КТУ за месяц может быть равным, больше или меньше единицы в зависимости от трудового вклада рабочего в общие результаты. Рабочим, не допустившим производственных упущений и не достигшим особых успехов, КТУ устанавливается равным единице. Размер общей части их заработка может быть выше или ниже среднего по бригаде. [c.217]
В бригадах с численностью свыше 10 человек создаются советы бригад, избираемые открытым голосованием всех членов. В состав советов входят передовые рабочее, пользующиеся большим авторитетом в коллективе бригады. (Зовет бригады направляет свою работу на выполнение производственных заданий и социалистических обязательств, улучшение экономических показателей работы бригады, совершенствование внутрибригадной организации труда, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективной ответственности. Он определяет также трудовой вклад каждого члена бригады it общие результаты ее работы. Предложения, выработанные советом бригады, бригадир совместно с профгрупоргом выносит на рассмотрение администрации цеха. [c.65]
Коллективный заработок между членами бригады во многих случаях распределяют с помощью КТУ. Это позволяет учесть личный вклад каждого члена бригады в общие результаты. Размер КТУ обычно колеблется от 0 до 1,5. Он устанавливается каждому члену бригады советом бригады либо общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия (цеха) по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом. Минимальный размер заработка (КТУ = 0) не может быть ниже заработной платы по тарифу за отработанное время (кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством). Таким образом, КТУ — это количественная оценка трудового вклада каждого члена бригады, на него влияют повышающие факторы выполнение производственных заданий, соблюдение трудовой дисциплины, совмещение профессий, повышение профессионального мастерства и др. понижающие опоздание, прогулы, выпуск бракованной продукции, нарушения правил техники безопасности, низкая интенсивность труда. [c.314]
Таким образом, в нашем примере система долевого распределения прибыли обеспечивает тот же результат, что и премиальная система, описанная выше. В более сложных ситуациях стимулирующий эффект обеих систем будет различным. Однако в принципе этот пример иллюстрирует пути решения всех проблем заказчика-агента. Если невозможно непосредственно определить трудовой вклад, то система стимулирования за конечный результат может заставить агентов следовать целям собственников. [c.482]
Уравнительный взгляд на вознаграждение за труд сложился в японской сельской общине. Каждый член общины, включенный в изнурительный процесс коллективной деятельности по выращиванию риса, делал все, что мог. При этом сильный работал более производительно, чем слабый. Тем не менее плата за труд была одинаковой. В общинной среде считалось неподобающим требовать привилегий за больший трудовой вклад. Такое состояние дел просуществовало вплоть до воцарения капиталистического способа производства, оставив глубокий след в японском национальном характере. И даже на заре капитализма, когда машинное производство требовало умения одиночек, общинное мышление по поводу уравнительного вознаграждения не сдавало своих позиций. Однако время шло, производство все более механизировалось, и с индивидом пришлось считаться. Перед японским бизнесом впервые в истории страны во всей полноте встал вопрос Как вознаграждать работников [c.59]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
УПРАВЛЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с. п.п.ц. состоит в следующем устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период. [c.400]
ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, соц. и учетно-производ-ственную функции. Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время ММОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют. Стимулирующая Ф.з.п. заключается втом, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Степень реализации стимулирующей Ф.з.п. пропорциональна стимулирующей роли [c.420]
В бригадах с численностью свыше 10 человек создаются советы бригад, избираемые открытым голосованием всех членов. Членами таких советов являются передовые рабочие, пользующиеся высоким авторитетом в коллективе бригады. Совет бригады направляет свою работу на обеспечение выполнения нормированных заданий, производственных планов и социалистических обязательств, повышение качества вырабатываемой продукции, улучшение экономических показателей работы бригады, рассматривает вопросы совершенствования внутрибригадной организации труда, способствует воспитанию чувства товарищеской взаимопомощи и коллективной ответственности, определяет трудовой вклад каждого члена бригады и общие результаты ее работы, выдвигает из числа членов бригады кандидатов на материальное и моральное поощрение по итогам внутризаводского социалистического соревнования. Совет бригады отчитывается о своей деятельности перед коллективом бригады. Решения совета принимаются большинством голосов в присутствии не менее 2/3 его членов. Предложения, выработанные советом производственной бригады, бригадиром совместно с профгрупоргом, выносятся на рассмотрение администрации цеха. [c.131]
Показатель производительности труда занимает центральное место в плане по труду. Задание по производительности труда ориентирует на выпуск продукции с наименьшими затратами труда, стимулирует подъем производства и снижение себестоимости продукции. Мобилизующая, действенная сила этого задания тем больше, чем меньше на него влияют всякого рода искажения, чем точнее он отражает действительный трудовой вклад каждого производственного коллектива. Поэтому очень важно применять такой показатель производительности труда, который может дать правильное представление о действительном уровне и темпе роста производительности труда. Различают три основных метода измерения производительности труда натуральный, стоимостный (ценностный) и трудовой. [c.266]
Особое внимание обращается на выявление отклонений от установленных значений показателей и предотвращение потерь и непроизводительных расходов, а также на трудовой вклад бригады л конечные результаты работы предприятия. [c.190]
Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива. [c.191]
Администрация и профсоюзный комитет предприятия с согласия совета трудового коллектива могут производить внеочередное выделение жилья отдельным высококвалифицированным специалистам с учетом их трудового вклада, а также передавать часть средств ФСР другим предприятиям и организациям, выполняющим для него работы или услуги. [c.197]
При использовании средств фонда на оплату труда необходимо исходить из того, что заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивается. [c.198]
Фонд материального поощрения в дополнение к фонду заработной платы способствует укреплению принципа оплаты по труду и усилению материальной заинтересованности каждого работника предприятия в результатах не только его личного труда, но и в итогах деятельности всего производственного коллектива. Благодаря использованию фонда на индивидуальное премирование и поощрение по результатам работы предприятия за год фонд органически связывает поощрение за личный трудовой вклад каждого работающего и за успешную деятельность предприятия в целом. [c.254]
Начисление премии пропорционально среднему заработку работника позволяет отразить его трудовой вклад. Дифференциация размера вознаграждения в зависимости от стажа работы стимулирует закрепление кадров на одном предприятии. [c.257]
Внутрипроизводственный хозяйственный расчет — неотъемлемая часть общей системы хозяйственных отношений, развитие и углубление хозяйственного расчета предприятия. Правильно организованный, он побуждает работников отдельных подразделений к наиболее эффективному ведению хозяйства, к лучшему использованию выделенных в его распоряжение основных фондов, материальных средств, живого труда, заинтересовывает в совершенствовании техники, технологии, организации производства и труда. Принцип соизмерения затрат с результатами производства способствует построению материального стимулирования в соответствии с трудовым вкладом каждого работника. [c.425]
Его введение побуждает работников отдельных подразделений к наиболее эффективному ведению хозяйства, лучшему использованию основных фондов, материальных средств, живого труда, стимулирует заинтересованность в совершенствовании техники, технологии, организации производства и труда. Принцип соизмерения затрат с достигнутыми результатами способствует построению материального стимулирования в соответствии с трудовым вкладом каждого работника. Внутрипроизводственный хозрасчет позволяет развить инициативу и повысить производственную активность работников в выявлении и использовании резервов производства. [c.313]
В целях более тесной взаимосвязи между величиной трудового вклада и размером вознаграждения в хозрасчетных подразделениях более целесообразно формировать собственный фонд материального поощрения, увязав его образование с основным оценочным показателем данного подразделения. Для этого единый фонд материального поощрения объединения (предприятия) рекомендуется делить на две части неделимая и делимая между подразделениями. Плановый фонд материального поощрения, так же как и аналогичный фонд предприятия, может увеличиваться при 100 % выполнении заданий по выпуску продукции. Но одновременно предусматривается и возможность его уменьшения при невыполнении графиков поставки продукции или несоблюдении требований к качеству продукции. [c.322]
В Основных направлениях экономического и социального развития СССР на 1981 —1985 годы и на период до 1990 года отмечается необходимость усиления зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышения их стимулирующей роли в подъеме производительности труда, в улучшении качества продукции и экономии ресурсов всех видов. [c.319]
Правильно построенный хозрасчет побуждает предприятие к наиболее эффективному ведению хозяйства в соответствии с требованиями экономических законов социализма. Принцип самоокупаемости затрат, а также материальной заинтересованности в зависимости от рентабельности производства заставляет предприятия наиболее экономично и эффективно использовать представленные в его распоряжение материальные, трудовые и финансовые ресурсы, строго контролировать соответствие оплаты каждого работника его трудовому вкладу. Хозяйственный расчет тесно связан с законом накопления, так как прибыль, получаемая предприятием,— важнейший источник накопления государства. [c.370]
Охват нормированием всех видов трудовой деятельности, что позволяет оценить трудовой вклад каждого работника, шире использовать нормы труда для совершенствования организации труда, материального стимулирования и планирования. [c.103]
Использование норм труда при разработке планов и оценке трудового вклада отдельных рабочих. [c.117]
Действенность морального стимулирования выше в тех коллективах, где признание трудового вклада носит гласный характер. Церемония морального поощрения должна происходить в торжественной обстановке, чтобы все знали, за какие конкретные достижения поощряется работник. С каждым годом усиливается роль моральных стимулов. Этому способствует следующее. [c.150]
Кта - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период. [c.86]
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный период рассчитывается по формуле [c.86]
Завершается процедура последним этапом - определением самого КТУ. Из полученных глобальных приоритетов определяется функциональная зависимость варьирования обобщенных приоритетов относительно изменения КТУ в заданных границах. Задается единичный КТУ и соответствующий ему глобальный приоритет (равный трудовой вклад всех участников процесса, а также верхняя и нижняя граница КТУ (2 и 0). Зависимость может быть принята как [c.3]
Высокое значение имеет и материальное стимулирование, в основе которого лежит материальное поощрение работников пропорционально их трудовому вкладу в процессе создания конечного продукта системы — законченных зданий и сооружений. Сочетание моральных и материальных стимулов находит свое выражение в следующих проявлениях широком оповещении коллектива о ма-териальном стимулировании работников публичном вручении премий членам коллектива вручением совместно с премией почетных грамот возбуждением ходатайств перед высшими органами о награждении многократно премированных работников и др. [c.369]
Распределение премий между участниками строительного производства регламентировано специальными инструкциями и указаниями, исходящими из принципа размер премии должен соответствовать трудовому вкладу каждого работника. Основную трудность составляет определение размера и удельного веса этого вклада. Возможно определение размеров трудового вклада по количеству трудовых затрат (отработанных человеко-дней) и их удельному весу в общем размере трудозатрат. Однако при этом не учитываются квалификация премируемых, интенсивность и значение их труда. При введении к трудозатратам тарифного коэффициента неточность исчисления несколько снижается. Но следует иметь в виду, что при этом не принимается во внимание качество труда в отдельных отрезках премируемого периода, а рассматриваются только суммарные показатели за весь период, в то время как могли иметь место и сбои и всплески в отдельные моменты периода, сказавшиеся на конечных результатах работы. [c.371]
Планирование и учет производительности труда по объему строительно-монтажных работ в сметных ценах не обеспечивает правильной оценки собственного трудового вклада строителей, создает у них заинтересованность в выполнении валового объема дорогостоящих работ. Более приемлемым показателем объема производства для этих целей является объем нормативной условно-чистой продукции (НУЧП). Затраты, входящие в НУЧП, следующие основная и дополнительная заработная плата рабочих, административно-управленческого персонала и линейных производственно-технических работников отчисления на социальное страхование затраты по эксплуатации строительных машин и механизмов плановые накопления. [c.295]
Оплата труда с учетом трудового вклада работников в общественное производство неразрывно связана с улучшением их материального благосостояния, повышения культурного уровня и с результатами деятельности строительных организаций и предприятий. Это обеспечивает сочетание личных интересов трудящихся с интересами коллективов и общества в целом. [c.306]
Для определения трудового вклада каждого члена бригады в общие результаты работы коллектиьа в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы используют коэффициент трудового участия (КТУ). В зависимости от условий производства определяют ту часть заработка бригады, которую распределяют с учетом КТУ, устанавливают показатели повышения и понижения КТУ, а также количественную оценку каждого показателя. Пример п эиведеи в табл. 9. [c.90]
Внутрипроизводственный хозяйственный расчет — это система отношений между предприятием и его структурными подразделениями, а также между этими подразделениями. Правильно организованный хозрасчет побуждает работников отдельных подразделений к наиболее эффективному ведению хозяйства, лучшему использованию основных фондов, материальных средств, живого труда, стимулирует заинтересованность в совершенствовании техники, технологии, организации производства и труда. Принцип соизмерения затрат с достигнутыми результатами способствует построению материального стимулирования в соответствии с трудовым вкладом каждого работника. Внутрипроизводственный хозрасчет позволяет развить пни циативу и повысить производственную активность работников в выявлении и использовании резервов производства. [c.319]
Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными неуправляемыми силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка . [c.465]
Показатели, характеризующие фактический трудовой вклад по каждой категории работников, дифференцируются, устанавливается среднее значение показателя, которое корректируется на определенный размер в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (например, стажа работы в данной должности). В результате каждому определяется его "точка" в пределах "вилки". При распределении фонда оплаты труда предприятия между работниками используется долевой принцип начисления заработной платы, обеспечивая гибкую зависимость размера заработной платы работника от фактической результативности его труда и конечных результатов работы организации в целом. ВСОТэРК используется на ряде предприятий России и др. стран СНГ. Модификация такой модели в виде тарифных коэффициентов по каждой должностной (функциональной) группе, но без "вилки" применяется, напр., на Вешкин-ском опытно-производственном комбинате торгового оборудования. БЕХТЕРЕВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ (1857—1927) — выдающийся русский и советский невропатолог, психиатр, психолог, физиолог. В 1910 г. первый в русской психологической науке сформулировал предмет и задачи социальной психологии. Уделял значительное внимание вопросам научной организации труда. В 1921 г. в Ленинграде Б. организовал и возглавил Центральную лабораторию по изучению труда при Институте мрзга и психической деятельности, коллектив ко- [c.22]
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы. [c.37]
ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ - вид соц. защиты граждан, система предоставления им денежного обеспечения из пенсионных, страховых и иных соц. фондов в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности. Для части населения пенсии служат постоянным и основным источником средств к существованию. В РФ гарантировано право граждан на П.о. в старости, при инвалидности, потере кормильца и в иных установленных законодательством случаях. Гос. пенсионная система охватывает почти 37 млн. престарелых людей, инвалидов и членов семей, потерявших кормильца. Выплата пенсий осуществляется за счет гос. внебюджетного Пенсионного фонда. Последний формируется из страховых взносов предприятий и организаций, работающих граждан, а также граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, в т.ч. фермеров, и бюджетных ассигнований. Средства этого фонда, кроме пенсий, направляются на выплату соц. пособий и оказание в необходимых случаях материальной помощи неработающим пенсионерам. Действующая в России пенсионная система имеет существенные недостатки она не обеспечивает тесную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и размером его пенсии, заинтересованность работника в формировании пенсионного бюджета. На пенсионное обеспечение отрицательно влияют уменьшение численности занятого населения, сокращение доли заработной платы в структуре денежных доходов населения, рост различных льготных и приравненных к ним категорий пенсионеров, общее снижение сбора взносов на пенсионные нужды. Размер пенсий у основной массы пенсионеров оказывается низким, не позволяя большинству из них иметь доходы на уровне прожиточного минимума. Хронический дефицит Пенсионного фонда приводит к значительным задержкам выплаты пенсий. Преодоление кризисной ситуации, наряду с принятием безотлагательных мер, настоятельно требует реформирования пенсионного обеспече- [c.240]
Основная задача учета труда и заработной платы вытекает из экономического закона распределения по труду и состоит в том, чтобы обеспечить контроль над мерой труда и мерой потребления. Стратегический курс КПСС на ускорение социально-экономического развития страны, определенный XXVII съездом КПСС, предусматривает неуклонное утверждение социальной справедливости, обеспечения строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда. В Законе о государственном предприятии (объединении) сказано, что заработная плата работника определяется конечным результатом работы, личным трудовым вкладом работника. [c.155]
В соответствии с решениями XXVII съезда КПСС к концу двенадцатой пятилетки планируется увеличить среднемесячную заработную плату рабочих и служащих... до 215—220 рублей. Повысить эффективность системы оплаты труда, теснее увязать размеры вознаграждения работников с их трудовым вкладом... [c.133]