ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации составляется, как правило, на год. Структура типового О.п.р. с п. в организации приведена ниже. Для разработки О.п.р. с п. необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура) удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д. текучесть кадров потери времени в результате простоев, прогулов, по болезни данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену), продолжительность отпусков зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа) данные об услугах и льготах соц. характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на соц. нужды, выделяемые в соответствии с за- [c.210]
СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — достижение желательных перемен в соц. среде организации. Соответственно целями С.р.о. являются совершенствование соц. структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности создание и поддержание в коллективе здоровой соц.-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, [c.345]
Большое значение имеет структура персонала предприятия по основным процессам. В самом сжатом виде на карьерах выделяются рабочие на добыче, на вскрыше и рабочие прочих цехов. На шахтах выделяются рабочие, занятые на подземных работах, и на [c.183]
Системы стимулирования высокоэффективного и качественного труда должны учитывать мотивационную структуру персонала, теснее увязывать размер оплаты с достижениями в труде. Применяемые сегодня на предприятиях различные формы стимулирования труда отличаются различной эффективностью. Применительно к рабочим наиболее эффективной формой стимулирования является оплата труда и ее улучшение. Далее следуют (по нисходящей) такие формы, как социальные льготы и доплаты ( проявление забот о нуждах людей), развитие хозрасчетной ответственности, улучшение условий труда, повышение престижа предприятия, повышение требовательности и угроза увольнения и др. Максимально приспосабливая различные формы стимулирования к [c.9]
Принципиальной основой составления плана по труду является учет всех резервов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет ФОНДЕ заработной платы, предусматривающий опережающие темпы роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы. [c.241]
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, чтб проиллюстрировано данными табл. 11.2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом). [c.275]
Категория персонала Структура персонала Изменение удельного веса, [c.275]
Изучение состава (структуры) персонала производится по следующим видам выполняемых работ работники торгового зала работники, занятые организацией и управлением торговым процессом (директор, маркетолог, товаровед и т. п.) работники экономической службы и работники, занятые на вспомогательных работах (уборщицы, грузчики, охрана и т. д.). [c.308]
Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке. [c.78]
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров [7]. Существует мнение, что старики представляют собой память предприятия. Концепция культура предпринимательства предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями [c.80]
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе. [c.81]
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную деформацию , выявить ее особенности. [c.81]
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре очень важны. По социальным категориям Ж. Ришар рабочих подразделяет [7] [c.81]
Процесс управления динамикой численности и структурой персонала предприятия укрупненно показан на блок-схеме (рис. 3.2). [c.84]
| Рис. 3.2. Блок-схема управления численностью и структурой персонала предприятия |  |
Категории персонала Структура персонала [c.238]
Изменение структуры персонала (ППП) -105 [c.275]
После того как решение принято, детальная разработка продукта, техническое и финансовое обеспечение его выпуска и продаж возлагается на новую структуру, персонал которой освобождается от выполнения прежних должностных обязанностей. Как правило, подбор кадров в нее осуществляет назначенный советом директоров или генеральным директором руководитель проекта. При отборе сотрудников каждая кандидатура согласовывается с управляющим тем подразделением, из которого специалист переводится. Это очень важно, так как после окончания проекта сотрудник возвращается в свое подразделение. В недавнем прошлом российской производственной практики аналогичные структуры назывались временными творческими коллективами. [c.51]
Прогнозирование изменения структуры персонала. [c.284]
В процессе анализа производительности труда на основе действующей статистической отчетности может быть оценено влияние следующих важнейших факторов повышение технического уровня производства, использование рабочего времени, изменение структуры персонала, изменение объема производства и др. [c.55]
Влияние важнейших факторов целесообразно исследовать на основе аналитической табл. 2.10. По данным таблицы прирост производительности труда по сравнению с предыдущим годом на 29,4% равносилен экономии численности работающих в 157 человек. Положительное влияние на рост производительности труда оказали повышение технического уровня ( + 2,5%), сокращение целодневных простоев ( + 1,3%) и внутрисменных потерь рабочего времени (+8,1%), уменьшение затрат времени на забракованную продукцию и исправление брака ( + 0,01%), рост объема производства ( + 5,3%). Рост производительности труда был незначительно снижен на 0,35% за счет изменения структуры персонала. [c.59]
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов в этом случае заключаются в следующем определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ — определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем — выработка предложений по мобилизации выявленных резервов. [c.228]
Возрастная структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. [c.234]
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что старики сохраняют память предприятия). Концепция организационной культуры предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений [c.234]
Формирование структуры персонала по полу зависит от целого ряда причин. Среди них некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать материнских пропусков работы, и другие). Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия. [c.235]
Внутренние факторы влияния на затраты на персонал предприятия также должны быть включены в прогнозы. К их числу относятся, прежде всего, результаты планирования численности и структуры персонала. Планирование расходов на персонал является, таким образом, вторым этапом после планирования численности и структуры персонала, которое, в основном, устанавливает численность сотрудников и их квалификацию планирование расходов на персонал состыковывает эти плановые задания со стратегиями в области расходов на персонал. [c.67]
Какова структура персонала сколько штатных сотрудников, совместителей, управленцев, вспомогательного персонала, основных производственных рабочих [c.54]
Производственный потенциал предприятия определяется величиной его производственной мощности (желательно в натуральном выражении по видам продукции), составом и износом основного технологического оборудования, зданий и сооружений, наличием и профессионально-квалификационной структурой персонала, наличием нематериальных активов (патентов, лицензий, ноу-хау). [c.33]
Для определения связей между отдельными категориями работающих и группами рабочих, для выявления степени влияния структуры персонала предприятия на уровень производительности труда рекомендуется показатель выработки на одного работающего разложить, по формуле [c.161]
Персонал предприятия (организации) - это личный состав наемных работников, обладающий определенными признаками. Одним из существенных признаков является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключается и вариант отсутствия формального юридического оформления найма, в этом случае работник лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другим важным признаком являются качественные характеристики. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут подразделяться по профессиям, [c.13]
Различают штатную, функциональную, организационную, ролевую и социальную структуру персонала. [c.14]
Однако некоторые НГДУ выполняют еще большой объем не свойственных им функций по капитальному ремонту оборудования и сооружений, изготовлению запасных частей, инструмента и нестандартного оборудования, модернизации и конструированию оборудования и инструмента, подготовке технологической жидкости, транспортному обеспечению, строительству, снабжению, эксплуатации жилья и т. д. Так, анализ структуры персонала показывает, что в целом по отрасли лишь 1/3 работающих занята непосредственно в добыче нефти и 2/3 — в сфере технического обслуживания основного производства. [c.162]
Несмотря на известную условность разделения людей, занятых на предприятии, по типам мотивации определение мотивационнои структуры персонала имеет большое значение для разработки мероприятий по повышению эффективности труда. Хотя мотивационная структура персонала разных предприятий отличается, тем не менее в целом сегодняшние реалии отражают следующие соотношения среди рабочих доля инструментально мотивированных рабочих составляет около половины всех рабочих и проявляет тенденцию к росту на долю люмпенизированных рабочих приходится более одной четверти всех рабочих с тенденцией к уменьшению около одной четверти рабочих составляют люди с другими типами мотивации. В целом доля рабочих с инструментальной и хозяйской мотивацией, т.е. работающих со значительно большей, чем остальные, отдачей составляет более 55 процентов. Как показало проведенное в АО "Татнефть" обследование персонала для оценки его мотивационнои структуры, приведенные выше соотношения в общем и целом подтвердились. [c.9]
Минимальная информация о социопрофессио-нальной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности. [c.234]
При структурном анализе персонала выделяют категории рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям по уровням механизации и автоматизации их труда по профессиям по уровню квалификации служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах на специальных работах на технически простых работах руководящий состав определяютпо занятости на должностях функциональных или технических в общей администрации связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре о структуре персонала по рабочему стажу по полу по отношению к продукции. [c.264]
Смотреть страницы где упоминается термин Структура персонала
: [c.173] [c.123] [c.251] [c.335] [c.10] [c.308] [c.109] [c.235] [c.63] [c.62] [c.34]Смотреть главы в:
Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе -> Структура персонала