Рабочее время и его использование. Планирование потребности в рабочей силе. Нормативы численности и нормативы трудоемкости продукта. Статистические методы, выявления резервов, улучшения использования кадрового потенциала фирмы. [c.491]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д. [c.110]
КАЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Анализ К.у.к.с. позволяет оценить правильность расстановки кадров, полноту и эффективность использования возможностей кадрового потенциала. [c.121]
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О.с.с.у.п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. под- [c.216]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и [c.327]
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка. Главные задачи У.и. в к.р. а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала в) сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий. [c.397]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними. [c.411]
ЦЕЛЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ - создание на базе рыночной экономики рынка труда и рынка образовательных услуг, эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала. [c.431]
Медленное пополнение управленческого аппарата кадрами с ориентацией на рыночное хозяйствование, задержка с перестройкой хозяйственных звеньев при одновременном сокращении состава прежнего научно-производственного персонала формируют риск нехватки научно-кадрового потенциала для управления инновационными процессами на предприятиях. Более того, нехватка кадрового потенциала часто сопровождается недостаточностью собственных финансовых средств на инвестиции. [c.7]
К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА [c.156]
При заключении договора организация сама проявляет инициативу по обучению работников (будущих работников), обеспечивая тем самым повышение профессионального уровня кадрового потенциала и удовлетворение текущей и перспективной потребности организации в квалифицированных специалистах. Следовательно, обучение происходит, в первую очередь, в интересах организации(работодателя). Применение оборота в первую очередь обусловлено тем что, естественно, обучение учитывает интерес и работника (налогоплательщика), который после получения соответствующего образования имеет право на повышение оклада, должности и т.д. [c.258]
И, наконец, третьим, важнейшим направлением государственной политики в области образования является сохранение того богатейшего кадрового потенциала, которым на сегодняшний день располагают наши учебные заведения. [c.138]
Вместо традиционной стипендии можно ввести кредит двух видов основной (социальный) и "кадровый" (заводской или фирменный). Размер последнего должен на греть или наполовину превышать основной, его могли бы давать студентам второго уровня обучения па конкурсной основе, те предприятия и фирмы, которые заинтересованы в пополнении своего кадрового потенциала. Они обязались бы гарантировать работу "своим" стипендиатам после окончания вуза, освобождать от уплаты по кредиту выпускников, отработавших на производстве установленный срок. [c.289]
Предмет маркетинга в сфере образования - это философия (понимаемая, прежде всего, как совокупность общих взглядов, принципов деятельности), стратегии и тактики отношений и взаимодействий потребителей (пользователей), посредников и производителей образовательных услуг и продуктов в условиях рынка, свободного выбора приоритетов и действий с обеих сторон обмена ценностей. Это отношения и взаимодействия, ведущие к наиболее эффективному удовлетворению потребностей человека - в образовании учебного заведения - в своем развитии и благосостоянии сотрудников фирм и других организаций-заказчиков - в росте кадрового потенциала общества - в расширенном воспроизводстве совокупного личностного и интеллектуального потенциала. Эффективное удовлетворение этих потребностей - целевой ориентир маркетинга в образовании, критерий его эффективности в этой сфере [79]. [c.356]
Проводимая в стране радикальная экономическая реформа предполагает значительные изменения совокупности социально-экономических условий функционирования высших учебных заведений. Общепризнанно, что эффективность экономического развития страны по рыночному пути во многом зависит от состояния кадрового потенциала, профессиональной, технической, экономической и научной подготовки специалистов и в меньшей степени - от накопления материальных ценностей. Это обязывает рассматривать высшую школу как институт государства и одновременно как институт рыночной экономики, обеспечивающий непрерывное предоставление широкого спектра образовательных услуг отдельным лицам и хозяйствующим субъектам, побуждая их к совершенствованию предпринимательской деятельности. Имеется взаимосвязь между рынком образовательных услуг (разновидность рынка вообще) и рынками квалифицированной (специалистов) и неквалифицированной рабочей силы [120]. [c.360]
Кроль В. Кадровый потенциал и финансовое обеспечение вые- [c.397]
Исторически сложилось так, что в системе высшего профессионального образования России инновационная деятельность развивалась как инновации в научно-технической (технологической) сфере, что было оправдано в начале 90-х годов. В этот период были сформированы и реализованы первые межвузовские инновационные программы, созданы первые технопарки, инновационно-технологические центры, бизнес-инкубаторы малого предпринимательства в научно-технической сфере. Именно в этой предметной области инновационной деятельности российская высшая школа накопила позитивный опыт и по праву является лидером. Вузы — активные участники этого процесса создали развитую структуру и инфраструктуру для обеспечения инновационной деятельности, а главное, сформировали кадровый потенциал, которые могут и должны быть использованы в интересах развития инноваций не только в научно-технической, но и в образовательной сферах. [c.11]
Хотя инновационная деятельность в научно-технической и промышленной сферах пока недостаточно регламентирована действующими нормативными актами, бурно развивающаяся практика вызывает растущий интерес участников инновационной деятельности к уточнению и упорядочению задач персонала, содержанию его обучения и путям развития кадрового потенциала инновационных организаций. [c.21]
Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн., 1990. [c.162]
Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. М., 1988. [c.162]
Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника. [c.21]
Обсуждение кадрового потенциала. [c.233]
Направления укрепления кадрового потенциала при реализации стратегии [c.170]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга- [c.162]
Особенности ситуации при назначении на руководящую должность исследовались при помощи процедуры субъективного шкалирования. Испытуемых-руководителей просили оценить по пяти-балльной шкале следующие параметры ситуации при назначении их на занимаемую ныне руководящую должность стабильность - кризисность обстановки, низкий - высокий кадровый потенциал возглавляемого подразделения (организации), степень предварительного знакомства с сотрудниками возглавляемого подразделения (организации), стаж работы по профилю возглавляемого подразделения (организации). Все полученные эмпирические данные обрабатывались при помощи пакета встроенных статистических функций EXEL 5.0 for WINDOWS. [c.119]
Мера инновационной деятельности корпораций зависит как от внешней среды (общего уровня научно-технического и технологического прогресса, конъюнктуры рынка, экономической политики государства), так и внутрикорпоративных факторов (технико-технологический, финансовый, кадровый потенциал фирмы). Надо иметь в виду, что в современном рыночном хозяйстве существуют и чисто инновационные корпорации, базирующиеся в технополисах , образующие технопарки , инкубаторы . Условия для культивирования всего этого в России — традиционные научные центры (Академгород в Новосибирске), в бывших закрытых городах. [c.77]
Так, кадровый потенциал российской науки, как было выше отмечено, за эти же годы сократился втрое. С 1992 г. ежегодный отток научных работников превышает 5 тыс. чел. В результате только из системы институтов РАН за рубеж эмигрировали около 17 % научных сотрудников1 [64]. [c.216]
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии. [c.376]
Наиболее важной и сложной задачей корпоративного управления является, с одной стороны, разработка стратегической направленности развития холдинга, ФПГ, а с другой стороны, ее реальная привязка к имеющемуся ресурсному потенциалу компании. Достижение этого возможно только на основе сохранения в долгосрочной перспективе жизнеобеспечивающих параметров компании. Ими являются области бизнеса компании организационная структура управления важнейшие продуктовые группы и сегменты потребителей структура и величина потенциала (материальные и финансовые активы, мощности, кадровый потенциал, структура капитала). [c.750]
Конкретизируя эту оценку, можно добавить, что сегодня большинство сохранившихся прикладных НИИ потеряли свою инновационную направленность, разрушено единство их ресурсного потенциала главным образом в связи с потерей опытно-экспериментальных и производственных структур, существенно ослаблен кадровый потенциал [40]. Поисковые НИОКР по созданию нововведений, определяющих базис нового технологического уклада, ведутся в крайне ограниченных объемах. [c.12]
Реализация этих целей лежит на управленческом, профессиональном, интеллектуальном, в совокупности составляющих кадро вый, и на производственном потенциале предприятия. Ядро кадрового потенциала фирмы образует административный, финансовый, производственный, маркетинговый менеджмент и персонал НИОКР. Развитие каждого из них определяется собственной стратегией, интегрированной в общекорпоративную [c.33]