ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  [c.200]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности.  [c.4]


КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]


Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.  [c.456]

Организационная концепция учитывает содержание управленческого труда, т. е. состав функций управления уровней, звеньев и отдельных работников (задачи), развитие информационных и технических систем управления (технологии) решение структурных проблем (структуры) развитие персонала, систем мотивации и повышения квалификации (персонал), где функция — деятельность, направленная на решение задачи (управления, производства и т. д.).  [c.55]

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).  [c.545]

Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.  [c.2]

Руководителями крупной швейной фабрики с численностью персонала 1150 человек с устойчивым финансовым положением и конкурентоспособной продукцией определены генеральная цель службы управления персоналом и общая стратегия управления персоналом. Генеральная цель службы управления персоналом — своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества. Общая стратегия управления персоналом — повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала (ТП) предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации ТП, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.  [c.100]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами нормы и нормативы, положения, должностные  [c.465]

Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри-  [c.98]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда.  [c.51]

В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющие важное значение для специалистов по управлению персоналом и руководителей организаций теоретические, методические и практические вопросы отбора персонала, методы и технология оценки нанимающегося персонала, его развития и использования в организациях, правила и этикет делового общения при найме. К основным разделам учебного пособия приводятся приложения, которые помогут читателю применять изложенный в пособии материал в своей повседневной практике.  [c.2]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов структурное закрепление функций управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения в) развитие наставничества, зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного  [c.402]

Основными преимуществами производственных объединений являются широкие возможности повышения уровня концентрации и специализации производства за счет развития внутрифирменного кооперирования, расширения возможности внедрения прогрессивных форм организации производства и труда, новой техники и технологии наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов предприятий и организаций концентрация квалифицированных кадров Организация эффективной связи науки с производством рациональное сочетание экономических и административных методов руководства предприятиями, совершенствование управления, сокращение административно-управленческого и обслуживающего персонала, широкое внедрение экономико-математических методов и средств вычислительной техники в сферу управления.  [c.97]

В связи с этим особенно актуальны перестройка хозяйственного механизма и системы управления предприятиями, разработка макроэкономической стратегии их развития. Бесспорно, что отсутствие такой стратегии способствовало усилению негативных последствий проведения реформы - спаду производства, неполной занятости персонала, ставшему хроническим кризису неплатежей, изношенности основных фондов (особенно их активной части) и острому дефициту капитала, необходимого на их восстановление, преобладанию устаревших и ресурсоемких технологий. А такие факторы внешней среды, как низкая платежеспособность внутреннего рынка и слабая конкурентоспособность на международных рынках, зыбкая законодательная база и политическая неопределенность, инвестиционная пассивность реальных секторов экономики и спекулятивный характер финансового капитала, неустоявшиеся отношения собственности — объективно ведут к обострению экономической ситуации на предприятиях практически всех отраслей народнохозяйственного комплекса.  [c.10]

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе 10 лет за производительность , что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.  [c.356]

Стадия диагностирования. Предусматривает определение (выявление) сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и способов его реабилитации и обеспечения развития в долгосрочной перспективе. Главные задачи этой стадии предусматривают определение стратегии оздоровления, реабилитации и развития предприятия разработку долгосрочных и среднесрочных планов реализации этой стратегии с их детализацией по структурным подразделениям и входящим (подчиненным) предприятиям. Должны быть рассмотрены все аспекты работы предприятия (управление, маркетинг, финансы, технология и оборудование, производство, экологические вопросы, ресурсосбережение, персонал и другие). Принимаемые решения должны быть обоснованы соответствующими исследованиями. Такие исследования должны проводиться с целью определения принципиальной возможности и альтернативных путей реабилитации и развития предприятия с учетом его адаптации к условиям рыночной экономики и обеспечения долговременного успеха. Эта работа может выполняться специалистами предприятия, местными или международными консультационными компаниями и экспертами в зависимости от конкретных условий и возможностей.  [c.480]

Динамика сферы услуг складывалась при довольно заметных отраслевых различиях в ее темпах, что порождало непрерывные изменения в общей структуре, заметно ускорившиеся в последней четверти прошлого века. По темпам роста во всех странах устойчиво лидирует комплекс деловых и профессиональных услуг, представленный службами маркетинга, рекламы, менеджмента, лизинга, научных исследований, а также информационно-компьютерными, консультационными, аудиторско-бух-галтерскими услугами и т.д. В США численность занятых в этой группе увеличилась с 386 тыс. в 1929 г. до 1 млн в 1950 г. и до 11,5 млн в 2000 г.1 Быстро развивается этот блок услуг и в других странах. Его динамизм определяется содержанием деятельности, критически важным с позиций развития современной экономики, основанной на знании, и национальной конкурентоспособности. В функции этих услуг входят диффузия в хозяйстве новых технологий, разработка и распространение организационно-управленческих моделей, методов повышения эффективности использования ресурсов и т.д. Быстрее всего растут объемы информационно-компьютерных услуг, использование которых ускоряет процессы информатизации и компьютеризации хозяйства. Стремительно прогрессируют и консультационные услуги по разработке и предоставлению фирмам научных решений в виде информации, экспертизы, рекомендаций по самым разным аспектам бизнеса — производственным, финансовым, управленческим. В последние годы консультанты все чаще непосредственно участвуют по контрактам в управлении фирмами или их подразделениями, в маркетинговых исследованиях, программах повышения эффективности. В число лидеров по динамическим показателям входит и ряд очень популярных в предпринимательской среде нетехнических видов бизнес-услуг — по подбору персонала, связям с общественностью, поддержанию на фирмах нормального психологического и социального климата.  [c.168]

Развитие инициативы персонала, постоянно обновляемые знания, новая система оценки и мотивации кадров, переопределение стандартов исполнения и тому подобное будут жизненно важными. Переход в это состояние будет проводиться на основе широкого внедрения информационных технологий, используемых не только для оперативного управления, но и для принятия стратегических решений.  [c.66]

При формировании организационных структур управления необходимо учитывать факторы, определяющие требования к построению рациональных оргструктур. К таким факторам относятся факторы внешней среды (экономические, правовые, научно-технические, социально-культурные, экологические) факторы внутренней среды (цели и стратегии развития фирмы, ресурсные и финансовые ограничения) производственно-технические факторы (продукция, технология, численность персонала, мощность производства и др.) организационные факторы (вид оргструктуры, должностные и информационные связи в системе управления), социально-психологические факторы и факторы эффективности.  [c.220]

Управление экономической деятельностью завода и планирование тесно связаны между собой такими общими функциями производственного менеджмента, как выбор цели, определение ресурсов, организация процессов, контроль исполнения, координация работы, корректировка задач, мотивация персонала, оплата труда и т.д. В их выполнении участвуют многие категории персонала —- менеджеры всех уровней управления, экономисты, плановики-исполнители и др. Основные функции высшего менеджмента завода состоят в установлении единой стратегии развития или в обосновании цели планирования, выборе основных способов ее достижения, определении методов и технологии разработки планов. Менеджеры остальных звеньев управления, а также специалисты плановой службы разрабатывают все текущие и тактические планы. В их функции входят также анализ внутренней и внешней среды завода, составление прогнозов развития своих подразделений, расчет и оценка необходимых ресурсов, плановых показателей и т.д.  [c.83]

Технологические решения содержат производственную расчетную программу краткую характеристику и обоснование решений по технологии производства трудоемкости и станкоемкости изготовления продукции механизации и автоматизации технологических процессов и управления производством сравнение их с передовыми техническими решениями отечественной и зарубежной практики предложения по организации контроля за качеством продукции состав и оценку прогрессивности выбранного оборудования, показатели его загрузки обоснование необходимости приобретения технологического оборудования по импорту характеристику цеховых и межцеховых коммуникаций обоснования численности производственного персонала (указанные выше сведения приводятся по предприятию в целом и по каждому производству или цеху) принципиальные решения по научной организации труда решения по теплоснабжению, электроснабжению и электрооборудованию (характеристика потребителей электроэнергии и перспективы развития, определение нагрузок установленной  [c.26]

Относительно самостоятельный фактор формирования ново-введенческого климата — обучение персонала. Забота об обучении, непрерывное повышение квалификации каждого — непременный атрибут любой успешно действующей инновационной организации. Любая местная администрация в настоящее время является именно нововведенческой организацией, так как в ее рамках отрабатываются новые управленческие технологии управления развитием. В деятельности передовых администраций применяются такие подходы, как норматив доли затрат на обучение в фонде заработной платы. Для разных категорий работников могут применяться также и временные нормативы (количество учебных часов, затраченных в год на переподготовку и повышение квалификации). Целью обучения должно быть пополнение не только профессиональных знаний, связанных с определенной отраслевой спецификой, но и методов решения организационных и производственных задач, методов эффективной мотивации, методов интеллектуального прорыва и пр. Одним из весьма продуктивных подходов к управлению персоналом местных администраций стало непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными стажировки и командировки в учебные центры, другие администрации и общественные организации, курсы, организованные в рамках администрации, а также курсы в учебных центрах. При этом обучение рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов. Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей инновационной деятельности.  [c.301]

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документдми нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.  [c.384]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

По своему духу я прежде всего управленец. Все, Что мною накоплено, написано постоянно хочется передать другим. Но управленческая деятельность для меня имеет смысл, если я вижу в ней научное творчество, возможность вьэдвигать и реализовывать яркие, перспективные идеи — такие, например, как разработанные в нашем вузе инновационные образовательные программы Комплексная система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов Социальная поддержка российского студенчества на основе специальных образовательных технологий (управление личной карьерой, формирование современной организационной культуры, персональный менеджмент, управление семейной экономикой) Формирование, обучение и развитие управленческого персонала в высших учебных заведениях и др.  [c.5]

МАКРОКОМПЕТЕНЦИЯ - уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать. Созданная в конкретной области М. может быть перенесена на др. предприятия только при помощи команды (группы) специалистов, способных использовать свои навыки. Составляющими М. являются базовые знания и компетенции персонала технические системы и знания, определяющие одновременно технические и научные достижения фирмы система управления созданием новой техники, технологии, новых компетенций система норм, стандартов и правил, определяющих условия появления новых компетенций (техническая культура, стиль руководства, управление нововведениями). М. тесно связана со стратегией развития организации и может быть охарактеризована применимос-  [c.155]

В наиболее развитом виде эта концепция была сформулирована в 50-60 гг. американским ученым А.В. Фейгенбаумом, который предложил анализировать совокупность факторов, формирующих конечное качество продукта на всех стадиях и операциях производственного процесса. А. Фейгенбаум исходил из посылки о том, что поскольку на качество влияют определенные факторы производственной сферы, то процесс формирования качества поддается управлению путем воздействия на эти факторы. Важное значение в концепции Фей-генбаума придается использованию принципа обратной связи. Практически это означает, что выявленные в процессе контроля параметры продукции и технологии, определяющие качество, сравниваются с эталонными зафиксированными в нормативно-технических документах (стандартах, технических условиях, технологических регламентах). Информация о несоответствии уровня качества заданным стандартам поступает в специальное подразделение (отдел управления качеством), где проводится анализ и вырабатываются меры по устранению отклонений [4], (например, усовершенствование конструкции технологии, обучение персонала, применение более современного инструмента). Изделия, прошедшие выходной контроль, поступают к потребителю, который дает решаю-  [c.18]

Бюджетирование и контроль. Эти управленческие функции активно разрабатывались и совершенствовались уже в первой четверти XX в. Значительный вклад в их развитие внесла школа научного менеджмента. Так, например, диаграммы Г. Гантта (полосовые диаграммы) и в наши дни являются одним из самых распространенных методов планирования. Основная посылка бюджетирования и контроля — предстааче-ние о стабильной среде организации, как внутренней, так и внешней существующие условия деятельности фирмы (например, технологии, конкуренция, степень доступности ресурсов, уровень квалификации персонала и т.п.) в будущем существенно не изменятся. Перемена начальных условий рассматривается как препятствие, преодолимое на основе прошлого опыта. Бюджетирование и контроль по-прежнему являются важнейшими методами управления, однако в настоящее время более точно определена область их успешного применения — это так называемые жесткие проблемы, которые характеризуются определенностью задач, средств для их решения, необходимого количества ресурсов применением известных методов достижения целей и определенными временными рамками. Позже, в 70-е годы, в методологии менеджмента широкое распространение получил взгляд, согласно которому жесткие проблемы не исчерпывают все проблемное поле менеджмента и должны быть дополнены мягкими проблемами, которые характеризуются неустранимыми (по крайней мере, без использования специальных процедур) неопределенностями в исходных параметрах ситуаций, рассматриваемых как управленческие задачи.  [c.5]

В настоящем обзоре представлен материал анонимного социологического опроса руководителей малых наукоемких фирм Нижегородской области по данным последних лет, проведенного сотрудниками Нижегородского центра инкубации наукоемких технологий (Н1ЩНТ), Нижегородского агентства наукоемких технологии (НАНТ) и студентов Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского (ННГУ) по заказу Фонда (государственного) содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере по методике, разработанной консультационно-исследовательским центром " Персонал управления" (г. Москва). На основе ответов 114 респондентов в 1996 г. и 116 - в 1997 г. (95 % из опрошенных предприятий были одними и теми же) рассмотрены состояние и тенденции развития малых наукоемких предприятий (МНП) в наши дни. По данным госстатистики, к наукоемким можно отнести около 400 малых предприятий Нижегородской области, так что сделанная выборка вполне репрезентативна. Данные исследования 1996 г. были опубликованы ранее в виде аналитического отчета "Состояние и перспективы развития Нижегородской науки в условиях экономического кризиса" (Нижний Новгород, 1997, 33 с.).  [c.36]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг порядок ценообразования и налогообложения основы маркетинга современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав основы общей и социальной психоло-  [c.59]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.81]

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) - процесс совершенствования организации труда персонала на основе современны достижений науки, техники, технологии. Начало применения системы НОТ относится к 1910— 1915 гг. в США, когда американским инженером Ф. У. Тейлором была предложена система методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки рабочей силы, Стимулирования труда и т. д., направленная на существенное повышение интенсивности, а в конечном счете - произ--водительности труда. Система предусматривала учет психофизиологических особенностей человека при чередовании труда и отдыха в трудовом процессе. Система Тейлора послужила основой для дальнейшего совершенствования организации труда на научной основе, особенно в условиях развертывания научно-технической революции, ускорения обновления технико-технологических способов производства. Современная научная органи/ зация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых стра-  [c.364]