Внедрение этой системы в условиях действующего промышленного предприятия повлекло предварительную разработку и реализацию ряда программ выделение и структурирование мест возникновения затрат (МВЗ) в подразделениях разработка системы шифров МВЗ, драйверов, объектов и видов затрат разработка регламента учета затрат по МВЗ технически обоснованное нормирование разработка системы мотивации персонала мероприятия по обеспечению технических средств учета и формированию информационной системы учета. [c.272]
Методы менеджмента качества (принято также говорить о технологиях качества) чрезвычайно разнообразны. К ним относятся различные методы работы с персоналом, например, организация кружков качества, групп по улучшению качества, мотивация персонала. Важнейшее значение имеет также статистический контроль процессов. Но эти методы в основном ориентированы на сложившиеся производственные коллективы и на значительные производственные объемы. В рамках отдельного проекта нет возможности создать еще и специальные кружки, группы, которые на постоянной основе занимались бы проблемами качества. [c.43]
В главе 12 отмечалось, что бюджеты и нормативы вводятся в организации для того, чтобы обозначить цели, а существование целей может оказать положительный эффект на мотивацию. Как было показано выше в этой главе, если механизмы управленческого контроля недостаточно хорошо разработаны или неэффективно применяются, это может привести к негативному влиянию на мотивацию персонала. Отметим, что для эффективной работы механизмов управленческого контроля необходимо, чтобы сис- [c.779]
Для поддержания мотивации персонала центров затрат используется система премирования, которая учитывает личностные качества сотрудников. В качестве поощрения могут выдаваться бесплатные путевки в дома отдыха, оплачиваться лечение, оказываться помощь лекарствами и т. д. [c.114]
Мотивация персонала. Вероятно, в последнее время ни одна из сторон бизнеса не привлекала так много внимания, как вопрос мотивации, по поводу которого было много предложений, в том числе и по части методов мотивации. С ростом использования управленческого учета оказалось, что данный подход действует как хорошее мотивационное средство для улучшения выполнения работы. Каждому менеджеру ставили четко определенные задачи, за которые он нес единоличную ответственность, если при этом была известна своя задача в полном ее объеме и он знал, что от него ждут. Из процесса оценивания менеджер извлекал сведения о том, насколько хорошо он справляется со своей работой, а также, что он примет участие в регулярно проводимых действиях по оценке работы вместе со своим начальником короче, менеджер всегда знал, в каком положении он находится. Кроме того, ему было известно, что его компенсация, премии и прочие вознаграждения будут рассчитываться на базе его личных результатов. Говоря образно, ему не потребуется превращаться в скрипящее колесо, чтобы его поскорее и побольше смазали. Ко всему прочему, менеджер знал, что его коллеги-менеджеры также получили четко выраженные задачи, и все вместе они составляют часть организации, которая знает свои задачи и способы их решения, а не команду корабля без руля и без ветрил, плавающего по океану без пользы для кого бы то ни было. И, наконец, что, вероятно, является одним из главнейших мотивационных факторов управленческого учета, сам способ управленческого учета выращивает сильных менеджеров за счет того, что заставляет их использовать каждую благоприятную возможность. Менеджеры, и только они одни, являются единственно ответственными за успешную работу своих собственных небольших фирм, входящих в состав больших компаний. [c.100]
Отдел кадров несет ответственность за наем персонала, компенсационную систему, обучение и повышение квалификации рабочих. Трудозатраты составляют основную статью расходов. Результат успешного функционирования этого отдела проявляется в высокой выручке или снижении затрат других подразделений, что вытекает из высокой квалификации нанятых рабочих и сильной мотивации персонала. [c.265]
Мотивация персонала в достижении поставленных целей [c.101]
Некоторые капиталовложения, в частности, инвестиционные затраты, регулируемые законодательством, финансирование НИР и затраты на мотивацию персонала, приводят к сокращению прибыли. Другая категория капиталовложений предписывается нормативными актами, например, затраты на охрану труда и соблюдение строительных норм и правил. [c.217]
Хорошо проработанный бюджет обеспечивает успех в работе. Бюджетирование помогает исполнительным директорам оценивать свою деятельность, корректировать стратегические цели компании и делать их интересными для персонала. Бюджетирование позволяет компании определить свою позицию на рынке, задействовать свободные ресурсы, усилить мотивацию персонала на высокоэффективный труд. Книга Основы бюджетирования, предлагаемая вниманию читателей, показывает, каким образом это делается, как с помощью бюджетирования многочисленные факторы, важные для принятия управленческих решений, укладываются в комплексную картину, прозрачную для анализа. Бюджетирование выявляет роль каждого из факторов в достижении корпоративных целей, и так как стратегические цели достигаются коллегиально, в книге предлагаются способы определения вклада каждого из работающих в прибыль компании. К факторам, влияющим на выработку управленческих решений, относятся условия производства, конкурентоспособность, уровень риска, ограниченность производственных мощностей, ассортимент продукции, политика ценообразования, оборачиваемость активов, запасы, тенденции положения на рынке, количество работающих и их профессиональный уровень, наличие и стоимость сырья, технологические особенности, экономические и политические аспекты. [c.491]
Стратегическая гибкость фирмы достигается за счет балансирования набором СЗХ по комбинациям различных фаз жизненных циклов. Для крупных промышленных фирм, каковыми являются большинство российских предприятий, повышение внутренней гибкости — задача непростая. Их обременяют жесткие технологии, основные фонды изношены, отсутствуют необходимые механизмы мотивации персонала, внутренний рынок неплатежеспособен, технологические решения неконкурентоспособны. Однако для обеспе- [c.27]
Разрабатывается система стимулирования и эффективный механизм мотивации персонала, занятого интеллектуальной деятельностью, как основного ресурса обеспечения качества товара-новации и его коммерческого успеха. [c.66]
Сфера услуг отстает от производственной сферы в использовании маркетинговых подходов и инструментов, но ситуация меняется. Маркетинговые стратегии в сфере услуг необходимы не только для внешнего, но и для внутреннего маркетинга, обеспечивающего высокую мотивацию персонала, и маркетинга взаимодействия, который придает особое значение высокому качеству и техническому совершенству услуг. [c.557]
Консультационная фирма провела диагностику состояния предприятия, сформировала новую стратегию его развития и разработала программу по выходу из кризисного состояния. Антикризисный менеджмент проводился комплексно в двух направлениях —текущее и перспективное управление. В рамках последнего предприятие было реорганизовано. В ходе преобразований внимание акцентировалось на повышении конкурентоспособности продукции и переподготовке персонала. Была сформирована система мотивации персонала на конечный результат, на эффективную работу в единой команде. Усилия же всех подразделений концентрировались на решении ключевых задач, обеспечивающих конечные результаты. Когда работники поверили, что есть выход из тупиковой ситуации, то поняли, что и как нужно делать, и как следствие — резко повысилась их активность. Они по собственной инициативе работали по 12—14 часов в сутки над проектами тактических планов. В таких условиях формировались дееспособные команды будущих лидеров. В результате [c.151]
Информирование и мотивация персонала. [c.94]
Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]
Управление мотивацией персонала. [c.20]
Работа по мотивации персонала пронизывает следующие системы управленческого жизнеобеспечения [c.35]
Разработка системы мотивации персонала в организации. 11. Планирование потребности в персонале. [c.9]
Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер до мотивации персонала. [c.313]
Заметим, однако, следующий момент. При расчете коэффициентов премирования ОТиЗ предприятия должен предусмотреть определенную маржу безопасности . Прикладной момент теории мотивации персонала гласит, что нет ничего хуже обманутых надежд. Иными словами, лучше обещать до начала бюджетного периода меньший коэффициент начисления премиальных и выполнить свое обещание, чем дать реально тот же самый премиальный фонд при обещании большего коэффициента. Фактически возможна такая ситуация, когда целевой показатель сводного бюджета (чистая прибыль) перевыполнен. При этом одни подразделения перевыполнили свое бюджетное задание, а другие — не выполнили его. Отметим, что отрицательного премирования у нас нет. Таким образом, расчетная величина премиального фонда будет равна разнице перевыполнения плана успешными подразделениями и недовыполнения плана отстающими подразделениями. Так как отстающие подразделения не депремируются количественно (то есть нельзя вычесть у них из заработной платы величину отрицательной премии и [c.515]
Методология построения организационной структуры ИНФ определяет оптимальное сочетание полномочий и ответственности подразделений фирмы, которые непосредственно осуществляют процесс создания нововведений. Это создает благоприятные условия для реализации доминирующей стратегической реакции и позволяет задействовать механизмы мотивации создателей интеллектуального продукта, активизирует инновационную реакцию. В ресурсном потенциале ИНФ необходимо иметь производственную структуру, которая использовала бы свои типы преобладающей реакции и механизмы мотивации персонала, отличающиеся от других подразделений, занятых в НИОКР. [c.136]
Минимальная информация о социопрофессио-нальной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности. [c.234]
Сущностные проблемы предприятий, которые нельзя решить, можно лишь снизить их остроту в конкретных ситуациях и избегать их обострения. К таким проблемам относится противоречие между стабильностью и развитием предприятия. Успешное выполнение текущих задач требует устойчивости и стабильности организации (это цели системы), но изменяющиеся внешние условия требуют перемен в целях, структуре управления, методах работы на рынке, мотивации персонала. Здоровый консерватизм предприятия противостоит потребности в развитии, которое нарушает стабильность и равновесие внутри организации. К сущностным проблемам относится также проблема департаментализации. Суть ее заключается в иерархичности построения предприятия, в необходимости деления общей цели предприятия на более частные цели, а тех, в свою очередь, — на локальные цели и подцели. В этих условиях каждое подразделение предприятия склонно преувеличивать значение своей подцели. Кроме того, оно по-своему трактует смысл заданной цели, накладывая на нее личный и групповой интерес. Такие противоречия между целями подразделений по горизонтали и по вертикали с общими целями предприятия привычны и неизбежны. [c.56]
Безусловно, формальный анализ даже с использованием богатейшей эмпирической базы PIMS не позволяет учесть такие качественные параметры, как стиль и методы руководства, сложившаяся структура управления, мотивация персонала предприятия, роль инноваций и т. д. Поэтому проект PIMS является основой для принятия управленческих решений, так же как и методы портфельного анализа и другие формальные методы. Следовательно, данный подход позволяет предприятию учиться на опыте других предприятий, выбирать наиболее удобные способы будущих действий для получения высоких доходов. Однако следует иметь в виду, что этот проект реализован применительно к высокоразвитым, относительно устойчивым видам рынков и бизнеса. [c.94]