Мотивация и стимулирование персонала

Система мотивации и стимулирования персонала торговой организации [c.321]

Знание методов мотивации и стимулирования персонала 0 9 8 7 6 5 4 3 2 [c.394]

Балтика не только создала новые качественные сорта пива, но и дала им особенное имя, т.е. создала первый в России пивной брэнд. Это стало возможным благодаря проведению бережной политики компании в отношении персонала, которая достигается выполнением законодательных и нормативно-правовых стандартов и требований Российской Федерации, повышением социального статуса персонала, реализацией политики компании в области качества, гигиены и экологии. На Балтике особое внимание уделяется подбору, обучению, мотивации и стимулированию персонала, численность которого уже достигла 7 тыс. человек. Коллектив состоит из специалистов, обладающих высоким научным и инновационным потенциалом, многие из них имеют ученые степени, являются аспирантами ведущих вузов страны. [c.579]

Мотивация и стимулирование персонала. [c.540]

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА [c.578]

Мотивация и стимулирование персонала и оплата труда включают объективность оплаты труда, стимулирование и санкции за результаты трудовой деятельности. [c.356]

Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала. [c.46]

Формирование и осуществление кадровой политики в газовой отрасли соответствует стремлению к повышению эффективности функционирования всего ОАО "Газпром". Однако необходима серьезная работа по усилению мотивации и стимулирования персонала, совершенствованию обучения кадров, в том числе кадровому менеджменту руководителей всех уровней, для того чтобы организация труда и производства предприятий отвечала современным требованиям рыночной экономики. [c.22]

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления. [c.31]

Управление человеческим капиталом развитие инновационного потенциала персонала, построение основ мотивации и стимулирования эффективного использования человеческого капитала. Оптимизация оргструктуры банка [c.520]

Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики. [c.2]

Состояние мотивации и стимулирования труда персонала на железнодорожном транспорте [c.130]

Методов мотивации и стимулирования Труда персонала [c.325]

С точки зрения управления мотивация и стимулирование — взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. [c.160]

Определение приоритетов и явных провалов в управлении человеческим капиталом. Комплексный взгляд на человеческий капитал для выработки оптимальной стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей компании (т.е. платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты и в нужное время). [c.42]

Простая и стабильная среда — самая простая для работы отдела кадров. Прогнозирование потребности в персонале относительно несложно, поскольку оно может основываться на прошлых тенденциях. Необходимость изменения методов стимулирования труда и мотивации незначительны в связи с низкими уровнями конкуренции. Доходы от продажи и уровни прибыли, скорее всего, будут оставаться постоянными, поэтому фонд заработной платы не меняется. Применяются рутинные процедуры для поиска и отбора персонала. Оценить информацию о внешней среде относительно легко, так как количество включенных элементов невелико. [c.30]

Технологии, используемые в организации, включают способы получения конечных продуктов, необходимые для этого сырье, материалы, технические средства и оказывают значительное воздействие на внутреннюю среду организации, определяя требования к уровню образования и квалификации персонала, воздействуя на мотивацию, методы стимулирования, нормы поведения, организационную структуру и культуру. Используемые технологии влияют также и на положение, которое занимает организация во внешней среде, ее конкурентную позицию, имидж. Это влияние усиливается с появлением высоких технологий, позволяющих производить сложные высококачественные продукты. [c.68]

Компании применяют дополнительные средства мотивации для стимулирования работы торгового персонала. Периодические торговые собрания удовлетворяют социальные потребности, обеспечивают возможность встретиться и поговорить с руководством, а также изложить свое мнение и почувствовать себя членом большого коллектива. Торговые собрания являются важным инструментом мотивации. [c.761]

Стимулирование сбытовиков направлено на мотивацию труда работников сбытовых служб организации с целью активизации их деятельности. Здесь прежде всего используются такие методы, как денежные вознаграждения соревнования и конкурсы, имеющие своей целью поощрить призами сбытовиков, которые за установленный период времени обеспечили больший объем продаж. Широко должны использоваться также нефинансовые методы мотивации. Сбытовой персонал, как и другой персонал, связывает со своей работой в данной организации удовлетворение своих потребностей и достижение личных целей. Руководство организации должно это знать и пытаться создать в организации соответствующий психологический климат, способствующий удовлетворению личных потребностей сбытовиков. К числу таких мер относятся следующие [c.460]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]

Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Она предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата. [c.170]

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений. [c.440]

Инвестиции в отбор персонала, его мотивацию и обучение. Обучение и стимулирование сотрудников позволяют добиться соответствия услуг стандартам обслуживания и справляться с непредсказуемыми запросами клиентов. [c.431]

Методов мотивации Хорошее и стимулирования тру Среднее да персонала Слабое [c.315]

Что можно сказать о принятой руководителем фирмы системе мотиваций персонала и стимулирования труда [c.217]

Торговый персонал - мотивация торгового персонала и стимулирование продаж - профессиональная подготовка и переподготовка - проведение эффективной ценовой и товарной политики [c.152]

Заметим при этом, что стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования нередко оказываются неэффективными стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д. Главная привлекательность труда — его творческий характер. Поэтому менеджер призван следить, чтобы содержание труда каждого подчиненного постоянно обновлялось. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработка от фи- [c.178]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]

При внедрении рассматриваемой технологии основной компенсационный пакет и дополнительный общий могут в принципе оставаться без изменений, но, как правило, требуют определенных доработок, необходимость в которых обнаруживаются при проведении специального анализа, например, по результатам кадрового аудита. Основное внимание направлено на создание дополнительного дифференцированного компенсационного пакета, позволяющего качественно изменить стимулирование персонала и за счет этого повысить мотивацию большинства работников. Его содержание может быть весьма различным в зависимости от целей деятельности и особенностей работы персонала. Например, дополнительный дифференцированный компенсационный пакет может включать следующие стимулирующие факторы. [c.502]

В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки. [c.7]

Поскольку маркетинг является управленческой концепцией, то, далее, в основу изучения маркетинга кладется логика последовательной реализации отдельных обобщенных функций управления предплановый анализ, разработка плана, его реализация и контроль выполнения. Реализация плана включает функции организации и мотивации. Поскольку функция мотивации скорее является общеуправленческой и направлена на эффективное материальное и моральное стимулирование персонала организации, а также на исполь- [c.3]

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотиваци-онный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом. [c.145]

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормировния, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.291]

Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением двстижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа. [c.25]

Смотреть страницы где упоминается термин Мотивация и стимулирование персонала

Смотреть главы в: