Например, банк, входящий в список 500 крупнейших компаний журнала Fortune, установил, что во время интервью с увольняющимися работниками чаще всего назы вались такие причины, как неудовлетворенность уровнем оплаты труда и слишком большая рабочая нагрузка. Однако при более глубоком анализе выяснилось, что дей ствигпельные причины увольнений состояли в отсутствии перспектив служебного роста, возможностей расширения профессиональных знаний и в увольнениях самых уважаемых руководителей. Банк разработал стратегию мотивации персонала, сфокусированную на перспективы служебного роста и стабильности руководящих кадров. Результаты сказались быстро и со всей очевидностью. Аналогично этому одна из 500 крупнейших промышленных глобальных компаний выявила, что ее работники не ощущали связи между оплатой их труда и достигнутыми индивидуальными результатами, несмотря на то, что такая связь существовала и была достаточно прочной. Это помогло менеджерам сосредоточить усилия на распространении информации о действующих премиальных программах и сэкономить значительные средства, отменив предполагавшееся существенное повышение заработной платы. [c.41]
Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Анализ существующей стратегии мотивации персонала