Бухгалтерский учет расчетов с работниками по заработной плате осуществляется на главном счете 70 Расчеты с персоналом по оплате труда . Этот счет по отношению к балансу является пассивным и размещается в 5-м разделе Краткосрочные обязательства по статье Кредиторская задолженность перед персоналом организации (70) , где должны быть учтены начисленные, но невыплаченные суммы оплаты труда работникам (на первое число месяца). [c.182]
Что касается последней, то это предмет отдельного разговора. В части установления неформальных отношений с подчиненными, с рядовыми работниками предприимчивость японских менеджеров поистине не ведает границ. Наряду с достаточно известными приемами они обращаются и к откровенно нестандартным. Так, президент фирмы Уай-Кай-Кэй , выпускающей застежки-молнии, пишет В. Цветов, ежедневно около часа работает в цехе как простой станочник. Президент не скрывает, что хочет показать рабочим свое родство с ними, а также убедить их наглядно президент может справиться с любой работой, которую он поручает персоналу [61, с. 164]. В японских фирмах, пишет М. Моритани, менеджеры и рабочие поточных линий едят одну и ту же пищу в одних и тех же кафе [37, с. 98]. А в одном из английских филиалов видной японской фирмы управляющий каждый день в конце рабочего дня снимал свой пиджак, закатывал по колено брюки и, вооружившись половой тряпкой, усиленно надраивал в своем кабинете пол. Обслуживающие фирму англичане сначала были шокированы таким поведением большого шефа, но постепенно именно за-за такого его поведения прониклись к нему неподдельным уважением. [c.170]
Фирма, занимающаяся продажей оборудования для компьютерных сетей, имеет 10 специалистов по маркетингу и 10 техников-программистов, которых необходимо объединить в пары (техник - менеджер по маркетингу) - команды по продаже оборудования, соответствующего нуждам конкретного клиента. Менеджер по работе с персоналом провел среди них тест Майера - Бриггса и определил индекс взаимной несовместимости между/-м техником и/-м маркетологом. Индекс варьирует от 20 (выраженная враждебность) до 1 (дружеские отношения). Результаты представлены в таблице индексов несовместимости. [c.137]
Об особенностях проведения телефонных переговоров см. Дятлов В.А., Пихало ВТ. Этика и этикет деловых отношений Учебное пособие. М. ГАНГ Издательский центр Академия , 1997 Управление персоналом организации Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 1997, 398-432 с. [c.254]
Для рассмотрения ситуации следует ознакомиться с материала- ми книги Управление персоналом организации . Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей и специалистов производится на основе Методики оценки деловых качеств государственных служащих (см. Социально-трудовые отношения на государственной службе Учебно-метод. пособие/Ин-т труда Минтруда РФ Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубко-вой. — М., 1997), а также Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда (М., Экономика, 1989). [c.267]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Еще в начале 1980-х годов Ю. Хабермас в своей работе Теории коммуникативных действий обратил внимание на три контекста, в которых постоянно вращается человек объективный мир, мир социально-общественных отношений с его нормами и правилами и субъективный мир, подчиняющийся нашим мыслям, желаниям (и подверженный влиянию брэндов, добавим мы. — В.М.). Для специалиста по персоналу особенно важны два последних критерия, оказывающих непосредственное влияние на мировоззрение человека и его позиционирование в команде. [c.491]