Концепция организационной культуры

Концепция организационной культуры  [c.420]

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.  [c.420]


Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что старики сохраняют память предприятия). Концепция организационной культуры предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений  [c.234]

Источниками организационной культуры служат видение организации и ее задачи, определяемые основателем организации. Основатели формируют исходную культуру, определяя образ будущей компаний. Новые организации при их создании бываю небольшими, что существенно облегчает передачу заложенных ценностей сотрудникам. Традиции, церемонии, ритуалы и общий принцип деятельности организации во многом определяются тем, что было сделано ранее и сколько усилий при этом было затрачено. Концепции организационной культуры передаются  [c.310]


Концепция организационной культуры 1.1. Понятие и структура организационной культуры  [c.530]

Концепция организационной культуры 531  [c.531]

Концепция организационной культуры 535  [c.535]

В результате этих поисков сформировалась концепция менеджмента, увязывающая проблемы стабильного развития организаций с высокой внутрифирменной культурой. В соответствии с этой концепцией организационная культура рассматривается как решающий фактор формирования внутрифирменного механизма принятия решений, средообразующая основа деятельности компании, обеспечивающая единство действий сотрудников, их контроль и стимулирование [13 119 148].  [c.677]

Новая концепция внутрифирменного управления требует коренного пересмотра традиционных основ построения компаний и их организационной культуры. Такие существенные изменения требует как специальных методов, предложенных, в частности, в данном исследовании, так и определенных организационных и экономических условий. Особенную актуальность представляет перепроектирование внутренней структуры управления с позиций бизнес-процессов для российских предприя-  [c.177]

Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики.  [c.2]


Такая оценка рабочего места и работника непосредственно влияет на основные показатели деятельности как предприятий, так и ОАО РЖД . Появляются новые требования к комплексу мер по активизации человеческого фактора и корректировке структуры управления, которая должна соответствовать повышенному уровню организационной культуры и качеству при высоком технологическом и управленческом уровнях (управление по видам деятельности, территориальное управление, линейный уровень, рабочее место) с учетом методологии управления (концепции качества) и организации, а также профессионализма персонала.  [c.135]

На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.  [c.383]

В разделе нашла освещение сравнительная характеристика производственной и маркетинговой организационных культур отечественных предприятий. Этот вопрос также весьма актуален, поскольку перед началом реформы почти все российские предприятия имели четко выраженную производственную организационную культуру. Многие сохранили ее и до сих пор. А те,что формально переориентировались на маркетинг, сохранили тем не менее хорошо просматривающиеся пережитки прежней организационной культуры, проявляющиеся в стремлении производить и продавать прежнюю продукцию, а не осваивать новую, удовлетворяющую потребности людей на более высоком потребительском уровне. В разделе подробно описаны главные концепции управления производством товаров, представляющие собой этапы становления и развития маркетинга. Каждая из них может найти применение на отечественных предприятиях. Большое внимание уделено и основным рабочим понятиям маркетинга — нуждам, потребностям, ценностям, качеству, запросам, товарам, обменным процедурам, взаимоотношениям, сделкам, рынкам и др.,— которые представляют собой непосредственные объекты изучения и анализа. Знание их и умение управлять ими, учитывать формы и динамику их проявлений помогут российским предприятиям реализовывать свои цели, связанные с коммерческими успехами. Нашли отражение в данном разделе и функции маркетинга, хотя им уделяется большое внимание в последующих разделах учебника. Знание основных функциональных задач маркетинга будет способствовать более глубокому пониманию всех других основных идей курса маркетинга — от исследования рынка до разработки плана маркетинговых мероприятий.  [c.20]

Дайте хотя бы в общих чертах характеристику организационной культуры вашего предприятия, определив предварительно ее содержание и сущность, ее роль и место в управлении современным предприятием, а также при внедрении на отечественных предприятиях адекватных рынку концепций (в частности, маркетинга), созданных за рубежом, т.е. в другой культурной среде. Можно ли культуру на вашем предприятии назвать маркетинговой Или она в большей степени является производственной Что вы предлагаете сделать для создания (или развития) на вашем предприятии маркетинговой организационной культуры Изменятся ли отношения субординации на вашем предприятии при внедрении на нем условий, способствующих возникновению элементов маркетинговой организационной культуры Если изменятся, то как К чему это может привести Какие меры надо принять, чтобы избежать негативных последствий от внедрения этих условий Обоснуйте ваши ответы.  [c.88]

После того как сформулирована миссия фирмы и разработаны (или скорректированы) регламентирующие документы для проведения работ по диагностике и осуществлению изменений, необходимо сформировать команду творческих работников, способных переориентировать организационную культуру предприятия на новые ценности, суть которых обусловливается проблемами потребителей. И это — третий этап изменений. Очевидно, что команда должна состоять из творчески мыслящих работников, которые не боятся изменений, смело идут на применение новых концепций, могут аргументированно отстаивать свои позиции в публичных дискуссиях и, естественно, пользуются уважением в коллективе. Одно из важнейших требований к команде — наличие объединяющей ее цели (не путать с целью плана маркетинга). Эта цель заключается в изменении организационной культуры и поэтому является стратегической для предприятия. Эту цель должны разделять все участники команды. Перечислим существенные требования (кроме единой цели) к команде  [c.599]

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно- управленческих дисциплин концепция  [c.326]

Обычно и в теории, и на практике ограничиваются стандартными подходами к повышению индивидуальной компетенции работников государственных организаций. Это традиционный набор действий, охватывающий подбор, распределение, воспитание и обучение кадров. Концепция управления знаниями позволяет по-новому подойти к работе с кадрами. Обучение может происходить не только в аудиториях, но и непосредственно на рабочем месте, в процессе общения с клиентами и в других не столь тривиальных формах. Важнейший элемент обучения сегодня — это обучение приемам системного мышления, технологиям совместного решения проблем. Для многих государственных организаций весьма актуальным является формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями.  [c.127]

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель [13] отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 10.3).  [c.426]

Корпоративная культура — это самопредставление организации. Корпоративная культура организации проходит длинный путь развития (хотя основные элементы закладываются в первые годы после основания организации). В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации. Вот почему корпоративная культура так многолика и сложна. Концепция организационной культуры привлекает внимание многих экспертов, которые предлагают множество определений этого феномена. Остановимся на следующих характеристиках, важных для понимания отношений между культурой и изменениями в организации  [c.199]

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы общепризнана во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний. Скорее, сильные культуры создали из когда-то мелких новичков преуспевающих гигантов. Например, возникшая в пригородном гараже фирма Apple за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США. Причем становление Apple проходило в условиях борьбы с конкурентом — гигантом IBM — и только благодаря сильной организационной культуре фирмы и личному вкладу одного из совладельцев фирме удалось выстоять в кризисном 1983 г. Именно поэтому трудно переоценить практическое значение концепции организационной культуры.  [c.226]

Второй главной характеристикой организации, рассмотренной в данной главе, является концепция организационной культуры, Культура орта-отэацйм — это система мнений и -ожиданий исповедуемы -членами организации. Культура включает в себя нормы поведения, традиции общие ценности и правила игры в отношениях с коллегами и в продвижения во  [c.281]

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э. Шайн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры [3]. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие  [c.239]

Гуманистический подход использует представление об организации как о культуре, а о человеке — как о существе, развивающемся в рамках определенной культурной традиции. Поэтому при гуманистическом подходе управление переопалом формулируется как концепция управления человеком, а основные задачи управления персоналом — это адаптация, развитие культуры организации задание ценностей, формирование правил и поры, символизация. Этот подход кажется для сегодняшнего мира наиболее адекватным, однако в России он используется еще редко. Все потому, что залогом такого управления является сложная, отлаженная до тонкостей система разветвленных внутрифирменных коммуникаций. Они и создают организационную культуру.  [c.146]

Без его любой, как большой, так и малый, бизнес просто невозможен. И каждое российское предприятие, осуществляя свою внутреннюю реформу, непременно должно связывать ее с маркетингом. Как, каким образом Через организационную культуру, под которой понимают совокупность принятых на предприятии моральных ценностей, этических норм и т.п., не всегда зафиксированных документально, но разделяемых всеми работниками предприятия. Можно сказать, организационная культура—это свод неписаных законов производственного поведения, не отраженных ни в должностных инструкциях, ни в описаниях технологических процессов, другими словами, органи5ационная культура — это неформальный способ выполнения работы. По мнению автора этих строк, для проблем, стоящих перед российскими предприятиями, организационные культуры можно подразделить на два класса производственные и маркетинговые. По наследству от административно-командной системы хозяйствования российским предприятиям досталась производственная организационная культура, при которой все основные ценности связаны именно с производством, с людьми, осуществляющими трудовой производственный процесс. О потребителях же особо никто и не беспокоится. Так вот, в ходе реформ на предприятиях производственная ориентация организационных культур, показанная в начале параграфа в рубрике Что делать , должна быть заменена на маркетинговую. Различия между ними хорошо представлены в монографии П.С. Завьялова и В.Е. Демидова [42, с. 300—306] в форме таблицы, воспроизведенной здесь с некоторыми незначительными изменениями и сокращениями (табл. 1.1). Маркетинг при этом должен проявить себя на российских предприятиях в двух ипостасях. Во-первых, он должен стать всеобщей философской концепцией жизнедеятельности предприятий и, во-вторых, приобрести черты конкретных эффективных методик хозяйствования. А иначе завалы нереализованной продукции на отечественных предприятиях могут стать, к сожалению, характерным признаком российской экономики. Хотя, как свидетельствует практика, в течение уже нескольких лет о завалах продукции на наших предприятиях речи нет. Но причины здесь не только маркетинговые. Их много, и не последнее место среди них занимают финансовые. В этой книге, посвященной исключительно методам и приемам маркетинга, они обсуждаться не будут.  [c.30]

Одно из самых коротких определений маркетинга звучит как удовлетворение запросов с пользой для себя. В нем как в капле воды отражается суть маркетинговой организационной культуры. Судя по приведенному примеру, на фирме Lexus она, безусловно, есть. И она несет в себе основные черты и ценности концепции маркетинга партнерских отношений, о котором речь  [c.53]

На предприятиях с маркетинговой ориентацией организационных культур производственные подразделения играют подчиненную роль. Первая скрипка здесь отводится службам маркетинга, которые, исполняя функцию рынковедов, формулируют товарную политику фирмы, определяя что ( ), с какими потребительными свойствами ( ) производить, сколько ( ) и для кого ( ). Задача же производственных подразделений сводится к такой его организации, которая бы позволяла выполнить то, что намечается (предлагается) маркетологами. И каждое подразделение предприятия в целях получения коммерческого успеха должно принять такой порядок вещей. Причем проникновение маркетинговых концепций в сознание людей должно быть таким, чтобы каждый работник четко представлял себе, что он участвует не просто в производстве товаров, а в решении конкретных проблем потребителей, готовых платить свои деньги именно за эти решения. В этом и заключается практическая суть философии маркетинга, а ее конкретным прикладным проявлением является то, что, поскольку потребности и запросы рынка, как совокупности реальных и потенциальных покупателей, могут быстро изменяться, предприятия должны быть в состоянии также быстро изменять и номенклатуру выпускаемых продуктов. Следовательно, их технологии должны быть гибкими, восприимчивыми к потребительскому поведению покупателей. Это довольно сложная задача, которая раньше перед отечественными производственниками никогда не стояла. Решить ее непросто, но отдельные российские предприятия справляются с нею, хотя и с некоторым напряжением своих сил — интеллектуальных, финансовых и др.  [c.588]

Очень важно определить причину конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Проблемы управления персоналом в организации должны рассматриваться с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации на основе концепции управления с учетом кризисных ситуаций и последствий их влияния на конфликтологические основы кадрового менеджмента.1  [c.397]