ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника ЦРУ. Аи Ти энд Ти была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как Д. С. Пенни , Дженерал Электрик , Аи Би Эм , используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. [c.571]
Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. Последние доказали свою эффективность, но, к сожалению, являются дорогостоящим мероприятием. Собеседования используются очень широко, но тут есть целый рад проблем. Структурированные собеседования дают более точные результаты. [c.589]
Опишите центры оценки и методы, используемые в таких центрах. [c.589]
В каких организациях наиболее вероятно применение центров оценки и почему [c.590]
Во время Второй мировой войны для отбора агентов секретной службы были созданы центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Такие центры функционируют в крупных фирмах стран с рыночной экономикой. [c.131]
Некоторые организации настолько сосредоточены на здоровье, жизнеспособности и эффективности, что целые отделы и управленческие коллективы становятся непозволительно большими и их вынуждают заново подавать заявления на меньшее количество рабочих мест. Неудачливые остаются без работы. Центры оценки анализируют личность, умения и способности принятия решений, чтобы гарантировать, что только самые сообразительные, ясно выражающие свои мысли и многогранные люди будут отобраны на работу. В награду эти счастливчики получают работу во все усложняющемся климате, где решение проблем требует все большего творчества и кругозора. [c.18]
Вычисляемая центром оценка (15) эффективности г -го [c.19]
Для этого многие крупные фирмы имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации. [c.313]
Центры оценки персонала 70 — 80 [c.232]
Центр оценки как технология кадровой работы [c.327]
Л Подготовка программы центра оценки [c.329]
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов [c.329]
Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки [c.332]
Перед включением экспертов в ЦО проводится специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В ходе проведения программы осуществляются оценка личностно-деловых качеств кандидатов (часто с применением элементов центра оценки, с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта), знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания. [c.334]
Реализация оценочных В Центрах оценки используются следующие [c.336]
Информация, полученная по результатам Анализ результатов и цо, может очень широко использоваться в оформление материалов различных кадровых программах. В зависи-для передачи заказчику мости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В табл. 15.4 представлены основные способы представления итоговой информации в зависимости от того, с какой целью проводился центр оценки. [c.340]
Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит. [c.342]
К основным методам, применяемым в центрах оценки, относятся 1) специальные упражнения, 2) интервью, 3) групповые упражнения, 4) психологические тесты и 5) организационно-управленческие игры. [c.343]
Перечислите основные принципы построения и реализации технологии центров оценки персонала. [c.343]
Опишите основные этапы обработки кадровой информации в процессе реализации программы центра оценки. [c.343]
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М. ИПК ГС, 1995. [c.552]
Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов10. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями. [c.572]
Технология Центр оценки персонала (ЦОП). Организационные основы ЦОПа. Этапы реализации программы ЦОПа. Использование результатов оценки. [c.442]
Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment enters) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости - также известный в России прием. Обычно подсадка на финансовые потоки юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности. [c.114]
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при [c.231]
В этом разделе мы обсудим возможности и ограничения технологий управления персоналом, как экспертного типа (Центр оценки, конкурс, кадровая психодиагностика), так и поддерживающего (обучение персонала и командообразование). [c.316]
Охарактеризуйте основные теоретические подходы, лежашие в основе технологии центров оценки персонала. [c.343]