Потенциальный рынок рабочей силы — занятые не по найму Циркулирующий рынок рабочей силы — безработные и другие лица в состоянии поиска работы Внутрифирменный рынок рабочей силы - лица, занятые работой по найму на предприятиях и т.п. [c.36]
ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ [c.43]
Что делает работодатель. Работодатель должен контролировать соответствие работника требованиям рабочего места, количество, качество и режим труда работника. Лучше работа — выше оплата и наоборот, т. е. все по законам рынка труда. За нарушения режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалификационных данных требованиям рабочего места, невыполнение нормы выработки и т.п. следуют понижение оплаты, вычеты из заработной платы, штрафы, административные взыскания, перемещения на рабочие места с пониженной оплатой, наконец, увольнения с работы. И только с этого момента отношения купли-продажи труда прекращаются. В этом смысле есть все основания говорить о рынке труда внутри предприятия (внутрифирменном рынке рабочей силы). [c.45]
Внутрифирменный рынок рабочей силы глазами работника. Теперь посмотрим на все это глазами наемного работника. В рыночных условиях он стремится продать свои способности к труду и их использование фирмой за максимальную цену. В момент найма у ворот фирмы и тем более на бирже труда работник не имеет и не может иметь полного представления о том, насколько удачно он заключил сделку продажи своей рабочей силы фирме. Поэтому и для него момент найма является лишь началом продажи своей способности к труду. А реально, лишь поработав на рабочих местах фирмы, он точно узнает, как будет происходить ее использование, как будет складываться в его сознании реальная цена его труда. [c.45]
Спрос и предложение рабочей силы внутри предприятия. Когда говорят о спросе на рабочую силу и ее предложении, то имеют в виду нечто такое, что происходит за пределами предприятия (фирмы) спрос на рабочую силу, якобы, означает, что фирма нуждается в найме работников из внешних источников, а предложение — что только нигде не работающие в данный момент работники будто бы стоят у ворот предприятия (фирмы) или на учете служб занятости и предлагают свои услуги фирме, т.е. готовы продать ей свою рабочую силу. Говорят об этом, потому что это сильнее всего бросается в глаза. И почти совсем незаметно то, что происходит внутри предприятия. Японцы первые всерьез обратили внимание на спрос и предложение труда внутри предприятия и перенесли центр тяжести предпринимательского натиска на внутрифирменный рынок труда, применив систему так называемого "пожизненного найма", предельно используя при этом возможности внутрифирменного рынка рабочей силы. [c.46]
Что означает равновесие внутрифирменного рынка рабочей силы и его нарушение Если число и структура рабочих мест фирмы в соответствии с коммерческим расчетом определены предпринимателем и обеспечены наиболее подходящими материальными факторами, которые непрерывно и бесперебойно возобновляются в нужных объемах и ассортименте, то избытка и недостатка капитальных благ нет и можно говорить о равновесности внутрифирменного рынка рабочих мест. Если к тому же все рабочие места фирмы укомплектованы работниками, которые по своим профессионально-квалификационным, деловым и личностным качествам соответствуют требованиям рабочих мест и фирмы в целом и рабочие места соответствуют интересам работников, и эти требования непрерывно обеспечиваются персоналом и фирмой, то правомерно говорить о равновесности внутрифирменного рынка труда в целом —рабочих мест, рабочей силы и их соответствии. При таком положении дел фирма вправе рассчитывать на максимальный предпринимательский успех даже в условиях обычной деловой конъюнктуры, с учетом компетентности управления. [c.47]
Нарушение равновесия внутрифирменного рынка рабочей силы. Со стороны рабочих мест равновесие нарушается в тех случаях, когда некоторые из них выходят из строя на какой-то срок из-за неисправности, перебоев в обеспечении сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментом, информацией, проектной документацией, своевременным ремонтом и т.п. В итоге часть работников вынуждена простаивать и оказывается незанятой в течение какого-то времени. Возникает внутрифирменная безработица когда предложение труда внутри фирмы превышает спрос. В тех случаях, когда внутри фирмы существует жесткая технологическая связь, разрыв в одном ее звене вызывает цепную реакцию так, что безработной на какое-то время может оказаться значительная часть персонала фирмы до тех пор, пока фирма не восстановит равновесие рабочих мест, обеспечив их бесперебойное рабочее состояние. Но для этого придется понести значительные издержки на восстановление рабочих мест и на оплату за вынужденную внутрифирменную безработицу. [c.47]
Вакансии первой причины формируют текущий спрос на труд, вакансии второй причины рождают новый, дополнительный спрос. Количественно и качественно текущий и дополнительный спрос (абсолютный недостаток труда) может измениться за счет внутрифирменных перемещений, когда на новые рабочие места перейдет часть работников с действующих рабочих мест, уменьшив тем самым дополнительный спрос и увеличив текущий. Может статься, что дополнительный спрос будет полностью покрыт за счет ресурсов внутрифирменного рынка рабочей силы, а оставшийся после этого текущий спрос придется адресовать к циркулирующему и потенциальному рынкам рабочей силы. Так или иначе, а использование внутрифирменных ресурсов труда серьезно изменяет профессионально-квалификационную структуру абсолютного [c.48]
Что кроется за хроническим дефицитом рабочей силы на внутрифирменном рынке Если в течение достаточно продолжительного времени нет внешнего резерва рабочей силы на потенциальном и циркулирующем рынках, то на внутрифирменном рынке временный дефицит рабочей силы ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы, создает условия для недобросовестного отношения к труду, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы, а в конечном счете ослабляет ее конкурентоспособность. Большинство работников трудятся добросовестно и честно, невзирая на гарантии занятости, потому что они так воспитаны. Чувство безнаказанности и гарантии занятости при дефиците рабочей силы разрушают дисциплину и культивируют безответственность тех, кто к этому склонен по своему воспитанию и низкому культурному уровню. Тем не менее в любом случае хронический дефицит на внутрифирменном рынке рабочей силы является дестабилизирующим фактором и воспроизводит условия для ослабления конкурентоспособности фирмы. В России, как правило, предприятия не испытывают хронического дефицита рабочей силы, а нестабильное их положение и слабая конкурентоспособность имеют иные причины. , [c.49]
Допустим, в течение месяца с предприятия выбыло 250 рабочих, которые своими профессионально-квалификационными данными соответствовали требованиям рабочих мест. На замену им фирма наняла из внешних рынков (потенциального и открытого) тоже 250 рабочих на вакантные 250 рабочих мест, и, стало быть, абсолютное равновесие спроса и предложения на внутрифирменном рынке рабочей силы достигнуто. Однако вместо выбывших 70 токарей, 100 слесарей, 30 маляров и 50 разнорабочих со средним уровнем квалификации (средним тарифным разрядом) 3,7 нанято (под давлением производственной необходимости) 25 токарей, 70 слесарей, 20 маляров и 135 разнорабочих со средним разрядом 2,5. Принятые токари, слесари и маляры профессионально соответствуют требованиям вакантных рабочих мест, но их квалификация ниже требуемой. Кроме того, недостающие 45 токарей, 30 слесарей и 10 маляров фактически должны быть замещены разнорабочими, которые ни профессионально, ни квалификационно не соответствуют вакантным рабочим местам. Налицо несоответствие работников рабочим местам. [c.50]
Избыток труда составит 450 единиц квалификации, но эту квалификацию фирма не сможет использовать, так как в профессиональном плане она не соответствует требованиям вакантных рабочих мест. Фирма через систему переподготовки вынуждена будет нести большие дополнительные расходы. Как правило, внутрифирменный рынок рабочей силы сочетает всегда относительное превышение предложения над спросом с относительным превышением спроса над предложением рабочей силы. [c.50]
Изменения на внутрифирменном рынке рабочей силы. Современные фирмы используют дифференцированный подход к внутрифирменному использованию рынка рабочей силы. [c.51]
Формирование внутрифирменного рынка рабочей силы в современной рыночной экономике требует разделения наемного труда на постоянную и переменную части, поскольку объективно на каждой фирме есть престижные и непрестижные рабочие места — от этого зависит скорость смены работников на рабочих местах. Особенно заметно это на японских фирмах, где применялась система пожизненного найма в 60—70-х гг., когда наиболее ценным работникам фирма гарантировала занятость до достижения пенсионного возраста. Однако в 80-е гг. с применением новейших технологий пожизненный найм стал мешать гибкому маневрированию внутрифирменным рынком труда, тормозил мобильность рабочей силы, а оплата "по старшинству" сдерживала стимулирование по трудовому вкладу, обостряя противоречие между молодыми и более опытными работниками, ухудшая психологический климат. В связи с этим законодательно стимулировалась система перетока рабочей силы в другие фирмы, что облегчило маневр наемным трудом. [c.51]
Некоторые пояснения к вопросу о внутрифирменном рынке рабочей силы. В этом разделе следовало показать, что внутри фирмы существует рынок рабочей силы как составная часть единого ее рынка. Более того, следовало показать, что внутрифирменный рынок рабочей силы является сферой ее купли-продажи, где реализуется ее цена — заработная плата. То есть здесь идет непрерывный процесс торговли рабочей силой, и непосредственно в этом торге сталкиваются работодатель и наемный работник как покупатель и продавец. На внутрифирменном рынке регламентируется их поведение и складываются непосредственные отношения по поводу оплаты труда, его условий, режима труда и т.п. А раз это так, то здесь возникают различные трения, трудовые споры, конфликты между работодателями и работниками, забастовки, локауты и т.п. Все это порождено самым существенным отношением, а именно характером купли-продажи товара "рабочая сила", движением спроса-предложения ее, конкуренцией, существующими внутри фирмы, а не только за ее пределами. [c.52]
Таким образом, внутрифирменный рынок рабочей силы и есть собственно рынок товара "рабочая сила ", о специфике которого говорилось выше. Поэтому при рассмотрении внутрифирменного рынка рабочей силы не было нужды освещать такие вопросы, как особенности возникновения рынка рабочей силы, его формирования, самого товара "рабочая сила", своеобразие ее купли-продажи и т.п. Обо всем этом было сказано в первых двух разделах. [c.52]
Однако, анализируя внутрифирменный рынок рабочей силы, необходимо было касаться целого ряда вопросов, которые имеют прямое отношение к разделу о рынке рабочих мест, и освещать некоторые важные черты этого рынка. Это легко объясняется, ибо не существует рынка рабочей силы без рынка рабочих мест, и наоборот. Невозможно рассказывать о рынке рабочей силы, его составных частях, характеризовать своеобразие этого рынка и совсем не касаться тех или иных сторон рынка рабочих мест. [c.52]
Внутрифирменный рынок рабочей силы [c.53]
Внутрифирменный рынок рабочей силы тоже называют по-разному скрытым, внутренним и т.п., различно порой и понимание вопроса о том, что из себя представляет эта составная часть рынка рабочей силы. Поэтому точнее всего называть ее внутрифирменным рынком. [c.54]
К примеру, нам известно о задержках выплаты заработной платы. Это очень серьезная проблема российского рынка труда. Однако чтобы решить ее, недостаточно располагать только общей информацией. Нужно определить те территориальные виды рынка труда, где имеют место эти задержки. Затем необходимо вычленить функциональные виды рынка труда, где задерживается выплата, скажем, это относится к каким-то профессионально-квалификационным, отраслевым либо каким-то еще видам. Далее можно установить конкретно тот внутрифирменный рынок рабочей силы, к которому непосредственно имеет отношение данная проблема. И так далее, пока мы не доберемся и не определим те конкретные точки рынка труда, где возникли трудности с выплатой заработной платы. Это поможет устранить споры между федеральными и местными органами по поводу причин задержек зарплаты. [c.55]
Иногда смешивают понятие "вид" рынка труда с понятием какой-либо составной его части, скажем, с потенциальным или внутрифирменным рынком рабочей силы. Не проводится также разграничение видов рынка труда по территориальному и функциональному признакам, смешиваются территориальные проблемы рынка труда с функциональными, хотя часто эти проблемы переплетаются. [c.55]
Каковы характерные черты внутрифирменного рынка рабочей силы [c.56]
После заключения трудового договора, как было показано при рассмотрении внутрифирменного рынка рабочей силы, начнется реальная, с учетом конкретных условий производства на рабочем месте, оценка использования рабочей силы работодателем и оценка работником использования рабочего места. [c.94]
Третья особенность рабочего места состоит в том, что оно не может существовать вне связи с другими рабочими местами. Оно всегда, хотя и расположено отдельно, в то же время связано в системе всех рабочих мест предприятия (фирмы) внутрифирменной кооперацией и специализацией в ряду общего технологического процесса, создающего конечный продукт фирмы. Как было показано в разделе о внутрифирменном рынке рабочей силы, выход из строя одного рабочего места образует гору заготовок перед ним и пустоту за ним, останавливая работу на последующих рабочих местах. Это означает, что рабочие места "живут" лишь во взаимодействии и взаимосвязи как клеточки живого организма — в данном случае — предприятия. [c.96]
Однако в любом случае, создавая в погоне за прибылью новую или расширяя свою фирму, предприниматель вовлекает в рынок труда новые отряды наемных работников, увеличивая его масштабы. Вместе с этим, стремясь уменьшить затраты на наём рабочей силы и увеличить тем самым прибыль, он модернизирует, обновляет и внедряет новые, более производительные технологии, совершенствует организацию труда и производства, что требует персонала меньшей численности, но более высокого профессионально-квалификационного состава. В результате происходят глубокие изменения во всех частях рынка труда. На потенциальном рынке расширяется и усложняется система общего, специального и профессионально-технического образования, возникают и втягиваются в этот рынок научные учреждения, возрастает удельный вес циркулирующего рынка рабочей силы, так как появляются новые виды безработицы, возрастают ее масштабы и повышается уровень увеличивается роль внутрифирменного рынка рабочей силы и т.п. [c.185]
Внутрифирменный рынок рабочей силы — составная часть рынка рабочей силы. Купля-продажа товара "рабочая сил" совершается на предприятии от найма до увольнения наемного работника. Цена рабочей силы, т. е. заработная плата, выплачивается в течение всего периода работы. В отличие от других составных частей рынка рабочей силы (потенциального и циркулирующего), внутрифирменный рынок ее содержит то главное, что характерно для любого рынка, а именно — отношения купли-продажи, опосредованные ценой товара. На потенциальном рынке рабочая сила только формируется как наемная, на циркулирующем она предлагается к продаже, и только на внутрифирменном рынке происходит реальная купля-продажа ее по определенной цене. Именно здесь продавец (наемный работник) и покупатель (работодатель) рабочей силы вступают в непосредственные отношения они непрерывно торгуются по поводу оплаты, условий, продолжительности, производительности, интенсивности труда, заключая соглашения (трудовой и коллективный договор, социальное партнерство и т.п.), а при отсутствии согласия между ними возникают различного рода конфликты вплоть до забастовок, локаутов и т.п. [c.278]
Составные части рынка рабочей силы — рынок рабочей силы охватывает три сферы и соответственно имеет три составные части 1) потенциальный рынок рабочей силы как источник его пополнения, 2) внутрифирменный рынок рабочей силы, где непосредственно происходит ее купля-продажа, и 3) циркулирующий (открытый) рынок рабочей силы, охватывающий всех лиц, ищущих работу по найму, в основном безработных, но также учащихся и тех, кто уже занят по найму, но ищет другое место работы. Попытки ограничить представление о рынке рабочей силы только одной его частью — безработными — практически и теоретически не оправдываются (см. Рынок рабочей силы). [c.309]
Первый вид инновационного предпринимательства — инновация продукции — представляет собой процесс обновления сбытового потенциала предприятия, обеспечивающий выживаемость фирмы, увеличение объема получаемой прибыли, расширение доли на рынке, сохранение клиентуры, укрепление независимого положения, повышение престижа, создание новых рабочих мест и т. д. Второй вид — инновация технологии — это процесс обновления производственного потенциала, направленный на повышение производительности труда и экономию энергии, сырья и других ресурсов, что в свою очередь дает возможность увеличить объем прибыли фирмы, усовершенствовать технику безопасности, провести мероприятия по защите окружающей среды, эффективно использовать внутрифирменные информационные системы. Последний вид инновационного предпринимательства — социальные инновации — представляет собой общий процесс планомерного улучшения гуманитарной сферы предприятия. Применение инноваций такого рода расширяет возможности на рынке рабочей силы, мобилизует персонал предприятия на достижение поставленных целей, укрепляет доверие к социальным обязательствам предприятия перед сотрудниками и обществом в целом. [c.12]
С этой точки зрения лица, занятые поиском работы, составляют лишь часть рынка рабочей силы. Другая часть относится к той сфере, где есть покупатель и происходит реальный процесс купли-продажи рабочей силы, опосредованный ценой этого товара в ее денежном выражении, т.е. заработной платой. Как известно, реальный процесс купли-продажи рабочей силы, где мы видим покупателя и ее цену в денежном выражении — заработную плату, экономически реализуется внутри предприятия (фирмы) — это другая, внутрифирменная составная часть рынка рабочей силы. [c.35]
Схема рынка рабочей силы (рис. 2) наглядно представляет его составные части потенциальный, циркулирующий (открытый), внутрифирменный (скрытый) рынки. [c.38]
Как было показано выше, рынок труда имеет сложное строение. В этом строении прежде всего выделяются две его органические стороны 1) рынок рабочей силы 2) рынок рабочих мест. В свою очередь рынок рабочей силы распадается на три составные части 1) потенциальную 2) циркулирующую и 3) внутрифирменную. [c.54]
Иногда циркулирующую часть называют открытым рынком рабочей силы, хотя внимательное рассмотрение этой части показывает, что в ней содержится скрытая деталь, например когда работу ищут не безработные, а уже занятые на потенциальном и внутрифирменном рынках работники. Поэтому точнее эту часть рынка рабочей силы следует назвать циркулирующим рынком, сферой предложения товара "рабочая сила". [c.54]
Вместе с тем в жизни мы встречаемся с такими понятиями, как "городской рынок труда", "женский рынок труда" и т.п. Говоря так, мы имеем в виду уже не какую-то сторону рынка труда — рабочей силы или рабочих мест, не какие-то составные части рынка рабочей силы потенциальную, циркулирующую, внутрифирменную. Фактически когда речь идет о городском рынке труда и т.п., то имеется в виду все вместе взятое составные части рынка рабочей силы и обе указанные выше стороны рынка труда — рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Но все это ограничено рамками города, например Москвы. Это и есть вид рынка труда, в данном случае один из видов рынка труда — городской рынок труда Москвы. [c.54]
Каждый из этих рынков содержит рынок рабочей силы с его составными частями (потенциальный, циркулирующий, внутрифирменный) и рынок рабочих мест, но каждый из них ограничен определенной территорией например, городской рынок труда Москвы ограничен ее территорией. [c.54]
X Иначе обстоит дело со скрытой безработицей. Раньше, среди советских ученых, занимающихся трудовыми проблемами, считалось, что скрытая безработица коренится преимущественно в мелком бизнесе, фермерстве (крестьянстве), индивидуальном ремесленном производстве, а также в неполной занятости. Как уже отмечалось, это традиционная, капиталистическая форма скрытой безработицы, выявленная еще К.Марксом в "Капитале". В настоящее время отечественные ученые отмечают новые, ранее неизвестные виды скрытой безработицы, которые пока не отражены в документах МОТ. Объясняется это тем, что неизвестные ранее виды скрытой безработицы возникли и обнаружили себя с большой силой в ходе российских рыночных преобразований они сразу же обратили на себя внимание службы занятости, хозяйственных органов и отечественных ученых-трудовиков. Органическое свойство этих новейших видов скрытой безработицы состоит в том, что она имеет место внутри предприятий, на внутрифирменном (скрытом) рынке рабочей силы. Ее нужно отделить от тех традиционных представлений о видах скрытой безработицы, которые проявляют себя на открытом (циркулирующем) рынке рабочей силы. [c.76]
Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех составных частях рынка труда расширяет потенциальный и циркулирующий рынки рабочей силы, а на внутрифирменном рынке предложение труда увеличивается за счет продолжительности и интенсивности труда занятых работников. [c.184]
Рынок рабочей силы охватывает три сферы и соответственно имеет три составные части 1) потенциальный рынок как источник его пополнения, 2) внутрифирменный рынок, где происходит непосредственно ее купля-продажа, и 3) циркулирующий рынок, охватывающий всех лиц, ищущих работу по найму, в основном безработных — своеобразный "прилавок", на котором выставляется предлагаемая к продаже рабочая сила, но пока отсутствует ее купля. Традиционно именно эта часть считалась и еще в ряде случаев считается рынком рабочей силы. Но ведь рынок предполагает куплю-продажу товаров ищущие работу по найму представляют лишь часть рынка рабочей силы, где этот товар предлагается к продаже, а фактически купля-продажа и реализация цены рабочей силы осуществляется внутри предприятия при непосредственном участии в этой сделке работника и работодателя. [c.305]
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. [c.145]
Совмещение скрытого избытка и недостатка рабочей силы на предприятиях (фирмах). Чтобы не допустить стихийного развития этого процесса, руководству надлежит контролировать кадровые службы, уделяя им максимум внимания. Это тем более важно, что внутрифирменный рынок рабочей силы таит скрытый от глаз относительный трудоизбыток и трудонедостаток скрытое [c.49]
Поэтому относительный недостаток труда, т.е. относительный спрос на труд, может быть количественно выражен размерами затрат фирмы на подготовку недостающих 45 токарей, 30 слесарей и 10 маляров из числа разнорабочих, затратами фирмы на повышение квалификации со среднего тарифного разряда прибывших 2,5 до среднего разряда выбывших 3,7. Однако реально может иметь место другой вариант, когда вместо выбывших фирма примет 60 токарей, 90 слесарей, 25 маляров, 25 инженеров, 30 техников и 20 разнорабочих со средней квалификацией 5,5. В этом случае возникает относительный избыток труда на внутрифирменном рынке рабочей силы, т.е. относительное превышение предложения рабочей силы над спросом на нее. Но от этого хлопот у фирмы в целях достижения равновесия будет, пожалуй, не меньше, если не больше, чем в первом варианте при относительном недостатке труда. Величину трудоизбытка можно рассчитывать по-разному, например через показатель средней квалификации. В данном случае это выглядит следующим образом [c.50]
Задача работодателя. Перед предпринимателем, если он стремится поддерживать конкурентоспособность своей фирмы, постоянно стоит задача такого регулирования внутрифирменного рынка рабочей силы, которое бы в максимальной степени приближало спрос и предложение ее внутри фирмы к равновесию, максимальному устранению абсолютного и относительного трудоизбытка и трудонедостатка с минимальными затратами фирмы. Для этого необходимо [c.50]
Структура рынка труда — рынок труда представляет собой единство рынка живого труда (рабочей силы) и рынка овеществленного труда (рабочих мест) — это две основные, органически взаимосвязанные стороны сложной структуры рынка труда. В свою очередь рынок рабочей силы имеет три составные части 1) потенциальный рынок рабочей силы (источник) 2) циркулирующий рынок рабочей силы (лица, ищущие работу по найму) 3) внутрифирменный рынок рабочей силы, где непосредственно происходит купля-продажа рабочей силы и реализация ее цены — заработной платы. Каждая из этих трех составных частей рынка рабочей силы имеет свою сложную внутреннюю структуру. Так, потенциальный рынок рабочей силы включает занятых не по найму (самозанятых) и учащихся в различных учебных заведениях, а также военнослужащих циркулирующий рынок делится на безработных (которые тоже различны по своей структуре) и ищущих работу занятых работников, а также работодателей, ищущих других работников, и т.д. Внутрифирменный рынок рабочей силы охватывает различные формы купли-продажи рабочей силы, многообразные проявления ее цены внутри предприятия. [c.311]
Открытая безработица циркулирующего (открытого) рынка рабочей силы существует в виде полной и частичной. Новые виды внутрифирменной скрытой безработицы тоже проявляют себя в качестве полной и частичной безработицы. Однако открытый и скрытый виды безработицы коренным образом различаются своими органическими свойствами. Достаточно обратить внимание лишь на одно существенное различие, состоящее в том, что все скрыто безработные относятся формально к занятой рабочей силе, тогда как открыто 1 безработные не являются таковыми. К внутрифирменной скрытой безработи- " це относятся все лица наемного труда, сохраняющие статус занятых по договору о постоянной работе на предприятии (фирме) за заработную плату деньгами или натурой, но по каким-то причинам известное время совсем не работающие или работающие меньше нормального рабочего времени. Сюда же относятся и работники, чей труд недоиспользуется должным образом, что вынуждает их искать дополнительную работу и быть готовыми приступить к ней в отчетный период. [c.76]
Смотреть страницы где упоминается термин Внутрифирменный рынок рабочей силы
: [c.49] [c.52] [c.73] [c.41] [c.44] [c.238]Смотреть главы в:
Рынок труда занятость безработица -> Внутрифирменный рынок рабочей силы