К организационно-административным методам обычно относят формирование и совершенствование структуры управления регламентирование деятельности коллективов при помощи административных актов длительного действия (уставов предприятий, правил, инструкций и т. д.) проектирование работ установление четких прав и обязанностей аппарата управления и др. Одно из центральных мест в системе организационно-административных методов занимает подбор и расстановка кадров по политическим и деловым качествам. [c.309]
В. И. Ленин учил, что при назначении на ответственные посты работники должны подбираться в первую очередь по политическим и деловым качествам, но при этом он также требовал обязательно учитывать чисто личные качества, психологические свойства характера. Так, в известном Письме-к съезду , привлекая внимание членов ЦК к вопросу о личных качествах руководящих работников, он подчеркивал, что ... это не мелочь, или это такая мелочь, которая может получить решающее значение 3. [c.309]
Руководитель технологического подразделения должен внимательно относиться к подбору кадров, в полную меру используя испытательный срок для выявления деловых качеств и подготовленности поступающих на постоянную работу специалистов. [c.19]
Мы можем охарактеризовать системы и оплаты работников с помощью рис. 11.2. В ном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты го труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых проявится в быстром продвижении способных и живании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью [c.372]
Частое продвижение п Система учета деловых качеств или повышение заработной принадлежности к [c.379]
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения А.к. — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, [c.15]
ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ - процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность. [c.43]
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА -личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.к.п. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы. [c.65]
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вносится изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки. [c.75]
ДОСТОИНСТВО ЛИЧНОЕ — самосознание личностью своей соц. значимости, нравственных и деловых качеств уважение человека к себе, своему положению в обществе. Конституция РФ (ст. 21) в полном соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права устанавливает "Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления". Это конституционное положение должно неукоснительно соблюдаться в работе с персоналом организации. [c.76]
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА -индивидуальные особенности сотрудников, включающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности характеризуют сотрудника как соц. индивида. [c.152]
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА — руководитель отдела обеспечивает разработку всех видов планов работы отдела, анализирует необходимую информацию, используя соответствующие нормативные и регламентирующие документы. Контролирует правильность расстановки и использования сотрудников в отделе. Систематически изучает деловые качества и др. индивидуальные особенности сотрудников. Участвует в организации повышения квалификации работников, разработке и принятии мер, направленных на совершен- [c.194]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
Психофизиологические требования профессии к работнику Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти требования к эмоционально-волевым качествам человека требования к деловым качествам [c.286]
ТЕСТОВЫЙ МЕТОД ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА — набор заданий, в процессе решения которых выявляются те или иные личностные, психологические и деловые качества человека способности, уровень [c.382]
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц.д.к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Ц.д.к. могут быть следующие заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их иметь работу или должность творческого [c.429]
Подбор, воспитание и использование кадров управления по политическим и деловым качествам, систематический контроль их деятельности, проверка исполнения принятых решений. Главное в организационной работе, указывал В. И. Ленин, состоит в умении подбирать и правильно расставлять людей, в проведении действенного контроля за их работой ...подбирайте нужных людей и проверяйте практическое исполнение, — и это народ оценит . 1 [c.105]
Одно из центральных мест в системе организационных методов воздействия занимают подбор и расстановка кадров. Этому вопросу большое внимание уделял В. И. Ленин. Он учил, что при назначении на ответственные посты работники должны подбираться в первую очередь по политическим и деловым качествам. При этом необходимо учитывать личные качества работника. [c.262]
С ростом социалистического производства, широким внедрением достижений науки и техники, систематическим повышением культурного уровня народа предъявляются и более высокие требования к кадрам хозяйственных руководителей. Эффективность руководства и выполнения производственных планов определяются правильностью подбора и расстановки кадров. В основу подбора кадров должен быть положен ленинский принцип — подбирать кадры по политическим и деловым качествам, умению работать с людьми, правильному сочетанию старых и молодых кадров. В. И. Ленин отмечал ...чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия.производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование [2, т. 40, с. 215]. [c.166]
Фотография рабочего дня за определенный период позволяет получить дополнительные сведения о деловых качествах того или иного работника, о том, как он может организовать рабочий процесс. Наряду с аттестацией ИТР, проводимой на ряде предприятий, фотография способствует более объективной оценке достоинств и недостатков командиров производства. [c.140]
В схеме должностных окладов предусматриваются различные уровни окладов в зависимости от занимаемой должности и значимости предприятия. Должностные оклады ИТР часто устанавливаются в пределах определенной вилки , отражающей максимальный и минимальный оклады для каждой должности, учитывающей деловые качества работника и его квалификацию. Схему должностных окладов применяют и для оплаты труда служащих — бухгалтеров, счетоводов, кассиров, машинисток, секретарей и т. д. [c.158]
Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя. [c.326]
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них. [c.231]
Однако в последние годы бухгалтерская профессия отступила от своих идеалов [53 56]. Тон задают не традиционно принятые характеристики профессии, акцент упрямо делается на коммерческую эффективность , деловые качества и реалистичность [23, с. 197]. Часто бухгалтеры руководствуются собственной системой материальных ценностей. Вполне очевидно, что цели бухгалтеров и цели общества расходятся, что создает парадоксальные ситуации. Нередко бухгалтеры ради быстрой выгоды действуют в соглашательской манере, забывая о том, что тем самым разрушают построенный многолетними усилиями своих предшественников имидж бухгалтера-профессионала. [c.525]
За определенный срок сотрудники аудиторской фирмы подбирают и подготавливают для бухгалтерии определенного предприятия штат сотрудников, начиная от бухгалтеров по отдельным участкам (автоматизированным рабочим местам) учета и кончая главным бухгалтером и финансовым директором. Естественно, что подбор осуществляется в основном по деловым качествам. Для проверки будущего коллектива бухгалтерии на психологическую совместимость аудиторская фирма заключает договор со специализированной фирмой. [c.101]
Хорошее знание курса Теория бухгалтерского учета имеет первостепенное значение для формирования профессиональной подготовки и деловых качеств экономистов, бухгалтеров, аудиторов, финансистов и банкиров. Эта дисциплина представляет собой фундаментальную теоретическую часть бухгалтерского учета, без познания которой невозможно усвоить и понять этот довольно сложный курс. [c.4]
Поток привлекаемой в банки денежной массы существенно уменьшился. Это обстоятельство заставило банки искать новые формы привлечения средств и наиболее эффективные решения по размещению активов. Меняются подходы банков в решении кадровых проблем, возникает необходимость в специалистах-профессионалах с практическим опытом, организационными способностями, деловыми качествами, имеющих базовые знания в области экономики, финансово-кредитной деятельности, маркетинга, менеджмента, экономико-математических методов и моделирования, способных к аналитическому мышлению и системному подходу, умеющих работать в среде автоматизации банковских услуг. [c.282]
Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. [c.485]
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. [c.133]
Экспертная оценка персонала (управленческие работники). В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и [c.139]
По каждому из этих критериев менеджер отдела и ведущий дизайнер письменно проставили свои оценки коллегам по 5-балльной шкале. Кроме того, по просьбе консультанта сотрудники отдела должны были оценить профессионализм коллег. Затем был проведен опрос клиентов фирмы, которые выбирались случайно. Консультант рассказывал о целях опроса, делая акцент на совершенствовании обслуживания клиентов. Среди прочих вопросов клиентов просили назвать несколько сотрудников отдела, с которыми они предпочитают иметь дело, и тех, к кому они обращаться не будут. Несмотря на известные сложности, связанные с зависимостью клиентов от сотрудников фирмы, удалось воссоздать непротиворечивую иерархию сотрудников по критерию качество обслуживания клиентов . Третьим источником оценок был выбран опросник ОРО, позволяющий измерять деловые качества сотрудника. Все сотрудники были протестированы, результаты преобразованы в шкалу порядка, а полученные результаты сведены в единую таблицу. [c.499]
Поведенческая динамическая модель обмена лидер—исследователь (Г. Гра-ен) основой успешного лидерства считает умение устанавливать тесные позитивные отношения с людьми. Эта модель связана с другой концепцией, крайне популярной в настоящее время — концепцией трансформационного лидерства (Б. Басе и Дж. Хант). Согласно обеим концепциям, тесные деловые отношения могут быть основаны на уподоблении (сходстве) людей. Поэтому-то женщине трудно достичь лидерства в мужской компании. На первое место в отношениях выходят отнюдь не ее деловые качества. [c.520]
Этот тезис может служить критерием оценки деловых качеств современного менеджера. [c.115]
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. [c.14]
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. [c.74]
Конкурс для замещения вакантной должности - это соревнование, цель которого выделить из числа участников наиболее подготовленных лиц, имеющих необходимое образование, профессиональные знания, а также другие личные и деловые качества. [c.77]
При рассмотрении вопроса о кандидатурах на высвобождение следует иметь в виду, что приоритетом пользуются работники, чьи права защищены законом. При этом следует руководствоваться статьей 179 Трудового кодекса РФ, которая определяет критерии оценки работников с точки зрения их оставления на работе при сокращении численности или штатов. Главным из таких критериев является более высокая производительность труда и квалификация, то есть лучшие деловые качества. Право оценки деловых качеств работника принадлежит работодателю. При этом, чтобы оценка была объективной, необходимо учитывать самые разнообразные данные о результатах работы, выполнении норм труда, сведения об образовании, квалификации и т.д. [c.143]
КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ (лат. om ursur — стечение, столкновение) — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению контракта между работником и организацией. [c.137]
ПРОТЕКЦИОНИЗМ (лат. prote to — прикрытие) — экон. политика государства, проводимая для защиты национального рынка от экон. экспансии иностранных экспортеров путем введения высоких таможенных пошлин, ограничения или запрещения импорта (ввоза) определенных видов иностранных товаров. Экон. политика государства, направленная на поощрение развития национальной экономики, увеличения производства высококачественных товаров на национальных предприятиях, чтобы ограничить ввоз однотипных иностранных товаров. Экон. инструментами П. являются таможенный тариф и система акцизов. В соответствии с Федеральным законом РФ "О таможенном тарифе" основными задачами таможенного тарифа являются рационализация товарной структуры ввоза товаров в РФ поддержание рационального соотношения вывоза и ввоза товаров, валютных доходов и расходов на территории РФ создание условий для прогрессивных изменений в структуре производства и потребления товаров в РФ защита экономики РФ от неблагоприятного воздействия иностранной конкуренции обеспечение условий для эффективной интеграции РФ в мировую экономику. П. в широком смысле слова — поддержка влиятельными органами кого-либо в устройстве его дел, в осуществлении коммерческих сделок подбор должностных лиц не по деловым качествам, а по знакомству, по протекции. [c.285]
СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПО КОЭФФИЦИЕНТУ СТОИМОСТИ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — форма оплаты, используемая в нетрадиционных системах оплаты труда. При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости трудовой жизни (РКСТ) во внимание принимается среднедневная заработная плата за последние месяцы (3—6 месяцев), "очищенная" от всевозможных временных доплат, напр, доплат за сверхурочную работу и т.д. Полученный таким образом коэффициент практически представляет используемый в период массовой организации бригад базовый коэффициент трудового участия. При использовании системы коэффициента стоимости труда деловые качества учитываются следующим образом. Если они по- [c.321]
К наиболее важным методам организационного воздействия относятся разработка стройной структуры управления (например, переход с трехступенчатой на двухступенчатую систему управления) регламентирование деятельности коллективов административными актами длительного действия (законом о предприятии, правилами, инструкциями и др.) нормирование (разработка и применение норм выработки и времени, норм расхода материалов и др.) организационно-методическое инструктирование (разработка паспортов и наставлений по организации рабочих мест, рациональной организации работ соЕ1ершенствованию технологии производства) обеспечение правильной эксплуатации техники проектирование рациональной организации труда в соответствии с вновь внедряемой технологией (определение состава коллективов, обоснование форм разделения и кооперации труда и др.) установление четких прав и обязанностей аппарата управления подбор и расстановка кадров по их политическим и деловым качествам. [c.208]
Слабоструктурированный, инновационный Определяется деловыми качествами лидера или небольшой группы единомышленников Концентрируются на руководстве и носят спонтанный характер [c.169]
Приходчето О.И., Оганесян АЛ. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995. [c.162]
Планирование представляет собой одну из функций предприни-пеля, которую нельзя делегировать. Оно дает возможность ить о деловых качествах и уровне мышления руководства дприятия и от пассивного наблюдения за происходящим пе-ти к активному управлению. [c.83]
Смотреть страницы где упоминается термин Деловые качества
: [c.73] [c.253] [c.66]Смотреть главы в:
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Деловые качества
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Деловые качества
Ораторское искусство и деловое общение Изд 3 -> Деловые качества