Формирование внутрифирменного рынка рабочей силы в современной рыночной экономике требует разделения наемного труда на постоянную и переменную части, поскольку объективно на каждой фирме есть престижные и непрестижные рабочие места — от этого зависит скорость смены работников на рабочих местах. Особенно заметно это на японских фирмах, где применялась система пожизненного найма в 60—70-х гг., когда наиболее ценным работникам фирма гарантировала занятость до достижения пенсионного возраста. Однако в 80-е гг. с применением новейших технологий пожизненный найм стал мешать гибкому маневрированию внутрифирменным рынком труда, тормозил мобильность рабочей силы, а оплата "по старшинству" сдерживала стимулирование по трудовому вкладу, обостряя противоречие между молодыми и более опытными работниками, ухудшая психологический климат. В связи с этим законодательно стимулировалась система перетока рабочей силы в другие фирмы, что облегчило маневр наемным трудом. [c.51]
Первый принцип — каждое подразделение корпорации должно превращаться в коллективного предпринимателя, а все ее сотрудники становились соучастниками предпринимательской деятельности. Реализация этого принципа предполагает, во-первых, наделение всех корпоративных подразделений полномочиями хозяйствующих субъектов во-вторых, создание внутрикорпоративных рыночно-инфраструктурных формирований маркетинговой службы, инвестиционных, инновационных, информационных и других центров, банков в-третьих, развитие внутрифирменных форм предпринимательства (дочерние АО, интегрированные в корпоративную структуру различные малые и средние предприятия) в-четвертых, обязательно действие механизма внутрикорпоративного хозяйствования со всеми его элементами и рычагами (схемой управления производством, внутрифирменным планированием, системой внутрифирменных ( трансфертных ) цен, стимулов, санкций и т. п.). Следовательно, для достижения рыночной конкурентоспособности не только корпорация как целое, но и каждое ее подразделение должно ориентироваться на получение высокого предпринимательского дохода в результате хозяйственной деятельности, направленной на создание, использование, распространение инноваций. [c.77]
В переходный период к рыночной экономике российские предприятия функционируют в постоянно меняющейся экономической обстановке, в крайне нестабильных институциональных условиях. Возможности выживания того или иного предприятия очень часто не очевидны. Структуры и методы управления, которые на западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в период перехода к рыночным отношениям не могут механически переноситься на российские предприятия без учета конкретных внутренних и внешних условий. Требуется время для накопления собственного опыта. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности, процессов принятия решений. То же самое можно сказать и о других важнейших аспектах управления — участии акционеров в управлении компаниями, формах и методах работы советов директоров и правлений, договорных отношениях, формировании жизненно необходимой рыночной инфраструктуры. Освоение менеджерами современных методов управления привело к тому, что в реальном секторе экономики появилась весьма представительная группа предприятий, успешно работающих в рыночных условиях, ориентирующихся на конечного потребителя и освоивших выпуск конкурентной продукции. [c.24]
Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией. [c.386]
Система внутрифирменного управления и экономический механизм этой системы используют механизм внутрифирменного ценообразования и конкретной политики установления трансфертных цен с целью формирования расчетной прибыли отделений, являющейся активным показателем эффективности внутрифирменных отношений в процессе управления, а также эффективности работы отделений и предприятия в целом. [c.426]
С опорой на фундаментальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в первых двух разделах учебника излагаются научные представления о рынке труда как особом подразделении товарного рынка. Последовательно раскрываются особенности возникновения и формирования рынка труда, который трактуется как единство рынка рабочей силы и рынка рабочих мест. Большое внимание уделяется анализу особенностей товара "рабочая сила", своеобразию ее купли-продажи, принципиальному отличию рынка труда от рынков других товаров. Материалы раздела 3 представляют структуру рынка рабочей силы, его составных частей, видов и сегментов раскрывают экономическую природу потенциального, циркулирующего и внутрифирменного рынков рабочей силы. В разделе 4 излагается теория безработицы, анализируются ее причины, масштабы, виды, влияние на заработную плату и потребительские цены показываются разнообразный ущерб от безработицы, способы его измерения и социальные гарантии по безработице. Раздел 5 посвящен рассмотрению теории рынка рабочих мест в качестве другой важнейшей стороны рынка труда, без которой невозможно существование рынка рабочей силы. Дается общее определение рабочего места, характеристика его особенностей и свойств. Исследуются структура рабочего места, его стоимость, особенности рабочего места как товара, своеобразие его купли-продажи, факторы и рыночные принципы, определяющие потребность в рабочих местах. Показаны проблемы создания, сохранения и модернизации рабочих мест, перспективы расширения и внутрифирменные возможности их обновления. Освещается вопрос о престижности рабочих мест, конкуренции между наемными работниками. Уделяется внимание проблемам деформации престижности рабочих мест и профессий в ходе российских рыночных реформ. Раздел 6 содержит разработку теории занятости. Здесь анализируются ее виды, сферы, структура и развитие науки о занятости населения. В разделе 7 рассматриваются факторы, регулирующие рынок труда, механизм его саморегулирования, методы государственного регулирования, а также роль профсоюзов, системы социального партнерства, других общественных и природных сил в решении этих вопросов. Раздел 8 посвящен вопросам формирования рынка труда на этапе перехода России к рыночной экономике. В разделе 9 рассматривается вопрос о терминах "рынок труда" и "рынок рабочей силы". [c.8]
ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЕ — система формирования цен, характерная для многонациональной корпорации, в филиалах которой на установление цены рынок не играет основной роли. Цены часто сознательно устанавливаются такими, чтобы минимизировать налоги и тарифы для корпорации в целом, например для филиалов, расположенных в странах с высокими налогами на прибыль, затраты могут завышаться для того, чтобы прибыли смещались в филиалы, расположенные в странах с низкими налогами. [c.742]
Разумеется, в любом хозяйстве та или иная часть цен определяется централизованно или они формируются под воздействием централизованного начала (это называется государственным регулированием цен). Вопрос лишь в том, какая именно часть. Не только российский, но и весь мировой опыт говорит, что она должна быть минимальной. Основная же масса цен может и должна формироваться н рынке, на основе взаимодействия спроса и предложения, приводя их в состояние рыночного равновесия. Нерыночное формирование цен "сверху", впрочем, успешно применяется и, по-видимому, всегда будет применяться даже в условиях рыночной системы — во внутризаводском, внутрифирменном управлении. Расчетные, условные внутренние цены в одних случаях исходят из рыночных цен на продукцию фирмы, в других — не зависят от них, при их определении (по-английски это называется transfer pri ing) могут быть использованы и некоторые расчетные методы, наработанные советской наукой о Ц. [c.389]
Плановая себестоимость конкретных строительных объектов не рассчитывается ни при составлении строительного бизнес-плана, ни при составлении оперативных данных о себестоимости строительно-монтажных работ. Следует отметить, что такой метод внутрифирменного планирования себестоимости не увязывается с производственными нормами в конкретных условиях строительства. Усредненность и укрупненность натуральных показателей не позволяют применять их в качестве предела расхода, которым руководствовались бы исполнители. Аналогично сметные цены могут отличаться от расчетных цен на материалы и услуги механизмов. Поэтому формирование плановой себестоимости работ не базируется на производственных нормах расхода, что ослабляет контроль за издержками производства. [c.364]