Тема 1. Предмет дисциплины Организационное поведение . -Определение предмета дисциплины. Синтез двух основных линий рассмотрения поведения в организациях с позиции теории организации и управления и с позиции организационной психологии. Практическая значимость объяснение, предвидение и управление поведением. [c.268]
Тема 11. Коммуникативное поведение в организации. [c.269]
ПАМЯТКА — сведенная в одном источнике информация, необходимая в повседневной практической деятельности любому сотруднику организации. П. имеет обычно внутренний характер может содержать перечень должностных обязанностей и прав руководителя, фонд рабочего времени на год, правила поведения в организации, режим работы и отдыха сотрудников, соц. программы, сведения об охране коммерческой тайны и т.п. [c.239]
Управление и поведение в организации 17 — [c.411]
Научение поведению в организации [c.62]
Процесс сознательного научения поведению в организации [c.62]
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации. [c.118]
Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации. [c.123]
Одни правила могут иметь очень широкий смысл, другие же достаточно узкий, касающийся отдельной стороны жизни организации либо отдельной функции. Общим для всех правил является то.что они устанавливают границы деятельности и поведения в организации, ориентируя тем самым функционирование организации в направлении реализации ее стратегий. Многие правила имеют очень долгую жизнь. В то же время существуют правила, которые вводятся для реализации какой-то определенной стратегии или для способствования достижению какой-то определенной цели. Правила сами могут быть предметом стратегического управления в том случае, если стратегической задачей организации становится изменение ее внутренней жизни, организационной культуры и т.п. [c.221]
Толщина организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. [c.435]
Таким образом/сильная культура толще , она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. [c.435]
Важно определение факта изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера — проводника этой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это же косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет. [c.443]
Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает индивидуалистская или коллективистская. [c.445]
Некоторые сомнения вызывает употребление термина харизма , широко применяющегося для описания лидерского поведения в организациях миссионерского типа, поскольку это понятие трудно определить. Однако бесспорно, что лидер с ясными ценностными установками и определенным представлением о направлении развития организации и ее стратегических целях с высокой степенью вероятности получит доверие и поддержку со стороны других членов организации. [c.287]
Проблема усложняется под воздействием научно-технического прогресса управление новыми технологиями само по себе становится все более трудным, требует гибкого и комплексного подхода. Одновременно усложняется и мотивация поведения человека, многофакторное воздействие внешней среды делает его поведение в организации все более многомерным. Возникают синтетические направления развития менеджмента, в научный оборот вводится новый термин — социо-технологическая теория . [c.15]
Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам, что допустимо, а что нет. Так, существуют коммерческие организации, в культуре которых отражается уважение, с которым сотрудники должны относиться друг к другу. На некоторых фирмах разрабатываются правила поведения, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, а также взаимоотношений сотрудников с клиентами и партнерами. Существуют компании, которые определяют культуру участия в общественной жизни. Эти компании проводят политику компенсаций любых пожертвований их сотрудников благотворительным организациям. Культурные ценности и правила формируют общие взгляды на то, что хорошо, а что плохо отражают понимание всех аспектов бизнеса — от выбора производимой продукции до философии управления кадрами, стратегии развития, методов осуществления намеченных планов и т. п. [c.42]
Процесс разработки и постановки целей, как и сам процесс управления в целом, в каждой компании организуется и реализуется по-разному. Вместе с тем имеются и общие требования к технологии целеполагания влияние установленных целей на рациональное поведение в организации взаимосвязи ценностей, целей и управленческих решений и др. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее и специфичнее обозначены ценностные предпосылки, тем эффективнее их воздействие на управленческие решения. [c.61]
М, Н Инициативное деловое поведение в организации Имидж руководителя структура, пример, рекомендации. [c.5]
В основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этике. Этические требования формируются на базе договоров, кодексов, деклараций, правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение оценок может приводить к конфликтам ожиданий. В организации постепенно складываются приемлемые для всех нормы поведения, которые требуют от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами. [c.12]
Основные источники формирования ценностей, их использование при анализе и прогнозировании поведения в организации. [c.33]
Роль ненормативного поведения в организациях и обществах - это парадокс. С одной стороны, оно [c.14]
Описание правил поведения в организации может включать [c.174]
Межличностный конфликт (самый распространенный) возникает в результате столкновения двух индивидов Или нескольких, находящихся в оппозиции друг к другу относительно понимания целей, ценностей, расположений или поведения. В организациях этот вид конфликта имеет различные формы проявления, возникая на деловой, производственной основе (борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта), на основе различного восприятия того или иного решения, несовпадения взглядов, ценностей, целей, психологической несовместимости. [c.124]
Роли руководителя являются набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации и конкретной должности, которые должен играть руководитель в конкретной ситуации. При этом отдельная личность может влиять на характер исполнения конкретной роли, но не на ее содержание. Минцберг выделяет 10 ролей, которые выполняют руководители в различные периоды управления и в разной степени применительно к специфике и масштабам организаций, а также занимаемой ими Должности. Эти роли объединены в три группы межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли руководителя взаимосвязаны и взаимодействуют между собой для создания единого представления о его поведении в организации. [c.24]
Предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Основным средством осуществления этого контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. [c.268]
Коммуникативное пространство организации в такой среде должно органично совмещать устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и предыдущий опыт и не может быть ограничено только внутренней структурой организации. Однако коммуникативное пространство руководителя — это, в первую очередь, сотрудники организации и их социокультурное содержание социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, эталоны поведения, уровни бытовой воспитанности, творческая атмосфера, стили руководства и т.д. Линия поведения в организации как руководителей, так и подчиненных определяется типичными стереотипами того, что представляет собой экономически активная личность [38]. [c.35]
Профессиональная этика — система представлений и правил поведения в организации, обеспечивающая нравственный характер отношений между работниками. Профессиональная этика включает постоянную и переменную составляющие. К постоянной относятся общепринятые правила трудовых отношений, свойственных подавляющему большинству организаций, например, уважение к человеку, презумпция невиновности, единство слова и дела и др. К переменной относятся новые, прогрессивные, правила трудовых отношений, жизненность которых про- [c.118]
Научение поведению в организации. Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что он имеет ограниченное применение. [c.159]
Процесс сознательного научения поведению в организации. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его следующему этапу научения и возможной корректировки поведения. [c.161]
Развитость культуры организации определяется, с одной стороны, тем, насколько ясны в ней основные элементы и приоритеты, а с другой - тем, насколько все члены организации разделяют их, являются их сторонниками. Высокая культура разделяется большим числом работников, более четко определяет приоритеты и соответственно имеет более глубокое влияние на поведение в организации. [c.204]
Анализ показал, что главный потенциал, и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений, кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации. [c.656]
Департментализапия и организационное проектирование. Формальная документация, регулирующая поведение в организациях. [c.269]
Теории жизненного цикла организации. Влияние стадий жизненного цикла на организационное поведение. Стадии роста по Дж. Липпиту и поведение в организации. Модель кризисов жизненного цикла по Л. Грейнеру. Организационное поведение и упадок организации. Дезорга-низационное поведение. [c.270]
Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые программные заявления ряда компаний Наши сотрудники всемерно Если вы столкнулись с проблемой, поста-помогают друг другу при райтесь решить ее самостоятельно, не от-возникновении проблем. влекая руководителей и коллег. У нас принято говорить обо У нас принято хорошо выполнять свои всем, что может быть по- обязанности и не лезть не в свое дело . лезно компании. [c.175]
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации Учебник. — М. ИНФРА-М, 2002. [c.223]
Культура — это вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Значение организационной (управленческой) культуры как мощного инструмента управления наиболее эффективно представлено в менеджменте Японии. Сегодня европейские и американские исследователи стсзят организационную культуру по силе воздействия на людей не один уровень с организационной иерархией в качестве управл нческого инструмента. Это еще раз подтверждает тезис о том, ч > э в человеке, в его сознании, уровне культуры, в том числе куль /рных стереотипах поведения в организациях, скрывается как главный потенциал, так и главная опасность для прогрессивных изменений. [c.24]
В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию теории. В частности, именно гуманизация менеджмента, т.е. все большее смещение внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмен- [c.22]