Основные задачи службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место [c.298]
Как произвести подбор кандидатов на все должности, чтобы суммарная оценка их качеств оказалась наибольшей (Попробуйте вначале это сделать на глаз.) [c.211]
Как будет проходить подбор кандидатов на должности Сделаем это сначала на глаз. [c.282]
Критерии подбора и продвижения. Это один из основных методов поддержания культуры в организации. Преуспевающие фирмы при подборе кандидатов на выдвижение Чаще всего отдают приоритет своим сотрудникам или по рекомендации своих сотрудников привлекают специалистов из других фирм. Весьма распространенным является также сотрудничество кадровых служб организаций со студентами. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их знаниям, но и [c.161]
Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва [c.391]
Подбор кандидатов в состав будущей команды [c.416]
В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела, что препятствует правильному подбору кандидата на эту должность. [c.94]
Предмет договора. В разделе устанавливается сам факт заключения отношений по поиску и подбору персонала, указываются условия взаимоотношений сторон в процессе поиска и подбора кадров. При этом особые условия поиска и подбора кандидатов на вакантные места и число кандидатов определяются в протоколах к заключенному договору, а также определяется момент выполнения услуг кадровым агентством и документ о приемке-сдаче работ, в котором указываются особые условия выполненной работы (наименование рабочего места, дата найма, вознаграждение за услугу и т.д.). [c.149]
Срок действия договора. Здесь обычно указывается, что договор заключается на календарный год, или от момента подписания и до конца текущего года, или на год с момента подписания далее указываются условия расторжения договора и сроки предоставления услуг по поиску и подбору кандидатов на каждую вакантную должность. [c.149]
После того как агентство выполнило работу по поиску кандидатов на вакантную должность, составляется акт приемки-сдачи работ к договору. В нем указывается, что заказчик и агентство подписывают акт о том, что агентство оказало услуги по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность (с указанием конкретной вакансии). Далее указывается, что агентство предоставило заказчику столько-то кандидатов с указанием их фамилий, а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (указывается фамилия кандидата и дата, с которой он принят на работу). [c.150]
В разделе Требования, предъявляемые к секретарю обучающих инструкций содержатся критерии и ограничения к подбору кандидата на должность. Могут быть перечислены конкретные человеческие качества. Достаточно полный и конкретный перечень деловых и личностных качеств секретаря представлен известным исследователем Харрисоном. Некоторые формулировки и положения изменены или дополнены. [c.315]
В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением предприятия (организации). К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и [c.36]
Подбор кандидатов в резерв. [c.107]
Важный этап этого процесса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев [c.107]
После того как определены уровни деятельности, следует внимательно рассмотреть требования к кандидату на каждую должность к специальным знаниям, квалификации, уровню теоретических и практических навыков. Полезно иметь письменное описание таких квалификационно-должностных требований. Оно особенно важно тогда, когда прием кандидатов на должность проводится не тем подразделением, где им предстоит работать. Особого внимания требуют те пункты требований к кандидату на должность, в которых определяется склонность к фундаментальным теоретическим или к про-ектно-прикладным исследованиям. Подбор кандидатов следует вести с учетом этих факторов. [c.166]
На основе сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов и собственно прием на работу. [c.214]
Технология подбора кандидатов в резерв руководителей [c.205]
Какие основные показатели необходимо учитывать при подборе кандидатов в резерв [c.209]
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются [c.312]
Технология подбора кандидатов в резерв [c.252]
Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так. оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже занимающего ее, для оценки того, на месте ли он. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена ужо имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере и о возможностях их дальнейшего служебного продвижения. [c.152]
Подбор кандидатов в резерв заведующего кафедрой осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки кадров. [c.235]
Другой немаловажный аспект в деятельности заведующего кафедрой — формирование резерва. Подбор кандидатов происходит в строгом соответствии с четко установленными критериями. Назначение резерва — обеспечить вуз высококвалифицированными специалистами, способствующими эффективному функционированию кафедр и других подразделений. . , [c.244]
Подбор преподавателей и сотрудников. Прежде всего необходимо определить наличие вакантных рабочих мест, при наличии которых начинается процесс приема на работу детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение, подбор кандидатов, отбор кандидатов и, собственно, прием на работу. [c.249]
Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции), можно приступить к подбору кандидатов, создав достаточно представительный их список для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе являются бюджет, который кафедра может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. [c.250]
После формирования исполнительного органа кредитной организации последний приступает к подбору кандидатов на должности руководителей подразделений банка. К кандидатам на руководящие должности предъявляются такие требования, как наличие соответствующего высшего образования, опыт работы в банковских организациях, знание банковского законодательства, наличие организаторских способностей, умение работать с деловыми документами, способности к аналитической работе, коммуникабельность, чувство ответственности, умение доводить начатое дело до конца и др. Соответствующие квалификационные требования предъявляются к специалистам и другим работникам банка. Руководители подразделений и специалисты могут приниматься на работу на конкурсной основе. [c.358]
Направить заявку в компанию по под- 15.02.97 10 млн. рублей бору персонала для подбора кандидатов [c.87]
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). [c.105]
Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" -рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе. [c.109]
Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы -30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации. [c.111]
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. [c.111]
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой [c.112]
Сфера 1 - предпосылки овладения профессией. Сфера включает желание специалиста посвятить себя менеджменту и инноватике, а также такие личные качества, как склонность к работе с людьми, предприимчивость, умение самостоятельно учиться. При подборе кандидатов для подготовки наличие перечисленных качеств устанавливается изучением биографии человека и психологическим тестированием. [c.220]
Опрос руководителей кадровых служб и специалистов по оценке персонала позволил выделить ряд параметров, которые имеет смысл учитывать при подборе кандидата на должность психодиагноста. [c.416]
Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста [c.416]
Д.и. — это описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании Д.и. для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника службы управления персоналом). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к Д.и., а в последнее время вмес- [c.74]
Вот мнения некоторых оппонентов, высказанные на страницах Литературной газеты . Я сомневаюсь, что компьютеру можно доверить топкую работу подбора кандидатов на выдвижение. Нетрудно записать на магнитную ленту объективные данные о возрасте, образовании, стаже и даже о цвете глаз кандидата. Но я бы остерегся вносить в электронное досье такие сведения, как нерешительность , не умеет работать с людьми , склонен к протекциопизму , и даже такие хвалебные, как правдив , нелицеприятен , обладает сильной волей . Приведем мнение еще одного оппонента r/азве не интуиция, не талант старшего руководителя должны быть решающими при подборе другого, младшего руководителя И можно ли это, повторяю, решающее начало заменить механически-скрупулезным подсчетом — да еще, упаси бог, в цифрах — всех плюсов и минусов кандидата на должность. Самые яркие организаторы (таких фактов десятки и сотни) в свое время были угаданы кем-то конкретно, кто-то почувствовал, понял в них скрытые способности и помог им развиться. Подобные примеры есть в любой области человеческой деятельности. Только подлинный мастер способен разгадать дарование другого и способствовать его росту. Это относится и к мастерам управления, ибо последнее было и есть не только область науки, но и искусство . [c.208]
Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор. [c.110]
Смотреть страницы где упоминается термин Подбор кандидатов
: [c.269] [c.310] [c.108] [c.102] [c.103] [c.103]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> Подбор кандидатов