Четвертая выделенная в книге характеристика успешно действующих японских корпораций состоит в особом отношении компании к своим рабочим. Для раскрытия этой характеристики автор достаточно схематично описывает основные элементы японского управления персоналом, строя свое рассмотрение на явно спорной ке о том, что японское предприятие — Следует отметить, что данные вопросы гораздо шире, все другие вопросы японского управления, освещались в нашей литературе. То же, как они рассмотрены в данной книге, не может оцениваться как обстоятельное и вполне широкое и глубокое исследование затрагиваемых проблем, что делает анализ четвертой характеристики существенно более скромным , чем трех остальных. Поэтому желающим глубоко изучить данную характеристику японского управления мы рекомендуем ознакомиться с имеющейся в нашей стране литературой . [c.9]
См., например О. С. В и х а н с к и и. Анализ японского типа управления персоналом в промышленных корпорациях. — В кн. Критический анализ буржуазных теорий и практики управления . М., 1980 А. Н. Курицын. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1983 Уильям Г. О у ч и. Методы организации производства японский и американский подходы. М., 1984 А. Б. О р-фенов. Япония участие трудящихся в управлении производством, мифы и действительность. М., 1985. [c.9]
Для японцев управление организацией, вом — это прежде всего управление персоналом. И это I, в частности, в том, что в [c.18]
Высшее руководство — это команда, сочетание мастерства в области сбыта, технологии и управления персоналом. Конкуренция на рынке требует, чтобы организация обладала большой конкурентоспособностью, и компетенция в области сбыта является одним из важнейших ресурсов. Большое значение в Японии придается выявлению семян технологических нововведений, потому что сохраняется технологический разрыв (отставание от высшего мирового уровня технического развития. — Ред.) и к тому же потребитель восприимчив к переменам. Поэтому технические знания тоже являются важнейшим ресурсом и, если значительная часть высшего руководства имеет инженерное и естественнонаучное образование, то внедрение нововведений сильно облегчается. Приверженность философии уважения к каждому человеку в организации требует, чтобы руководство обладало мастерством управления людьми. [c.76]
Организационная структура и управление персоналом в дочерней [c.216]
Результаты переноса в филиалы японского стиля управления персоналом [c.221]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.364]
Японский стиль управления персоналом, как показано в настоящей главе, резко отличается от других стилей 5л. 11.2). [c.378]
| Таблица 11.2. Два стиля управления персоналом |  |
Затем раскрываются пять самостоятельных блоков системы управления управление персоналом (гл. 5), управление научными исследованиями и разработками (гл. 10), управление производством (гл. 7), управление финансами (гл. 12) и маркетинг (гл. 13). Ряд глав (3, 6, 8, 9) раскрывают отдельные стороны деятельности в ключевых блоках. И завершает исследование гл. 11, посвященная вопросам использования опыта управления за рубежом. Она интересна тем, что выявляет основные черты, которые характерны именно для японского опыта управления. [c.9]
Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге. [c.14]
Идеи гл. 6 Участие работников в управлении раскрываются не как что-то обособленное, а как непосредственно вытекающие из предыдущего материала. Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для корпорации. Для этого им следует предложить соответствующие формы и способы участия в деятельности всей корпорации. Тут надо обратить внимание на то, что автор специально подчеркивает отличие японского подхода к этой необходимой деятельности работников от европейского. Оно интересно и для нашего читателя. [c.15]
Глава 3 посвящена проблемам управленческого поведения. Так названа сумма проблем, от решения которых зависит поведение работника в системе управления и в деятельности корпорации в целом. Пути решения этих проблем представляют собой теоретическую основу системы управления персоналом. Теоретические обоснования поведения человека в процессе работы являются развитием известных идей Д. МакГрегора, который полагал, что существуют две системы представлений о человеческой природе. По его мнению, положения теории X представляют рабочих (работающих) по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля. Теория У считает рабочих трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Исходя из этих воззрений руководитель строит свою систему управления. [c.16]
Завершается анализ японского опыта управления за рубежом параграфом, посвященным управлению персоналом, где вновь показано, что ключевым моментом в японском управлении является подбор работников, их обучение и воспитание в духе лояльности компании, постоянное повышение их квалификации. [c.31]
Тема 6. Управление персоналом научных организациях. [c.90]
Курс связан с осознанием студентами объективных процессов в общественном производстве и необходим при изучении Стратегического управления , Управления персоналом , Банковского менеджмента , Банковская стратегия , Банковский маркетинг [c.96]
Менеджмент необходим для изучения таких дисциплин как разработка управленческого решения, производственный менеджмент, инновационный менеджмент, управление персоналом, социальный менеджмент, стратегический менеджмент. [c.163]
Кузнецов В.И. Управление персоналом. - М. МЭСИ, 1998/ [c.168]
Элементы управления персоналом подбор, найм, ввод в должность, система вознаграждений, оценка и продвижение, профессиональное развитие и планирование карьеры. [c.172]
Кочеткова А.И. "Психологические основы управления персоналом. Учебное пособие". - М. "Зерцало", 1999 г. [c.174]
Разработана на кафедре Управления персоналом [c.267]
Виды менеджмента управление финансами, управление персоналом, управление логистикой, управление производством. [c.283]
Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего - из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения. Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]
Изучение настоящей дисциплины направлено на формирование у студентов необходимых теоретических знаний в области управления персоналом банка в условиях рыночной экономики, в том числе - и в части специфики его организации в современных отечественных условиях. В процессе изучения курса ими должны быть освоены следующие базовые вопросы [c.319]
Понятие и структура рынка труда в банковском секторе экономики. Общее понятие персонального менеджмента особенности управления персоналом в банковской сфере основные принципы управления банковскими персоналом. Система персонального менеджмента методология организации и структура. Базовые доктрины персонального менеджмента. Кадровая политика банка, операционные подсистемы блок обеспечения. [c.320]
Планирование процесса управления персоналом цель данного направления кадрового планирования основные методические принципы организации основные объекты планирования. [c.321]
Алавердов А. Управление персоналом в коммерческом банке. Учебно-практическое пособие. - МЭСИ, 1998. [c.323]
Старобинский Э.Е. Самоучитель по рекламе. Библиотека журнала Управление персоналом . - М. 1996. 223 с. [c.332]
В книге рассказывается о разнообразных приемах и методах управления персоналом в Японии, обеспечивающих высо ие результаты труда и успешное взаимодействие работников в трудовых коллективах. Многие из них до сих пор малоизвестны в нашей стране. Акцент сделан на тех методах, которые может взять на вооружение любой коллектив. Книга рассчитана на массового читателя. [c.2]
Но сразу встает вопрос, если голос профсоюза в основном совещательный, то почему администрация, как правило, хочет, добивается, предлагает, чтобы консультации проводились, и какую тогда роль играют они в ее отношениях с работающими Идея консультаций родилась и проводится в жизнь неспроста, ибо она часть того консультационного стиля, который, по мнению самих капитанов японской экономики, есть главная их находка в части управления персоналом. Приведем слова одного из них "В Соединенных Штатах решения принимают быстро, но встечают сопротивление в ходе реализации. В Японии же мы стараемся, чтобы в процесс принятия решения был вовлечен каждый, и после того, как оно принято, действуем быстро и слаженно как одна команда". Действительно, японской управленческой практике присущи многочисленные согласования, передача решения вопросов с уровня на уровень, возврат к обсуждению после доработки и т.п, Иногда даже кажется, что сроки принятия даже искусственно затягиваются, но происходит это совсем неспроста. Консультационный стиль отчасти ориентирован на то, чтобы использовать интеллектуальный потенциал коллектива, отчасти на то, чтобы люди привыкли к мысли о предстоящих переменах. Что же касается консультаций с прфсоюзом о научно-технической политике и ее последствиях, то в независимости от того, какие возможности влиять на нее предоставляются при этом профсоюзам, сам факт их участия должен убедить рабочих, что их интересы учитывались или даже отстаивались. Тем самым повышается уровень доверия к принимаемому решению. Если оказывается, что научно-технические переменны все-таки чреваты и неблагоп- [c.93]
Характер системы управления персоналом, мой в успешно действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия гемейншафт (сообщество), противостоящего понятию гезельшафт (ассо- [c.364]
Вслед за изложением общих проблем управления на уровне корпорации начинают раскрываться функциональные блоки, причем здесь интересна очередность анализа. Он начинается с показа системы управления персоналом (гл. 5) — важнейшей проблемы, организация решения которой является обязанностью высших управляющих. Система управления персоналом (трудовыми ресурсами) в Японии подробно описана в имеющейся литературе1. Однако материал главы интересен систематизацией вопросов, акцентом на то, что позволяет обеспечить преданность японских рабочих и служащих своей корпорации, которая в конечном счете воплощается в интенсивной, производительной, творческой работе каждого. [c.14]
Следует подчеркнуть, что пожизненный найм и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом японских корпораций. В начале эры Мэйдзи только несколько квалифицированных рабочих были готовы к выполнению технических работ. Рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату. Перед лицом этого дефицита квалифицированного труда некоторые крупные промышленные компании — Мицубиси Шипбилдинг , например,— организовали школы обучения молодых людей необходимой квалификации. Компания оплачивала все расходы по обучению. Но из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда. Но впоследствии трудовые издержки стали расти из-за повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих. Эта проблема была решена благодаря быстрому росту промышленности, который вызвал найм большего количества молодежи. Таким образом, средний возраст нанятых снизился и снизились издержки по оплате труда. [c.101]
Алавердов А. Управление персоналом в коммерческом банке. - М. "СОМИНТЭК", 1997. [c.323]
Смотреть страницы где упоминается термин Управление персоналом
: [c.42] [c.6] [c.20] [c.64] [c.15] [c.59] [c.168] [c.169] [c.170] [c.319]Смотреть главы в:
Основы менеджмента -> Управление персоналом
Менеджмент -> Управление персоналом
Маркетинг-менеджмент и стратегии -> Управление персоналом
Экономика организация и управление предприятием -> Управление персоналом
Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 -> Управление персоналом
Маркетинг менеджмент (2001) -- [ c.0 ]
Большая экономическая энциклопедия (2007) -- [ c.366 , c.467 , c.691 , c.692 ]
Основы розничной торговли (1999) -- [ c.310 ]