В Японии, в отличии от стран Запада, в условиях инфляционного роста цен не вводились правила индексации доходов, поскольку по существу ее роль выполнял уже имевшийся механизм ежегодного повышения заработной платы. Но и в Японии, и там, где были приняты различные формы индексации, отчетливо давал о себе знать рост социальной напряженности. Гонка цен и доходов с неизбежностью превращалась в состязание зайца с черепахой уже потому, что удары со стороны потребительского рынка трудящиеся вынуждены принимать при том уровне заработков, какой имеется в настоящее время, и лишь затем наступает их повышение, почти никогда не признаваемое людьми труда полностью их компенсирующим. Более того, у производителей появляется тем самым нечто похожее на моральное право вздергивать цены, мол, все равно растущие затраты людям будут компенсированы. [c.40]
Среди наиболее масштабных причин стоит указать на благоприятную в целом экономическую обстановку в стране в последние 10 лет и на уроки и выводы, которые сделала каждая из сторон - предприниматели и рабочие, из-опыта тех времен, когда забастовки мощными волнами прокатывались по стране. Первое обстоятельство позволило крупным фирмам осуществлять повышение заработной платы, другие социальные меры, а второе - побудило это делать, не доводя отношения с рабочими до конфликта, а конфликт - до забастовки. Статистика 80-х годов показывает, что лишь в одном, случае из пяти конфликт с администрацией, даже если в него были вовлечены большие группы рабочих, профсоюзы, выливался в забастовку продолжительностью солее 1/2 рабочего дня. [46 В остальных случаях-дело ограничивалось либо крат- [c.85]
В третьем разделе плана предусматривают комплекс мероприятий по совершенствованию оплаты труда, материального и морального стимулирования труда работников, улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий. Мероприятия по повышению заработной платы направлены на обеспечение роста производительности труда и эффективного использования техники, улучшение организации труда и производства, расширение зон обслуживания и совмещение профессий, совершенствование поощрительных систем. Особое внимание уделяют мерам, предусматривающим широкое внедрение форм материального поощрения за увеличение выпуска продукции при меньшей численности работников, за выпуск продукции высшего качества. [c.250]
Работник в большой степени отождествляет себя с организацией и намеревается проработать в ней всю жизнь. Рост создает возможности повышения заработной платы, которое подкрепляется естественным ростом продуктивности. Он также увеличивает число рабочих мест и должностей для служебного продвижения. Поскольку не переходит в другие компании в поисках увеличение количества должностей имеет большое ние. Один президент гостиничной компании, автору свои основания для расширения, сказал, что qa-мым важным мотивом является увеличение числа должностей для сотрудников. [c.88]
Второй важный аспект обучения — саморазвитие, и возможности для частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание развивать себя. Компании способствуют этому, распространяя печатные материалы, списки рекомендованной литературы, а также субсидируя покупку литературы. Широко распространена групповая деятельность, например в кружках качества, в которых принимает участие до 80% персонала крупных компаний компания оплачивает время, затраченное на подобную деятельность. [c.367]
Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами [c.371]
Как уже упоминалось при рассмотрении системы Хи-тати , заработная плата сотрудников этой компании на /з определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по-уровню статуса — чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту). [c.371]
Возможны три варианта повышения заработной платы 1) продвижение по служебной лестнице или получение более высокого статуса, 2) ежегодная прибавка за стаж и 3) общее повышение заработной платы, щее шкалу окладов (рис. 11.1). [c.371]
Описание кадров относится главным образом к карьере и оценке личностных качеств работников. Оно ведется даже применительно к синим воротничкам и дает информацию для рассмотрения вопроса о продвижении и повышении заработной платы. [c.374]
Причинные связи этого явления показаны на рис. 11.3. Уважение к людям — исходная точка всех других характеристик. Система пожизненного найма вызывает ство все вместе в одной лодке , и работники что чем больше они будут работать, тем больше принесут себе. Существует много возможностей для продвижения наверх и повышения заработной платы, а дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, упор на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшают понимание роли своего труда. Эти два пронизывающих всю систему фактора приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счете — к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. [c.376]
Частое продвижение п Система учета деловых качеств или повышение заработной принадлежности к [c.379]
Фирма Ю Эс Экс Корпорейшн в 1986 г. приняла похожее спорное решение. Эта фирма имеет самый лучший потенциал в черной металлургии. Многие годы она пыталась восстановить конкурентоспособность, вкладывая дополнительные средства в производство и решая внутренние проблемы. В середине 1986 г. фирма была вынуждена решать — допустить ли забастовку членов профсоюза рабочих сталелитейной промышленности Америки или принять их требования о повышении заработной платы, ведущие к росту издержек. После того, как попытки объяснить профсоюзу факты, цифры и реальности конкуренции провалились, фирма начала создавать запасы стали. Когда профсоюз решил бастовать, за пульты управления новыми агрегатами встал управленческий персонал. Забастовка продолжалась до января 1987 г., убытки составляли 100 млн. долл. в месяц. [c.216]
ВЛАСТЬ ПОДЧИНЕННЫХ. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной [c.465]
Принуждение есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены. [c.538]
Чтобы определить долговременное совокупное предложение, мы предполагаем, что все фирмы имеют равный доступ к имеющейся производственной технологии. Объем производства растет за счет расширения использования ресурсов, а не за счет изобретений. Мы также предполагаем (для упрощения), что условия на рынках производственных факторов не меняются, когда в отрасли увеличивается или уменьшается производство. Например, возросший спрос на рабочую силу не означает выгодную возможность для профсоюза договориться о повышении заработной платы своих рабочих. [c.251]
ОТНОСИТЕЛЬНОЕ ВОЗРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ - отношение тарифного коэффициента, соответствующего большему разряду, к тарифному коэффициенту смежного меньшею разряда минус единица, выраженное в процентах. Напр., относительное возрастание между вторым и третьим разрядом составляет 30% из расчета (1,69/1,3 — — 1) 100, с 4-го по 15-й разряд включительно оно составляет только 13%, а у последующих разрядов снижается до 11%. Это говорит о регрессивном характере построения тарифной сетки и низком уровне стимулирования работников, т.к. "порог ощущения" повышения заработной платы социологами определен на уровне 10%. Следовательно, задействован почти самый низкий уровень стимулирования повышения квалификационного уровня. [c.233]
ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА - подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов. [c.277]
Любое изменение норм, проводимое в порядке текущего корректирования и плановых пересмотров, должно быть подкреплено организационно-техническими мероприятиями, обеспечивающими сохранение или запланированное повышение заработной платы рабочего. [c.63]
Вторым принципом организации заработной платы является неуклонное ее повышение. Этот принцип обусловлен экономическим законом социализма, так как повышение заработной платы представляет собой основную форму повышения материального благосостояния и культурного уровня трудящихся. [c.176]
Одно из важнейших условий развития социалистического производства — опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Этот принцип должен строго соблюдаться при организации труда и его оплате, так как только при этом возможны увеличение национального дохода, повышение темпов расширенного социалистического воспроизводства, планомерное повышение заработной платы трудящихся. [c.176]
Вместе с тем от АСУ Труд в АСПР должны поступать данные об эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, о потребности в-средствах на мероприятия по упорядочению и повышению заработной платы и др. От АСПР в АСУ Труд будут поступать плановые показатели темпов роста производительности труда и заработной платы, численности занятых и фондов оплаты по труду. [c.57]
В текущей пятилетке реальные доходы на душу населения должны возрасти на 16—18 %. При этом предусмотрены меры по усилению зависимости размеров оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и его отдельных членов. На осуществление новых мер по повышению заработной платы намечено выделить в расчете на 1985 г. примерно 10 млрд. руб. Общественные фонды потребления достигнут в этом году 138 млрд. руб., что составит около 2000 руб. в среднем на семью из четырех человек. [c.151]
Основной принцип распределения при социализме — распределение по количеству и качеству труда, выполненного тем или иным работником, т. е. вознаграждение за труд зависит от его результатов. Между результатами труда и его оплатой должны быть выдержаны определенные соотношения, предусматривающие превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Такое соотношение является законом расширенного воспроизводства и создает возможности для накоплений в народном хозяйстве. Если бы заработная плата опережала по темпам роста производительность труда, то количество денег у населения возрастало бы быстрее, чем количество товаров. Это вызвало бы нехватку товаров, обесценивание денег и снижение общественных фондов потребления,, что в свою очередь привело бы к ухудшению материального и культурного благосостояния трудящихся. При равных темпах роста производительности труда и заработной платы также наблюдался бы замедленный рост фо>нда накопления, а следовательно, невозможно было бы осуществлять расширенное воспроизводство. Вместе с тем в социалистическом обществе организация труда исходит из систематического повышения заработной платы, что обеспечивается непрерывным превышением темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. [c.152]
При равных темпах роста производительности труда и заработной платы также наблюдался бы замедленный рост фонда накопления, а следовательно, невозможно было бы осуществлять расширенное воспроизводство. Вместе с тем в социалистическом обществе организация труда исходит из систематического повышения заработной плати, что обеспечивается непрерывным превышением темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. [c.158]
Но в отрасли имеются определенные возможности по повышению заработной платы нефтяников, которые мо гут быть использованы самими предприятиями и объединениями. Среди всех мероприятий самым перспективным и эффективным является перевод рабочих на сдельную форму оплаты, а рабочих повременщиков с нормированным заданием - на оплату по ставкам сдельщиков. В этом случае тарифная заработная плата рабочего увеличивается, как минимум, на 7%, а с учетом сдельных приработков за счет перевыполнения норм - еще [c.97]
Дальнейшее совершенствование организации заработной платы требует усиления зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышения роли материального стимулирования в обеспечении роста производительности труда, улучшения качества продукции и экономии всех видов ресурсов, совершенствования тарифной системы. Предусмотрено повышение заработной платы работников, в том числе низкооплачиваемых, на основе сокращения ручного, малоквалифицированного труда, повышения квалификации, совмещения профессий и достижения высоких трудовых результатов. [c.204]
Кроме того, на предприятиях, расположенных в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, повышение заработной платы обеспечивается введением районных коэффициентов. [c.207]
На втором этапе социальных реформ (2002-2005 гг.) должны решаться задачи а) повышение заработной платы на государственных и квазигосударственных предприятиях. Первый шаг здесь — определение бюджета полного прожиточного минимума б) перевод пенсионного обеспечения на последовательно страховые основы, когда размер пенсии каждого работника строго определяется величиной его заработка, размером страховых взносов и трудовым стажем (конвенция МОТ о минимальных нормах социального обеспечения включает положение, в соответствии с которым после 30 лет застрахованной рабочей деятельности пенсия по старости не должна быть ниже 40% предыдущих заработков). [c.138]
Характерно, что подавляющее большинство арендных предприятий не ставит первоочередной задачей немедленное повышение заработной платы, а старается обеспечить ее стабильное увеличение пропорционально росту хозрасчетного дохода и производительности труда, тане как стабильность может быть обеспечена лишь при условии приоритетного направления ресурсов на реконструкцию производства и техническое перевооружение. [c.57]
Это высказывание противоречит отклонению по ставке оплаты, которое показывает, что фактическая ставка оплаты труда была ниже нормативной. Повышение заработной платы, планировавшееся на следующий месяц, имело место в отчетном. [c.908]
Держатели акций стремятся иметь сведения о стоимости их капиталовложений и о том, какая прибыль извлекается из акций. Наемные работники хотят располагать данными о способности предприятия удовлетворять требованиям повышения заработной платы и воздерживаться от избытка рабочей силы. Кредиторы и владельцы ссудного капитала нуждаются в информации о способности той или иной фирмы выполнить взятые финансовые обязательства. Такие государственные организации, как Госкомстат России и налоговая инспекция, также собирают бухгалтерскую информацию и при этом уделяют вни- [c.9]
Первый — объем продаж — благоприятно воздействовал на корректировку прибыли. Для расчета прибыли подразделения выручка от реализации продукции и услуг была снижена с 642 670 до 503 000 руб., так как гибкий бюджет строился исходя из фактически достигнутого уровня деловой активности подразделения. Второй фактор — переменные расходы — оказал обратное воздействие на конечный итог. В результате корректировки переменных затрат на достигнутый объем продаж установлен факт перерасхода по этой статье бюджета. Максимально допустимые переменные затраты сегмента (исходя из достигнутого им уровня деловой активности) — 155 427 руб., фактические затраты оказались выше — 218 350 руб. Таким образом, центром ответственности допущен перерасход по переменным издержкам против нормативных затрат, установленных гибким бюджетом, и их совокупное неблагоприятное отклонение от бюджетного уровня составило 62 923 руб. (см. табл. 5.41), а не 19 766 руб., как показал анализ на базе статического бюджета (табл. 5.39). Этот перерасход произошел в связи с финансовым кризисом, вызванной им инфляцией, потребовавшей повышения заработной платы, и как следствие — налоговых отчислений. Таким образом, данное неблагоприятное отклонение можно рассматривать как неконтролируемое руководителем УОК. [c.340]
В большинстве публикаций по проблемам японских систем управления в сопоставлении с американской и европейской практикой управления основное внимание уделяется таким особенностям, как система пожизненного найма, продвижение по службе и повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет, групповые решения на основе подхода снизу вверх , нежесткое определение должностных обязанностей работников и организация профсоюзов по компаниям. Предметом этих большей частью являются оперативные ре- [c.30]
X. Узки исследовал процесс и результаты переноса японского стиля управления в 30 филиалах японских корпораций в Бразилии и выяснил, что они функционировали лучше, чем те, которые не использовали японских методов управления. Он установил 10 форм использования японского стиля управления формулирование делового кредо, пожизненный наём, перемена места работы в компании, продвижение по службе и повышение заработной платы по выслуге лет, принцип единогласия в принятии решений, работа в общих помещениях в мы, расширение социального обеспечения, искусства управления японских корпораций, опыта маркетинга, контроля за производственными процессами и качеством продукции. Следует заметить, что последние три формы — японская модификация американского опыта управления. Кроме того, Узки обнаружил, что 15 филиалов, в которых японские корпорации владеют более /2 капитала, используют японские методы управления в весьма широких пределах 7 филиалов, являющихся совместными японо-бразильскими фирмами, используют этот опыт управления в меньшей степени 8 смешанных фирм, владельцами которых являются японские корпорации и бразильское правительство, используют японский опыт управления в наименьшей степени. Узки исследовал эффективность функционирования всех этих фирм и выяснил, что по темпам роста оборотов и норме прибыли в указанных 15 она была наивысшей1. [c.224]
Исследования подтверждают, что ценностные ориентации влияют на способ, которым принимаются решения18. Одно из первых исследований, посвященных ценностям американских управляющих, показало — в их системе ценностей заметен явный перекос в сторону экономики, политики и науки в противовес социальным, религиозным и эстетическим аспектам19. Согласно исследованию Джорджа Инглен-да, руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего не вложит средств в реконструкцию кафетерия и комнат отдыха для рабочих. Руководитель, для которого главное — сострадание к людям, скорее повдет на справедливое повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирование научно-исследовательских проектов. [c.208]
Следует подчеркнуть, что пожизненный найм и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом японских корпораций. В начале эры Мэйдзи только несколько квалифицированных рабочих были готовы к выполнению технических работ. Рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату. Перед лицом этого дефицита квалифицированного труда некоторые крупные промышленные компании — Мицубиси Шипбилдинг , например,— организовали школы обучения молодых людей необходимой квалификации. Компания оплачивала все расходы по обучению. Но из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда. Но впоследствии трудовые издержки стали расти из-за повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих. Эта проблема была решена благодаря быстрому росту промышленности, который вызвал найм большего количества молодежи. Таким образом, средний возраст нанятых снизился и снизились издержки по оплате труда. [c.101]
В дальнейшем материальное стимулирование работников предполагается еще более интенсифицировать. Для этого принимаются самые разнообразные меры повышение заработной платы, увеличение размеров займов на жилищное строительство и снижение процентных ставок по ним, смягчение ограничений на продажу в кредит некоторых потребительских товаров (автомобилей и телевизоров), распространение СИ стемы двух выходных дней на все предприятия страны, внедрение принципа обязательного полного использования персоналом полагаюшихся ему отпусков (до сих пор такое использование считается признаком нелояльности фирме) и т. д. [c.62]
ВЦСПС 1986 г. по совершенствованию организации заработной платы и введению новых тарифных ставок и должностных окладов работникам производственных отраслей народного хозяйства. Повышение заработной платы осуществляется за счет средств, заработанных трудовыми коллективами без дополнительных дотаций государства. Это мероприятие должно проводиться при активном участии всех работников предприятий при соблюдении принципа строгой зависимости размера заработной платы от количества и качества труда. В годовые планы предприятия должны включать повышенные задания по росту производительности труда, за счет выполнения которых будут накапливаться средства для повышения тарифных ставок и должностных окладов. [c.146]