Организация процесса отбора персонала основные цели процесса особенности процесса в современных отечественных условиях работа с документами претендентов предварительное собеседование с претендентом тестирование как метод отбора завершающее собеседование. [c.321]
Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности. [c.436]
Прием на работу как заключительная стадия привлечения персонала. Принятие решения о приеме, его субъекты и правовые аспекты. Трудовое соглашение (контракт) и его содержание. Затраты на поиск и отбор персонала. [c.441]
АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ - один из этапов отбора персонала позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте. Анализу предшествует заполнение анкеты, форма и содержание которой определяется организацией — работодателем. Как правило, анкета включает в себя следующие разделы общие биографические данные, све- [c.9]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д. [c.110]
Набор и отбор персонала [c.159]
Набор и отбор персонала Эвристические методы [c.159]
НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.к. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает а) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей б) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора в) определение основных источников поступления кандидатов г) выбор методик отбора кадров. [c.190]
НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК — один из этапов процесса отбора персонала. В российском трудовом законодательстве этапы отбора персонала, в т.ч. Н.с. о кандидате на вакантную должность, в организации не определены. Для зарубежных фирм-работодателей Н.с. о кандидате на вакантную должность является способом получения мнения от внешнего окружения потенциального сотрудника. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность. [c.190]
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. [c.235]
ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА — коммерческие организации, оказывающие услуги по поиску и отбору персонала для др. организаций получили широкое распространение в зарубежной практике и в последние годы достаточно активно развиваются в России. Они оказывают консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом. Качество работы П.о. по н.п. во многом определяется степенью соответствия способностей и [c.263]
ПРОВЕРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ - основной этап процесса отбора персонала — [c.280]
Отбор персонала (планирование потребности, набор и отбор работников (рис. 3.1)) имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде Российской Федерации. В частности, Кодексом устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки купли-продажи труда. [c.78]
Простая и стабильная среда — самая простая для работы отдела кадров. Прогнозирование потребности в персонале относительно несложно, поскольку оно может основываться на прошлых тенденциях. Необходимость изменения методов стимулирования труда и мотивации незначительны в связи с низкими уровнями конкуренции. Доходы от продажи и уровни прибыли, скорее всего, будут оставаться постоянными, поэтому фонд заработной платы не меняется. Применяются рутинные процедуры для поиска и отбора персонала. Оценить информацию о внешней среде относительно легко, так как количество включенных элементов невелико. [c.30]
Простая и нестабильная среда. Этот случай представляет более значительные проблемы. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны вследствие небольшого количества действующих элементов. Однако, возможно, придется пересматривать и совершенствовать методы отбора персонала, систему премирования, мотивации. [c.31]
Организация деятельности кадровых служб Отбор персонала [c.113]
Итоговая беседа с кандидатом Рис. 6.1. Схема процесса отбора персонала [c.121]
В этой части работы рассмотрим технологию отбора персонала, определим потребность организации в кадрах. Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач. [c.121]
Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании. [c.126]
Строгой внутренней организованностью отличаются банки. Правление банка, его президент (управляющий), вице-президенты, наблюдательный совет, службы (управления, отделы) персонала, вкладов, ценных бумаг, кредитования, банковских технологий, маркетинга, контрольная, юридическая, экономическая — вот типичная структура банка и уровни его управления. В банках используются процедуры и тесты тщательного отбора персонала. Особое внимание уделяется его квалификации и формированию у него приверженности корпоративным ценностям. Строго определены функции и взаимоотношения служб, должностные характеристики работников. [c.271]
Способы и формы набора и отбора персонала [c.447]
Отбор персонала и прием на работу — процесс, в идеале состоящий из следующих этапов. [c.447]
Помимо деятельности работодателя все большее значение принимает активность работника при поиске и поступлении на работу. Если просуммировать советы, содержащиеся в современной российской литературе, посвященной отбору персонала, то можно их сформулировать следующим образом [c.448]
Тесты — один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности (вакансии). Основная характеристика тестов — самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение, рабочее задание. [c.448]
Физические тесты — проверка определенных физических качеств, необходимых для допуска или нормального выполнения работы. Пример физических тестов -проверка остроты зрения и восприятия цветов при периодическом медосмотре водителей. Этот вид тестов - необходимый этап отбора персонала на должности, связанные с тяжелыми условиями труда или требующими повышенной физической нагрузки. Списки должностей, для выполнения которых требуются периодическое медицинское освидетельствование, определяются приказами Минздрава России. [c.449]
| Таблица 30.1 НАИБОЛЕЕ НАДЕЖНЫЕ ТЕСТЫ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА |  |
Набор и отбор персонала 447-450 Неоклассическая школа, см. Школа человеческих отношений Нераспределенная прибыль 207, 210 Нормы управляемости (охват контролем) 84-85 [c.582]
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. В Америке, например, существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. [c.128]
В фирмах используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п. [c.313]
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.ГАУ. 1996. [c.444]
I) Лайза Грегори, начальник отдела кадров КТК , запросила провести анализ текущей практики компании по отбору персонала. Существует мнение, что один из оценочных тестов, используемых в процессе отбора, является непригодным для этих целей. В таблице ниже приведены результаты по данному тесту десяти работников, отобранных за последние пять лет. Под ними приведены оценки их трудовой деятельности со стороны их непосредственных руководителей. [c.123]
Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment enters) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости - также известный в России прием. Обычно подсадка на финансовые потоки юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности. [c.114]
Смотреть страницы где упоминается термин Отбор персонала
: [c.64] [c.121] [c.353] [c.422] [c.433] [c.70] [c.84] [c.119] [c.121] [c.131] [c.445] [c.262] [c.15] [c.24]Смотреть главы в:
Основы менеджмента -> Отбор персонала
Управление мотивацией -> Отбор персонала