Исследование показывает, что когда внедрение промышленных роботов потребовало появления новых специалистов, 29 предприятий обучили их сами, 6 — наняли инженеров и рабочих, 28 — обеспечили переподготовку уже работавших там служащих 51 компания ответила, что она не предпринимала специальных мер, возможно, из-за достаточной адаптационной способности своих рабочих. Например через добровольное самообразование. Рассматривая вариант перемены специальности, отметим, что 38 предприятий организовали внутрифирменное обучение, 44 — послали временно своих рабочих к поставщику микроэлектронного оборудования, 12 — приняли другие меры. [c.176]
Рассмотрим, прежде всего, возможные позиции работодателей -предприятий и фирм как потребителей ОУ. Для них возможны два основных варианта приобретения ОУ "покупка" новых кадров, получивших образование в соответствии с возникшими потребностями фирмы, и внутрифирменное обучение (в том числе проводимое за пределами территории фирмы, по ее прямому заказу и в отношении кадровых, "контрактных" работников фирмы). [c.375]
Адаптационный период может быть весьма мал и требовать минимум средств, если ОУ предоставляются при высоком уровне целевой специализации. Средства достижения этой цели известны это целевая интенсивная подготовка специалистов, раннее вхождение обучающегося в проблемы конкретного предприятия (через систему организации производственной, преддипломной и других видов практик), участие представителей предприятия в осуществлении учебного процесса и контроля над его результатами. Именно в этом отношении "внутрифирменное обучение" значительно выигрывает перед "покупкой специалистов" у вуза, также как и на бирже, рынке труда. Однако есть и другой способ удешевления адаптационного периода принцип обучения, образования не конкретных работников, а целых "команд", для членов которых с приходом на производство не будет существо- [c.377]
Глава 1 7 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [c.314]
Y] 1 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности [c.357]
Экспертный и Внутрифирменное обучение — особая сфера подго- [c.360]
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 17.2. [c.362]
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл. [c.363]
Исходя из типологии описанных выше программ, можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение. [c.365]
Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. [c.540]
Существенным элементом внутрифирменного обучения и передачи опыта другим предприятиям по реформированию и реструктуризации является создание соответствующей базы данных. [c.554]
Внутрифирменное обучение персонала [c.191]
Таким образом, внутрифирменное обучение персонала имеет сложный, дифференцированный характер. Если раньше система обучения затрагивала лишь рабочих, младший и средний управленческий персонал, а содержание занятий не выходило за рамки применения передовых технических средств контроля качества, то сейчас картина изменилась. Современная система обучения имеет комплексный характер и затрагивает все структуры организации, начиная от высших руководителей и кончая работниками субподрядных предприятий. Наряду с обучением применению средств контроля качества, планированию экспериментов и основам системы сертификации, все больше вопросов в учебных программах уделяется философским и психологическим проблемам управления качеством, эффективности принимаемых решений для высших менеджеров и директоров предприятий и организаций, а также современным методам проектирования продукции и услуг. [c.196]
Это связано с тенденцией сокращения влияния технических средств контроля качества готовой продукции и влияния контроля и регулирования технологических процессов (рис. 1.5.14). Одновременно с этим возрастает вклад в обеспечение качества на этапе проектирования продукции и разработки технологического процесса ее изготовления. По аналогии с влиянием различного рода контроля на конечный уровень качества продукции можно представить изменение уровня внутрифирменного обучения управлению качеством (рис. 1.5.15). [c.196]
| Рис. 1.5.15. Тенденция изменения системы внутрифирменного обучения персонала |  |
Важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учетом потребностей фирмы и необходимости развития персонала как единой команды. Это позволяет решить ряд задач [c.81]
Большинство традиционных вузовских методов в корпоративном обучении оказываются неэффективными. Здесь необходимы специальные методы и технологии внутрифирменного обучения, встроенные в реальный производственный процесс. Их эффект достигается за счет того, что они [c.494]
Внутрифирменное обучение и самообразование управленческого персонала в соответствии с требованиями развития фирмы. Преимущества получение администратора со знанием всей специфики работы фирмы при минимальных затратах. Недостатки необходимость организации системы обучения на фирме трудности обеспечения должного уровня обучения персонала на фирме затраты на фирменную систему обучения. [c.93]
Типы внутрифирменного обучения [c.233]
Существуют два основных типа внутрифирменного обучения [c.233]
Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором. [c.129]
Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна его задача — поддержать и повысить результативность организации. [c.13]
Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы — бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение, — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие — то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени ) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней, а чаще — два-три дня. [c.19]
Нам показалось важным предложить общую программу внутрифирменного обучения, содержащую разные программы для каждой категории менеджеров, а также ряд маркетинговых акций, которые давали бы дополнительные поводы для общения с клиентами. [c.107]
Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данном разделе, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала. Эти сотрудники должны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучения. [c.285]
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии. [c.376]
Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики — участие в программах внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования необходимого дидактического и профессионального опыта. [c.366]
Но какой же именно опыт нужен Основная черта, которой должен обладать кандидат, — способность подчиняться дисциплине. Он должен понимать важность нисходящего подхода в создании программных изделий, уметь проектировать и документировать программу до ее кодирования. К сожалению, университетский курс обучения и курсы повышения квалификации все еще уделяют слишком мало внимания этим решающим аспектам. Каждый новый служащий должен проходить внутрифирменное обучение по методике, в которой следует подчеркивать важность соблюдения дисциплины программирования. Надо обращать особое внимание на то, что результаты работы любого программиста должны быть понятны другим людям, чтобы ими можно было воспользоваться. Если кто-либо оказывается неспособным продемонстрировать достаточную дисциплину программирования, ему следует напоминать, что такое поведение является ненормальным и что имеются все основания для его увольнения или понижения в должности. Это может показаться слишком суровой мерой воздействия, однако здесь уместно еще раз вспомнить слова Дейкстры о том, что любая попытка выполнить нужную работу с помощью специалистов не самого высокого класса обречена на неудачу [30]. [c.58]
Корпоративная компьютерная сеть(ККС) Оператор корпоративных знаний Подготовка информации дляККС Регулярный семинар по новым задачам Внутрифирменное обучение [c.506]
Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение (ОВР — обучение в рабочее время), самообучение, обучение за пределами организации (получение 2-й специальности, конференции, семинары, курсы повышения квалификации, послевузовское обучение, в т.ч. получение ученых степеней), коучинг как способ стимулирования высшего управленческого персонала [c.167]
Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения их эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конеч- [c.215]
Смотреть страницы где упоминается термин Внутрифирменное обучение
: [c.250] [c.357] [c.359] [c.361] [c.363] [c.365] [c.367] [c.369] [c.371] [c.373] [c.13] [c.355] [c.241] [c.71]Смотреть главы в:
Предотвращение потерь в розничной торговле -> Внутрифирменное обучение