НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК — один из этапов процесса отбора персонала. В российском трудовом законодательстве этапы отбора персонала, в т.ч. Н.с. о кандидате на вакантную должность, в организации не определены. Для зарубежных фирм-работодателей Н.с. о кандидате на вакантную должность является способом получения мнения от внешнего окружения потенциального сотрудника. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность. [c.190]
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. [c.235]
ПРОВЕРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ - основной этап процесса отбора персонала — [c.280]
Итоговая беседа с кандидатом Рис. 6.1. Схема процесса отбора персонала [c.121]
Мотивационный профиль представляет также возможности для усовершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует прежде всего установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Затем мы определяем мотивационный профиль работы и выявляем те мотивационные аспекты, которые могли бы способствовать повышенной эффективности ее выполнения. При этом каждый мотивационный фактор разбивается на составляющие его компоненты. [c.321]
Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер. [c.153]
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]
Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью кадров по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы обучить его навыкам успешного управления людьми. [c.173]
ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 139 [c.139]
Процесс отбора персонала [c.139]
ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 141 [c.141]
| Рис. 20. Процедура процесса отбора персонала. |  |
НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.к. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает а) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей б) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора в) определение основных источников поступления кандидатов г) выбор методик отбора кадров. [c.190]
Отбор персонала и прием на работу — процесс, в идеале состоящий из следующих этапов. [c.447]
Принципиально важным является использование такой системы мотивации для всех команд бизнес-процессов. Руководитель бизнес-процесса распределяет общую сумму дохода, полученного в зависимости от реализации продукции (услуг), между работниками по их трудовому вкладу. При этом будет происходить постепенный отбор персонала, способного выполнять задачи, возложенные на данную команду бизнес-процесса. [c.193]
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. [c.89]
Важнейшими этапами процесса управления персоналом являются поиск, подбор и отбор персонала. [c.92]
Однако когда дело касается тех респондентов, которым должны предложить работу или, наоборот, отказать на основании результата тестирования при помощи мотивационного профиля, слишком многое поставлено на карту, чтобы полагаться на случайные ответы. Если менеджер по персоналу использует профиль для отбора, перевода или продвижения персонала, то нет гарантии, что ответы тестируемых обязательно будут честными. Поэтому, как уже отмечалось в разделе, посвященном отбору персонала, авторы чтобы избежать неправдивых ответов, намеренно повысили сложность процесса тестирования. Это общая проблема для тех, кто использует для отбора персонала психометрические тесты. Еще никто не сумел составить тест, который полностью бы был бы защищен от лживых, нелепых ответов, тест, результаты которого не сможет намеренно исказить тот, кто достаточно умен и готов ради своей пользы пойти на обман. [c.394]
Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. В процессе становления новой модели управления изменяется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала, прежде всего технике решения проблем. [c.32]
Оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку. Эти оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи установление функциональной роли оцениваемого разработка важнейших путей совершенствования деловых и личностных качеств определение соответствия критериям оплаты труда и установление ее размера установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [c.30]
В основе оценки персонала заложено использование метода экспертных оценок. Оценка деловых и личностных качеств работников является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. При этом существуют различные подходы к формированию оценочных показателей. Например, может заполняться специальная форма по отдельным аспектам работы (отлично, хорошо, ниже ожидаемого, неудовлетворительно). Применяются сравнительные методы, когда сравниваются оценки одного специалиста с оценками других. При ранжировании сотрудники выстраиваются в условную цепочку по показателям от лучшего к худшему по результатам оценки за определенный период. Но такие методы используются ограниченно, так как могут вызвать трения в коллективе, обиды и недоверие к руководителю. [c.32]
Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы -30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации. [c.111]
Опыт Национального банка Республики Башкортостан подтверждает эти выводы. После принятия Банком России этических принципов, все сотрудники были ознакомлены с ними. Однако в силу их декларативного характера они не оказали заметного влияния на изменение поведения сотрудников. Стремясь конкретизировать требуемые типы поведения в Национальном банке, был разработан и принят Кодекс корпоративной культуры, в котором содержались миссия Национального банка Республики Башкортостан, ценности, следование которым приветствуется, этические принципы, а также формы поощрения и ответственности сотрудников за соблюдение сформулированных принципов. Однако в соответствии с первыми итогами его применения стало ясно, что для реального формирования приверженности необходимо формулировать конкретные образцы поведения, важные для эффективной реализации процессов Национального банка Республики Башкортостан. Эти образцы поведения могут быть объединены в роль сотрудника в конкретном процессе. Наилучшее исполнение своей роли и будет свидетельствовать о приверженности сотрудника ценностям организации. Кроме того, определение ролей позволяет конкретизировать требования (прежде всего, личностные) к сотрудникам и значительно повысить эффективность процедур отбора персонала. Но самое главное, наличие такой роли заранее ориентирует человека на эффективные образцы поведения, облегчая ему задачу поиска своего места в банке и достижение наилучшей самореализации. [c.120]
Конечно, очень важное место в процессе формирования и функционирования культуры предприятия занимает проводимая его руководством кадровая политика. Она проявляется в отборе персонала но принципу сможет ли претендент в силу своих личных возможностей и способностей, своих ценностей разделять ценности данного предприятия (сформированные, в самом кратком виде, в миссии и видении организации, а более полно — в ее уставе или внутреннем кодексе). [c.147]
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. [c.322]
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. [c.209]
Социализация. Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года — тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой. [c.216]
Независимо от типа и размера организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью срочного заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок принятие на вакантную должность сотрудника, который впоследствии не справляется с выполнением возложенных обязанностей набор недостаточного или чрезмерного числа сотрудников определенной специальности запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами и др. [c.220]
Основная цель использования комплекса методов отбора персонала заключается в том, чтобы установить пригодность претендента выполнять будущую работу с максимальной эффективностью. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты подразделения управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковать как необходимое и принять окончательное решение. Поэтому к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая особенности и статус вакантного места. [c.238]
Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. [c.29]
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наем- [c.36]
Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеале она складывается из следующих этапов (см. рис. 9). [c.101]
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются [c.192]
Процесс отбора и найма персонала для работы над проектом в разных организациях проходит по-разному, Два важных фактора, влияющих на [c.339]
ОТБОР КАДРОВ (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестиро- [c.226]
I) Лайза Грегори, начальник отдела кадров КТК , запросила провести анализ текущей практики компании по отбору персонала. Существует мнение, что один из оценочных тестов, используемых в процессе отбора, является непригодным для этих целей. В таблице ниже приведены результаты по данному тесту десяти работников, отобранных за последние пять лет. Под ними приведены оценки их трудовой деятельности со стороны их непосредственных руководителей. [c.123]
Первичный отбор — процесс селекции кандидатов, отвечающих минимальным требованиям для занятия определенной должности. Осуществляется службой управления персоналом и является основой отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия — преселекция, скрипинг. [c.188]
ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия - пресепекция, скрининг. [c.130]
Смотреть страницы где упоминается термин Процесс отбора персонала
: [c.121] [c.433] [c.17] [c.375] [c.360] [c.341] [c.22]Смотреть главы в:
Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе -> Процесс отбора персонала