Основные подходы к оценке персонала. Традиционный подход и его основные установки. Особенности нетрадиционного подхода. [c.442]
Содержание и виды оценки персонала. Оценка труда специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении. [c.442]
Методы оценки персонала. Метод заданного выбора. Описательный метод. Управление по целям. Метод решающих ситуаций. Метод классификации. Психологические методы оценки персонала. Метод заданного распределения и другие методы. [c.442]
Критерии оценки персонала. Типология критериев. Учет различной значимости критериев оценки персонала. Системы оценки персонала. [c.442]
Масштаб оценки кадров. Шкалирование. Шкалы с ценой деления. Номинальные, номерные и графические шкалы. Ранжирование и распределение результатов оценки. Подбор систем оценки персонала. [c.442]
Процедура оценки персонала. Подготовка и проведение оценки. Место и субъекты оценки. Периодичность оценки и ее технология. [c.442]
Среди лозунгов, к которым деловые круги Японии испытывают особое пристрастие, есть и такой Нельзя ошибаться в людях . Име нно с целью исключить возможность ошибки японские фирмы и используют тщательно разработанную систему оценок персонала, включая, разумеется, и менеджеров. Оценки эти стали сегодня, пожалуй, одним из важнейших аспектов кадровой политики в стране [91]. [c.179]
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ -взаимоисключающие оценки какого-либо качества сотрудника положены в основу одного из методов деловой оценки персонала. Этот метод, условно называемый "методом А.х.", предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса (см. Методы деловой оценки персонала). [c.9]
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи установление места сотрудника в организационной структуре разработка программы развития сотрудника [c.64]
Оценка персонала и результатов его труда Теория игр [c.159]
Оценка персонала и результатов его труда Математическая статистика [c.159]
МЕТОДИКА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ - совокупность методов проведения деловой оценки, направленных на достижение ее целевых результатов (см. Цели деловой оценки персонала). М.д.о. должна включать следующие элементы конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки, описание этапов проведения деловой оценки с указанием способов сбора информации, со- [c.165]
МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. М.д.о.п. можно разделить на две группы а) методы с предварительным установлением показателей оценки б) методы без предварительного установления показателей оценки. Методы с предварительным установлением показателей оценки подразделяются по их следующим характерным особенностям значения показателя устанавливаются на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования) несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов) отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характе- [c.166]
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. [c.235]
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА -направление деловой оценки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти [c.235]
ОЦЕНОЧНАЯ БЕСЕДА — часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала (см. Цели деловой оценки). ОЦЕНОЧНАЯ (аттестационная) КОМИССИЯ — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав O.K. входят представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты. [c.237]
ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ - специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала. [c.238]
САМООЦЕНКА — процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. С. позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития. [c.316]
УПОРЯДОЧИВАНИЕ РАНГОВ - метод деловой оценки персонала организации, при котором по каждому показателю оценки составляется ранжированный ряд объектов оценки (напр., сотрудников какого-либо подразделения). Суммарная (обобщенная) оценка по каждому сотруднику рассчитывается сложением отдельных рангов. [c.395]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
УПРАВЛЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с. п.п.ц. состоит в следующем устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период. [c.400]
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА -желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [c.429]
ШКАЛИРОВАНИЕ — метод деловой оценки персонала, при котором на специальной шкале устанавливаются значения показателя оценки и даются описания этих значений. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для оцениваемого сотрудника (см. Методы деловой оценки персонала). [c.436]
Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию. [c.456]
Отдел оценки персонала и оплаты труда занимается обеспечением объективной оценки результатов деятельности каждого работника, совершенствованием организационных структур управления, систематическим отслеживанием численности по структурным подразделениям, внедрением современных систем оплаты труда, ориентированных на высокопроизводительный труд, разработкой штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной структуры, организацией работы по сопоставлению должностных инструкций ИТР и по проведению аттестации рабочих мест, составлением статистической отчетности по трудовым показателям и т.п. [c.653]
Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как обра- [c.119]
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. [c.133]
Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы [c.133]
ЛИЧНЫЕ СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА [c.135]
| Рис. 6.6. Личные и технические средства оценки персонала |  |
Наибольшую сложность в группе личных средств оценки персонала представляет проведение интервью-собеседования. [c.136]
В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках. Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности. [c.139]
Экспертная оценка персонала (управленческие работники). В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и [c.139]
Резюмируя изложенное, можно констатировать, что в процедуре оценки персонала [c.143]
Атгестационная беседа, ее цели и организация. Способы ведения беседы. Факторы повышения эффективности оценочной беседы. Юридический аспект оценки персонала. Типичные ошибки при оценке персонала. [c.442]
Технология Центр оценки персонала (ЦОП). Организационные основы ЦОПа. Этапы реализации программы ЦОПа. Использование результатов оценки. [c.442]
ОШИБКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — нереалистичность деловой оцен- [c.238]
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений. [c.421]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка персонала
: [c.31] [c.64] [c.121] [c.399] [c.402] [c.406] [c.652] [c.117] [c.143] [c.143]Смотреть главы в:
Менеджмент -> Оценка персонала