В связи со сказанным организационные преобразования, вызванные новой стратегией, должны изучаться с точки зрения профессионалов и менеджеров, на которых эта стратегия влияет, и того, как должно быть сформулировано предложение ценности для основных групп сотрудников. Многие стратегические изменения требуют реструктуризации организации и увольнения части сотрудников. Несомненно, такие сокращения меняют сущность психологического контракта между сотрудниками и организациями, снижают степень лояльности, повышают стремление сотрудников заниматься в первую очередь собственными интересами. Ключом к пониманию поведения оставшихся в организации сотрудников становится то, в какой степени организация помогла уволенным с последующим трудоустройством, как в целом к ним относилась. Уровень вовлеченности сотрудников и объем их компетенций, которые компания сможет получить в будущем, во многом зависят от способности компании заново сформулировать психологический контракт, перейти от варианта безопасность работ в обмен за лояльность к варианту личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высокие показатели работы . [c.467]
Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью кадров по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы обучить его навыкам успешного управления людьми. [c.173]
АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных соц. средств. Основным способом А.с. является принятие норм и ценностей новой соц. среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм соц. взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (напр., способов профессионального выполнения работ либо семейных обязанностей). Различают две формы А.с. активную, когда индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в т.ч. те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Показателем успешной А.с. является высокий соц. статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в цел ом (напр., удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показатель низкой А.с. — перемещение индивида в др. соц. среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся поведение. [c.4]
ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА -измерители уровня успешности адаптации делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр, профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места) соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе) психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации отношений с коллективом сотрудников, с руководством самочувствия, условий и тяжести труда понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. [c.258]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
Фактор 4 отражает потребность человека в социальных контактах с разными людьми, хотя низкий показатель этого фактора не означает, что человек асоциален и не может ладить с людьми. Это означает, что он способен работать с большим количеством людей, но не стремится к этому более, чем того требует исполнение его служебных обязанностей. К сожалению, некоторые организации рассматривают работника только как фактор производства. Некоторые даже утверждают, что менеджеру по совершенствованию персонала не следует быть более чутким и открытым по отношению к другим, если культура организации не только не поощряет подобное поведение, но и открыто враждебна по отношению к нему. Если смотреть более позитивно, то обучение может продемонстрировать, что хорошие навыки общения всегда полезны, начиная с самого основного, а именно с навыка хорошего наблюдателя, представляющего собой искусство понимать, что видит другой, и уметь оценить последствия этого. [c.304]
Существует четыре возможных подхода к построению систем измерения и отслеживания. Первая система — это система контроля на основе рыночных показателей функционирования фирмы. Здесь могут измеряться цены на продукты фирмы, цены на акции фирмы и доход на инвестированный капитал. Измерение ведется в рыночном сравнении состояния этих параметров. Второй подход — это измерение и отслеживание состояния выхода различных подразделений организации. В этом случае отдельным подразделениям (структурным единицам) организации устанавливаются цели, и после этого оценивается то, насколько Они выполняют поставленные им задания. Третий подход — это так называемый бюрократический подход к контролю. В случае этого подхода досконально описывается то, как надо работать, какие выполнять действия и т.п. То есть устанавливаются подробные процедуры и правила поведения и действия. При таком подходе отслеживается и контролируется не то, что получено, а то, насколько верно выполняются установленные процедуры и правила. Основой бюрократического подхода является стандартизация. Четвертый подход к измерению и отслеживанию состояния параметров организации базируется на установлении норм отношений и системы ценностей в организации. В этом случае контроль превращается в самоконтроль. Не кто-то контролирует результаты деятельности других, а сами участники деятельности в процессе ее выполнения контролируют свою работу и свои результаты с позиций интересов организации. [c.135]
Поведение в организации и показатели ее работы [c.8]
Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и про- [c.8]
Техника мониторинга повседневной деятельности имеет тенденцию фокусировать внимание на деятельности, касающейся наиболее практических вопросов, таких как затраты на какую-то часть деятельности или структуры (расходы на осуществление особого вида деятельности) поведение персонала в отношении экономии времени, посещаемость, уровень заболеваемости результаты, выражающиеся в соблюдении сроков исполнения и определения количественных показателей всей работы подразделения. Обычно такой мониторинг осуществляется кадровыми службами или административным департаментом организации. [c.506]
Многое в защитной деятельности группы носит спонтанный и незапланированный характер. Примерами служат ограничение производительности и фальсификация показателей выработки. Фальсификация показателей выработки — это просто единичный пример гораздо более общего типа спонтанного защитного поведения в организации фальсификации информации вообще. Как группы, так и индивидуумы склонны сообщать только ту информацию, которая улучшит их положение и не принесет им неприятностей. Это формирует тенденцию сообщать лишь то, что люди хотят, чтобы от них услышали, а не то, что "должно" быть услышано. В качестве примеров можно привести доклады правительственных ведомств Конгрессу или единодушную готовность общественности "подтвердить" блестящие результаты работы отчитывающихся ведомств. Любые неудачи, о которых необходимо упомянуть, сопровождаются положительными примерами, "доказывающими", что неудачи вызваны внешними причинами, такими, как недостаточный бюджет или нехватка сотрудников. (Тема [c.113]
Анализ воздействия хозяйственного механизма на показатели работы предприятия. Проанализируем возможности исследования влияния хозяйственного механизма на эффективность деятельности предприятия на основе альтернативного подхода, в котором поведение производственной единицы не описывается вообще. Вместо этого иследователи анализируют вопрос о том, каково было бы рациональное поведение предприятия при различных целях, в том числе и совпадающих с целями вышестоящих организаций. При этом удается оценить рассогласование возможных интересов предприятий и Центра. Можно также попытаться выявить те критерии оптимизации, которые приводят к результатам, наиболее близким к реальности. Проиллюстрируем возможности подобного подхода на примере стандартной модели производственной единицы (4.1). Поскольку будет рассматриваться единственная единица, то индекс i будем опускать. Цены на ресурс и продукцию будем считать фиксированными (р = 1). Выясним, какой объем ресурсов потребовала бы производственная единица и какой объем продукции был бы выпущен при разных критериях выбора решения, если бы ресурсы выдавались в любом количестве без ограничений. [c.372]
Административный контроль присутствует в каждой организации в виде правил и указаний, подобных изложенным в бюджетном руководстве. Нет никаких сомнений в необходимости существования таких механизмов. Одна из проблем административного контроля, связанная с неукоснительным следованием его требованиям (т.е. стремлением оставаться в строго определенных рамках), может положить конец существованию бюджетов, поскольку противоречит самому их смыслу и целям. Пример тому — нацеленность менеджеров на выполнение лишь краткосрочных задач, обусловленная строгой необходимостью достижения бюджетных показателей. Более существенную проблему отметил Перроу (1967) в ситуациях неопределенности попытки строго следовать указаниям и правилам приводят к полной невозможности достичь желаемого результата. Степень свободы, предоставленной менеджерам в трактовке и применении правил, должна зависеть от степени непредсказуемости условий их работы. При этом определить, а тем более описать наиболее предпочтительное для организации поведение сотрудников оказывается чрезвычайно трудно. [c.787]
Многие фирмы реорганизуются в соответствии с поведением своего рынка, то есть становятся организациями, ориентированными на рынок. Компания Xerox отказалась от региональных продаж в пользу реализации продукции по отраслевым показателям. То же сделала и IBM, 235 тыс. служащих которой недавно были реорганизованы в 14 ориентированных на потребителей отделений. В новой структуре Hewlett-Pa kard торговые представители работают с предприятиями из определенных отраслей. [c.689]
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]
Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения. В тоже время, существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать, ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение как лучшие работники и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типа Скэн-лон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель. [c.268]
Как показал опыт, основными требованиями к предприятиям, соревнующимся за звание II. к. т., являются прочность успехов на произ-ве (перевыполнение гос. планов по количественным и качественным показателям на протяжении длительного времени) и в учебе, развитие коллективизма и общественных начал, взаимопомощь и обмен опытом (распространение почина В. И. Гагановой). На II. к. т. организуются общественные конструкторские бюро, группы экономии, анализа, институты передового опыта, самодеятельные лаборатории и н.-и. институты массовым является движение изобретателей и рационализаторов. На основе доверия производится выдача зарплаты без кассира, функционируют буфеты без продавцов и т. д. Случаи нарушения трудовой дисциплины или норм поведения являются предметом обсуждения коллектива сила общественного мнения направлена на преодоление мелкособственнических пережитков, эгоизма, искоренение случаев рвачества, хулиганства, пренебрежения общественной собственностью и т. д. При присвоении звания П. к. т. принимаются во внимание общественная инициатива и активность коллектива в целом, учитывается, в какой степени весь коллектив участвует в движении за коммунистич. труд. Обычно звание П. к. т. присваивается лишь после того, как значительное большинство бригад, участков, цехов удостоились звания коллективов ком-мунистии. труда, а большинство рабочих, не состоящих по роду работы в бригадах, удостоилось звания ударников коммунистич. труда. Имевшие место случаи поспешного присвоения звания П. к. т. (когда многие работники данного предприятия еще не участвовали в соревновании за это высокое звание, а предприятие в целом не добилось выдающихся и прочных коллективных успехов) были осуждены партийными и профсоюзными организациями. Важно обеспечивать широкую гласность соревнования за звание П. к. т. (регулярная публикация результатов выполнения обязательств) и пропаганду передового опыта предприятий, удостоенных звания, для обеспечения возможности широкого применения этого опыта другими предприятиями. [c.302]
Следующий проблемный момент, с которым может столкнуться организация,— слияние. Если речь идет о слиянии компаний с различными корпоративными культурами, а по факту корпоративная культура любой организации неповторима, то получившийся в результате конгломерат тут же станет ареной многочисленных конфликтов, причиной которых так или иначе является отстаивание каждой из сторон своих прежних ценностей. То, что подобный конфликт культур сливающихся организаций может проявиться чисто материально, показывает исследование консалтинговой компании Эдикёрнэй . Были проанализированы 115 крупнейших слияний, произошедших на Западе в течение 1993—1998 гг. Оказалось, что 2/3 этих слияний не привели к тем результатам, на которые рассчитывали. У всех на памяти слияние Даймлер-Бен-ца и Крайслера , результатом которого явилось снижение капитала альянса до цифры меньшей, чем их раздельные показатели до слияния. Внутреннее напряжение, связанное с конфликтом корпоративных культур при слиянии, в полной мере должны были ощутить крупные российские нефтяные компании, абсорбировавшие в ходе своего развития множество мелких региональных предприятий. В такой ситуации первым шагом в работе может стать только снятие остроты противоречий, формирование принятия других ценностей, других нормативов поведения. Только после этого можно приступать к формированию устраивающей обе стороны корпоративной культуры, сочетающей в определенной мере элементы своих предшественниц. Из отечественного опыта таким образом решает свои проблемы Северсталь , создавшая КУ для того, чтобы преобразовать конгломерат разных направлений бизнеса в единую стройную группу. Дело в том, что одно из главных направлений Северстали — расширение за счет ряда поглощений и за счет развития партнерства. По большому счету, создание КУ актуально в любой корпорации, состоящей из разнородных подструктур,— здесь работает принцип Бира из теории систем нельзя улучшить работу системы, только улучшая ее отдельные элементы. [c.401]
Смотреть страницы где упоминается термин Поведение в организации и показатели ее работы
: [c.236] [c.165] [c.501] [c.382] [c.652] [c.416]Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Поведение в организации и показатели ее работы