. Теория организаций, общий менеджмент, социология, психология, социальная антропология и др. сходства и отличия по предмету и методам исследования.  [c.268]

Тема 5 Организационное поведение и его уровни.  [c.268]

Тема 9. Организационное поведение и его формализация.  [c.269]

Тема 13. Организационное поведение и политика организации.  [c.269]

Отношения человека и организации, история проблемы. Организационное поведение как предмет социальной политики организации. Основные сферы действия кадровой политики организации. Профессиональная и моральная карьеры. Система карьеры и система занятости . Правила организации и система мер адаптации работников к условиям и правилам организации на примере промышленной фирмы. Практика развития тренинг и обучение,  [c.269]


Тема 14. Организационное поведение и корпоративная культура.  [c.270]

Понятие и функции корпоративной культуры. Показатели, по которым определяется корпоративная культура. Виды корпоративной культуры и поведение участников. Культурный фон организации и его влияние на организационной поведение. Сильный и слабый культурный фон.  [c.270]

Причины изменений в организациях. Наиболее типичные изменения, происходящие в организациях. Влияние изменений на организационное поведение. Внутренние движущие силы организации,  [c.270]

Личностные факторы сопротивления. Системные (организационные) факторы, препятствующие изменениям. Противодействие сопротивлению. Организационное развитие методы совершенствования организационного поведения.  [c.270]

Тема 17. Организационное поведение и жизненный цикл организации.  [c.270]

Тема 18. Представительские отношения и организационное поведение.  [c.270]

Организационное поведение в общей и специфической среде организации. Представительские отношения и организационные субъекты. Юридические нормы представительских отношений. Поведение в рамках типичных представительских отношений продажа, обслуживание клиентов, переговоры.  [c.270]

Организационное поведение под. ред. Э.М Короткова. Тюмень. 1998.  [c.271]

Физические и социально-экономические параметры. Пол руководителя. Отличия организационного поведения мужчин и женщин. Особенности деловой карьеры женщин-руководителей.  [c.438]

ВРЕМЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ — временной интервал процесса реализации кадровых нововведений делится на два интервала а) между ознакомлением работников объекта нововведений и всех работников, которых предлагаемое нововведение так или иначе затронет, с предлагаемым нововведением и началом его реализации. Этот интервал времени должен быть достаточно длительным, чтобы работники объекта нововведения могли активно включиться в процесс его возникновения, разработки и реализации, внутренне воспринять, почувствовать себя связанными с ним и приспособиться к ожидаемым результатам от его реализации б) между началом и окончанием самой реализации нововведения, т.е. продолжительность самой реализации. Этот интервал времени должен быть достаточным, чтобы работники объекта нововведения смогли изменить свое организационное поведение и трудовую активность в соответствии с целями, ограничениями и возможностями, которые им предоставляет данное нововведение. Чрезмерная быстрота и чрезмерное относительное ускорение В.р.к.н. приводят к возникновению сопротивления на пути его реализации. Работники объекта кадрового нововведения могут за определенное время приспособиться только к определенному количеству изменений, т.к. большое количество  [c.42]

К серьезному искажению восприятия окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Отмечено, что люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое оправдание своему поведению. Негативным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что окружающие хотят того же, чего хочет он. Это порождает неадекватные ожидания и действия, которые приходят в противоречие с организационным окружением. Работоспособный начальник может считать, что все его подчиненные также очень напряженно работают. Это же может быть далеким от реальности. И наоборот, ленивый начальник может необоснованно подозревать всех в том, что они отлынивают от работы.  [c.87]

При этом первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим ценностную основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.  [c.445]

Показатели сложности и нестабильности внешней среды по-разному воздействует на организационное поведение отдельных функциональных подразделений организации. Рассмотрим в качестве примера воздействие этих показателей на кадровую службу  [c.30]

Поведение групп влияния определяется их интересами. Эти интересы относительно стабильны во времени, и различные группы готовы прилагать разные усилия для давления на организацию с целью скорректировать организационное поведение в соответствии с этими интересами (табл. 5).  [c.94]

Анализ среды представляет собой исследование внешнего окружения организации, включая выявление ее внешних стейкхолдеров и факторов конкуренции. Он позволяет сделать заключения относительно потенциала роста и прибыльности отрасли, определить линию организационного поведения, обеспечивающую бескризисное развитие в отдаленной перспективе.  [c.302]

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональ-ных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для нас же и в этой области предстоит преодолевать серьезное отставание, потому что международный бизнес для многих  [c.13]

Поведение людей как основная составляющая организационных процессов. Отношения и субъекты организационного поведения личность, индивид и группа (микроуровень) должностные лица и сотрудники, междепартментальные отношения (мезоуровень) отношения между официальными представителями, отношения между отдельными организациями (макроуровень).  [c.268]

Формализация и управдение организационным поведением. Зависимость формализации организационного поведения от стадии развития, размера и технологии организации. Формализация и бюрократизация. Принципы бюрократической и человеческой организации . Девиант-ность организационного поведения в бюрократической организации.  [c.269]

Теории жизненного цикла организации. Влияние стадий жизненного цикла на организационное поведение. Стадии роста по Дж. Липпиту и поведение в организации. Модель кризисов жизненного цикла по Л. Грейнеру. Организационное поведение и упадок организации. Дезорга-низационное поведение.  [c.270]

Организационное поведение как функция состояния среды. Типы состояния сред и поведение организаций. Гипертурбулентная среда и социальная сортировка в российских условиях. Социальная экспертиза организационных проектов как метод прогнозирования организационного поведения.  [c.270]

Моля Е.Г. Менеджмент организационное поведение. М. Финансы и ста-гасшка, 1998.  [c.271]

Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997. Воропаев В. И. Управление проектами в России. М., 1997. Дункан В. Путеводитель в мир управления проектами. Екатеринбург, 1998. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986. Финансово-промышленные группы проблемы становления, функционирования и моделирования. Новосибирск, 1997. Фостер Р. Обновление производства атакующие выигрывают. М., 1987.  [c.130]

НьюстромДж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - СПб. Питер, 2000.  [c.40]