Преимущества бюрократических структур управления состоят в четком разделении труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления, профессиональном росте, базирующемся на компетентности, и в упорядоченной системе правил и стандартов, определяющих функционирование организации. [c.354]
В противоположность этому, первейшей заботой РУКОВОДИТЕЛЯ, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении. [c.493]
ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И МОТИВАЦИЯ. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым ст предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост п продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Н-слн эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы". Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. [c.581]
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ -вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта,карьера может быть специализированной и неспециализированной. [c.118]
Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации [c.188]
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста [c.286]
РАССТАНОВКА КАДРОВ — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.к., способствующая их профессиональному росту. При Р.к. необходимо соблюдение принципов соответствия, перспективности, сменяемости. [c.301]
УТЕЧКА МОЗГОВ" ("утечка умов") - иммиграция научных кадров в ведущие про-мышленно развитые страны из др. государств, переживающих экон. и соц. кризисы. Процесс "У.м." стимулируется лучшими условиями для творческой деятельности, более обнадеживающими перспективами научного и профессионального роста, более высоким уровнем материального обеспечения, чем у себя на родине. Благодаря "У.м." развитые страны получают огромную выгоду, экономя значительные суммы на разнице в стоимости воспроизводства научных кадров. Решение проблемы "У.м." возможно на основе экстренных преобразований в области экономики, науки, образования, соц. развития. [c.408]
ФАКТОРЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - общие причины, вызывающие текучесть. По степени управляемости Ф.т. могут быть разделены на три группы факторы, возникающие в самой организации, — уровень оплаты труда, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п. личностные факторы — возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п. факторы, внешние по отношению к организации, — экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п. В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников. [c.413]
Раздел III. Повышение квалификации, общеобразовательного уровня работников и улучшение условий для их профессионального роста [c.245]
Определять стандарты качества работы и управлять работой и профессиональным ростом персонала. [c.23]
Профессиональный имидж поддерживается требованиями культуры профессии. Любая профессия функционирует через взаимодействие формальных и неформальных групп, в которых существуют определенные социальные ценности, нормы поведения и символы, т. е. то, что составляет профессиональную культуру. Ценности — это фундаментальные убеждения, основа профессии. Руководством к поведению в определенных ситуациях выступают нормы, основанные на означенных выше ценностях. Символы, например логотипы и эмблемы, — это несущие определенный смысл знаки, ассоциирующиеся с данной профессией, идентифицирующие принадлежность к ней. Элементом профессиональной культуры выступает также концепция карьеры, в соответствии с которой члены организации считают профессиональную карьеру своим призванием и, таким образом, полностью посвящают себя данной работе. Причем суть профессионального роста состоит в бескорыстном служении клиентам и обществу, а не в стремлении к получению прибыли [50, с.79]. [c.517]
Осуществление выбранной стратегии корпорации — задача искусства менеджмента, требующая использования организационных управленческих ресурсов. Внимание топ-менеджеров на этапе осуществления стратегии обращено к возможностям для достижения целей изменений и требует знания принципов организации, мотивации, лидерства, удовлетворения от работы. Стратегические изменения многое обещают одним сотрудникам в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности и работы. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие — активно действующими противниками или пассивными наблюдателями за развитием событий. И те и другие являются значимыми субъектами стратегии осуществления для проектировщиков и руководителей стратегических изменений. [c.243]
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. [c.145]
Весьма важно стимулировать и поддерживать поступление предложений от сотрудников. Причем самоуправляемые рабочие группы представляют собой более тонкий подход к организационному обучению, вовлекающий людей и способствующий их профессиональному росту. Все большее распространение получают системы сравнительного определения эффективности и тренинговые программы. [c.312]
Высокая оценка профессионализма работников Неотъемлемая часть доверия к работникам - подчеркивание ценности ведущих специалистов организации и уровня их профессиональных знаний. Лучшим специалистам должны быть предоставлены условия профессионального роста и возможности общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях и т. п. [c.341]
В настоящее время форма партнерства имеет в капиталистических странах переходный характер от хозяйской фирмы к корпорации. Но в некоторых областях она сохраняет свою устойчивость. Так, в мелких предприятиях она служит формой включения членов семьи в состав совладельцев и таким образом передачи наследства, минуя связанный с формальным наследованием налог (это особенно характерно для семейных сельскохозяйственных ферм). Партнерство также широко распространено в области так называемых профессиональных услуг многие адвокатские, консультативные, бухгалтерские, брокерские фирмы организованы в виде партнерства. Эта форма позволяет органично вводить молодых специалистов, работающих по найму, в число партнеров-совладельцев, что мотивирует их результативность и профессиональный рост. [c.159]
Подчеркивать профессионализм Неотъемлемая часть доверия работникам -подчеркивание ценности и уровня профессиональных знаний ключевых специалистов организации. Лучшим специалистам должны быть предоставлены условия профессионального роста и в особенности возможности общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях и т.п. [c.98]
Эффективное участие работников в производственном процессе определяется многими факторами, включая начисление заработной платы, производственный микроклимат, моральное стимулирование, систему профессионального роста и обучение кадров, оборудование рабочего места и охрана груда, передачу (делегирование) ответственности, чтобы работник чувствовал больше ответственности и сопричастности в деле участка, цеха, завода, предприятия в целом, и ряд других факторов. [c.108]
Существуют ли планы профессионального роста для ключевых менеджеров и служащих с высоким потенциалом [c.202]
Насколько хороши Вы в своей области Зарекомендовали ли Вы себя как специалист Знаете ли Вы Ваш предмет Есть ли у Вас хорошие наставники и сеть специалистов, которые расширяют Ваши знания и, следовательно, повышают Ваш профессиональный уровень Занимаетесь ли Вы самообразованием помимо Вашей профессиональной сферы Растете ли Вы как личность одновременно с профессиональным ростом Знаете ли и применяете ли Вы законы успеха Есть ли у Вас качества руководителя Если сравнивать Вас с лучшими специалистами в Вашей отрасли, насколько высок Ваш профессиональный уровень [c.153]
Работа на рынке связана с постоянным процессом самосовершенствования. Профессиональный рост трейдера определяется следующими действиями. [c.173]
В кадровых вопросах на первый план выходит специфика восприятия изменений сотрудниками, возможности профессионального роста, особенности стимулирования и другие. [c.243]
Меняется структура кадровой службы, основной задачей которой становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовым потенциалом организации. Расширяется круг их функций, происходит переход от учетной работы к разработке систем стимулирования, управлению профессиональным ростом, к разработке механизмов, предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Главной целью системы управления персоналом становится обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. [c.5]
Были ли у Вас перспективы профессионального роста [c.30]
Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников. [c.37]
В США рассказывают о предпринимателе, который, желая добиться от работников той же исполнительности и трудолю бия, какими славятся японцы, перепробовал все приемы, пока не догадался одеть свой персонал в кимоно. В каждой шутке - своя доля истины. В данном случае она состоит в том, что сегодня в различных странах с пристальным вниманием изучают японские методы управления, в особенности те, что касаются работы с кадрами Ведь управлять чем-либо, в первую очередь, значит управлять кем-либо. Действительно, трудно не связывать впечатляющие успехи японской экономики со своеобычностью и разнообразием приемов, которые применяются для стимулирования труда, взаимодействия и сотрудничества людей на производстве, закрепления и профессионального роста кадров. В предлагаемой книге речь пойдет именно о таких приемах и вызвавших их к жизни подходах к работе с персоналом. Далеко не все из них известны нашему читателю. Кроме того, стоит разобраться, что в них несет отпечаток национального своеобразия и неповторимости, а что с успехом применяется японскими фирмами на своих многочисленных предприятиях за рубежом, и в том числе на возникающих в нашей стране совместных предприятиях. [c.4]
АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. [c.3]
ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК (Herzbeig Frederi k) -американский психолог, исследователь в области трудовых отношений. В основу своей теории Г. положил две категории факторов повышающие удовлетворенности от труда (мотиваторы) и не повышающие или снижающие ее (гигиенические факторы). Г. показал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимое, но недостаточное условие мотивации (политика компании и адм. служба, нормальные взаимоотношения среди персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду). Мотиваторы, положительно действующие на установки к труду, включают только стимулирующие факторы (возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошего выполнения работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда), которые удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования. [c.49]
ГУМАНИТАРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - разновидность соц. технологий, основанная на практическом использовании знаний о человеке в целях создания условий для сво-ч бодного и всестороннего развитие личности. В работе с персоналом организации применяются технологии, направленные на развитие индивидуально-личностных качеств сотрудников, совершенствование межличностных отношений и оздоровление соц.-психологического климата коллектива, стимулирование профессионального роста, творческой инициативы и делового партнерства. [c.61]
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА -совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компонены Т.п.р. возраст здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.) подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон. способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.) опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.). Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован Т.п.р., тем глубже и полнее его измерение. Основа Т.п.р. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество. [c.389]
Изучение нового как элемент обогащения работы создает у челове ка ощущение роста. Эффективно спроектированная работа должн обеспечивать возможность для профессионального роста. [c.272]
С точки зрения целевой направленности культура типа инкубатор в наибольшей степени ориентирована на развитие личности. И следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность профессионального роста и самореализации, совершенствования и самовыражения. (Это соответствует, как известно, самому высокому уровню потребностей, по А. Маслоу2.) Возможность работать 24 часа в сутки и добиваться технологических прорывов ценится не меньше материального вознаграждения. Управление изменениями происходит без напряжения, поскольку необходимость постоянного изменения заложена в парадигму существования компании. Функции легко делегируются и принимаются в коллективе единомышленников-профессионалов. [c.46]
Возрастают возможности самостоятельного определения места проживания внутри страны, выезда за ее пределы. Последнее будет означать выход на мировой рынок рабочей силы. Внутренние регуляторы рынка труда в отличие от других рынков не исчерпываются уровнем цен (в данном случае на рабочую силу). Они связаны также со многими факторами социального и социально-психологического характера (содержание труда, удовлетворенность трудом, возможности для профессионального роста и т. п.). Именно поэтому, а также в силу социальной важности его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Принят закон о занятости, создаются биржи труда — службы содействия найму, началась регистрация безработных, идет переподготовка кадров для сферы услуг, финансовой сферы, малого бизнеса. Переход к рыночной экономике требует безусловной легализации частной собственности и признания права рабочего выбирать между государственными, кооперативными и частными предприятиями. Без последнего условия совершенно немыслим рынок труда. РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ - часть финансового рынка (сфера обращения акций, облигаций, векселей, валют, процентных бумаг, закладных и т. п. Цели те же, что и у фондовой биржи). Другая его часть — рынок банковских ссуд. Банк, если он настоящий коммерческий банк, а не государственное учреждение, редко выдает ссуды более чем на год. Выпуская ценные бумаги, можно получить деньги даже на несколько десятилетий (облигации) или вообще в бессрочное пользование (акции). За этим делением финансового рынка на две части стоит деление капитала на оборотный и осно- [c.183]
Побудительные мотивы к активизации трудовых усилий человека включают не только формы и способы вознаграждения за труд, участия в управлении производством и распределении дохода, но и характер предстоящего трудового процесса, квалифицированность и престижность данной специальности, возможность служебного и профессионального роста, другие производственные условия. [c.241]