Конкретно процедура трудоустройства выглядит следующим образом. Желающий найти работу обращается в бюро, где совместно с его сотрудником заполняет бланк, давая детальную профессиональную и личную информацию о себе. Сведения кодируются и направляются в Токио на гигантскую ЭВМ, которая и осуществляет подбор вариантов. В идеале их должно быть не менее 3-х. Если предложить их не удается, то [c.12]
Электронно-вычислительный центр в Токио оказался не только посредником при трудоустройстве, но и источником важнейшей информации о рынке рабочей силы. Ежемесячно готовятся справочники дефицитных профессий и, наоборот, избыточных. А отсюда - шаг к организации профессионального обучения и переобучения, к гармонизации рынка рабочей силы. Шаг один, но очень непростой. Как заинтересовать фирмы в проведении переобучения, как справиться с этой проблемой при массовых закрытиях предприятий, глубоких преобразованиях структуры экономики Увы, исчерпывающих ответов на эти вопросы пока найти не удалось. Несмотря на все совершенство компьютерной техники, при 1,5 млн. безработных в Японии простаивает в последние годы 500-800 тысяч рабочих мест, в основном для квалифицированных рабочих. Но вполне возможно, что, не будь такой техники, разрыв был бы еще более драматичным. Среди несомненных достижений - возможность работать весьма ограниченным [c.13]
Отсюда, наверное, и многие отличия процедуры отбора выпускников, претендентов на работу ведущими компаниями. Хорошо известно, что в США широко распространены всевозможные тесты при приеме на работу, призванные определить профессиональную компетенцию, физические возможности, нервный склад человека и т.п. В Японии, где и техника, и специалисты для подготовки и применения подобных тестов, безусловно, нашлись бы, фирмы не проявляют особого стремления их использовать. При найме молодые люди сдают экзамены, призванные скорее выявить общий уровень развития человека, чем профессиональные знания. [c.15]
О достоинствах и недостатках подобной методики можно спорить. С одной стороны, как будто найдена удачная форма реализации золотого школьного правила, о том, что неспособных людей нет. Но, с другой, - молодой человек сразу оказывается в зависимом положении, причем в едва ли не самом существенном для его трудовой судьбы вопросе. Да и сама компания вынуждена призадуматься. Лет 15-20 назад у нее не возникало сомнений в том, что средства и усилия, которых требует проведение профессионального обучения оправдаются - действовала система "пожизненного" найма. Это был своего рода негласный договор фирмы и работника. Фирма обязуется не увольнять работника, если он, конечно, трудится добросовестно, и предоставляет ему возможность быть уверенным в долгих годах службы, вплоть до выхода на пенсию. Работник тоже вступает в "нерасторжимый союз", [c.15]
Увольнение работника, имеющего стаж работы в компании, расценивалось как невыгодное самой администрацией и потому, что в создание из него "человека фирмы", в его профессиональную подготовку и рост были вложены средства, кроме этого нарушение негласного обязательства длительно сохранять испытанные кадры в условиях "пожизненного найма" подорвало бы доверие к руководству остальных работников, разрушило бы соответствующий климат в отношениях на предприятии. Государство же, прежде всего своей активной политикой в области занятости, поддерживало уверенность в людях, что они находятся под надеж- [c.90]
Для студентов средних профессиональных учебных заведений. Учебник может быть полезен студентам вузов, обучающимся по образовательным программам бакалавров работникам служб, занимающихся вопросами охраны труда, окружающей среды и чрезвычайных ситуаций. [c.2]
В России образование в области безопасности жизнедеятельности начато в 1989 г. в МГТУ им Н.Э. Баумана, а позднее и в других вузах страны. В 1996 г. Минобразованием России утверждена первая примерная программа дисциплины Безопасность жизнедеятельности для всех специальностей среднего профессионального образования. [c.4]
Настоящий учебник для студентов всех специальностей средних профессиональных учебных заведений соответствует примерной программе дисциплины Безопасность жизнедеятельности , утвержденной Управлением учебных заведений среднего профессионального образования Минобразования России 19 марта 1999 г. Все авторы учебника — преподаватели кафедры Экология и промышленная безопасность МГТУ им. Н.Э. Баумана. [c.4]
Воздействие вредных факторов, как правила, длительное, оно оказывает негативное влияние на состояние здоровья людей, приводит к профессиональным или региональным заболеваниям. Воздействуя на природную среду, вредные факторы приводят к деградации представителей флоры и фауны, изменяют состав компонент биосферы. [c.19]
Изучение основ безопасности жизнедеятельности и профессиональная подготовка в этой области знаний в настоящее время реализуется в четыре этапа [c.21]
III — профессиональный уровень (реализуется при подготовке специалистов в области безопасности жизнедеятельности по специальным образовательным стандартам ряда специальностей, например 330 100) [c.21]
Настоящий учебник предназначен для реализации второго этапа изучения основ безопасности жизнедеятельности будущими техниками. В результате обучения специалист со средним профессиональным образованием должен овладеть знаниями, умениями и навыками для достижения следующих основных целей БЖД [c.21]
Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний. [c.59]
Воздействие негативных факторов производственной среды приводит к травмированию и профессиональным заболеваниям работающих. [c.75]
Вибрационная болезнь включена в список профессиональных заболеваний. Она диагностируется, как правило, у работающих на производстве в условиях населенных мест ВБ не регистрируется, несмотря на наличие многих источников вибрации (наземный и подземный [c.110]
Шум влияет на весь организм человека угнетает ЦНС, вызывает изменение скорости дыхания и пульса, способствует нарушению обмена веществ, возникновению сердечно-сосудистых заболеваний, язвы желудка, гипертонической болезни, может приводить к профессиональным заболеваниям. [c.112]
Шум с уровнем звукового давления до 30...35 дБ является привычным для человека и не беспокоит его. Повышение уровня звукового давления до 40... 70 дБ в условиях бытовой или природной среды создает значительную нагрузку на нервную систему, вызывает ухудшение самочувствия и при длительном действии может стать причиной неврозов. Воздействие шума уровнем свыше 75 дБ может привести к потере слуха—профессиональной тугоухости. При действии шума высоких уровней (140 дБ) возможен разрыв барабанных перепонок, контузия, а при еще более высоких (более 160 дБ) и смерть. [c.112]
Профессиональные заболевания зарегистрированы лишь при контактной передаче ультразвука на руки. [c.114]
В зависимости от места и условий воздействия ЭМИ радиочастот различают четыре вида облучения профессиональное, непрофессиональное, облучение в быту и в лечебных целях, а по характеру облучения — общее и местное. [c.119]
ГОСТ 12.3.003—75 устанавливает принципы безопасной организации производственных процессов, общие требования безопасности к производственным помещениям, площадкам, размещению производственного оборудования и организации рабочих мест, к хранению и транспортировке исходных материалов, готовой продукции и отходов производства, к профессиональному отбору и проверке знаний работающих, а также требования к применению средств защиты работающих. Основными требованиями безопасности к технологическим процессам являются [c.143]
Применительно к оборудованию и технологическим процессам, не имеющим аналогов, производится идентификация опасностей и связанных с их возникновением негативных факторов. Учитывая многообразие связей в системе человек — машина — окружающая среда и соответствующее многообразие причин аварий, травматизма и профессиональных заболеваний для выявления производственных опасностей применяют метод моделирования с использованием диаграмм [c.146]
В США рассказывают о предпринимателе, который, желая добиться от работников той же исполнительности и трудолю бия, какими славятся японцы, перепробовал все приемы, пока не догадался одеть свой персонал в кимоно. В каждой шутке - своя доля истины. В данном случае она состоит в том, что сегодня в различных странах с пристальным вниманием изучают японские методы управления, в особенности те, что касаются работы с кадрами Ведь управлять чем-либо, в первую очередь, значит управлять кем-либо. Действительно, трудно не связывать впечатляющие успехи японской экономики со своеобычностью и разнообразием приемов, которые применяются для стимулирования труда, взаимодействия и сотрудничества людей на производстве, закрепления и профессионального роста кадров. В предлагаемой книге речь пойдет именно о таких приемах и вызвавших их к жизни подходах к работе с персоналом. Далеко не все из них известны нашему читателю. Кроме того, стоит разобраться, что в них несет отпечаток национального своеобразия и неповторимости, а что с успехом применяется японскими фирмами на своих многочисленных предприятиях за рубежом, и в том числе на возникающих в нашей стране совместных предприятиях. [c.4]
На рубеже 70-х годов в ожесточенном споре решался вопрос о профессиональной подготовке в средней школе. Она существовала в последней ступени - с 10 по 12 класс. Идея казалась плодотворной, поскольку открывалась возможно-стоь дать специальность всем и каждому. Но производство вмешалось и безаппеляционно решило спор фирмы отказывались признавать свидетельства о школьной профессиональной подготовке, требовали от них учиться сызнова. Логику администрации нетрудно понять. Ведь она должна доверить дорогостоящую технику тем, в чьей практической квалификации не уверена. Школа давала определенную сумму профессиональных знаний, но не располагала условиями для их практического закрепления, выработки устойчивых профессиональных навыков. [c.10]
Но вернемся к-судьбе выпускника средней школы. Приняв решение устраиваться на работу, он имеет значительные шансы на успех - в конце 80-х годов спрос в 1,5-1,6 раза превышал предложение (для сравнения - в 1970 г., когда еще широко практиковался наем с "запасом", превышение было семикратнымХЗ]. При таком выборе большинство предпочтет работу в крупной компании с высокой оплатой и лучшими социальными возможностями. А в таком случае найм совсем не означает, что молодой человек как бы "выпадает" из системы профессиональной учебы, скорее, наоборот, - это начало пути, где многие часы, месяцы, годы бу ут отданы разнообразным видам обучения. [c.14]
В Японии долго считали, да и по сей день "читают, что выбор карьеры, профессии не столь значителен в жизни человека, как выбор фирмы, и главное - устройство в ней. Большинство фирм, а среди крупных компаний - практически все- располагают собственными учебными центрами. Из 60С тысяч молодых людей (всего выпуск средней школы составлю ет в Японии в последние годы примерно 1,6 млн. человек) которые формально поступают на работу, на деле подавля э-щая часть будет еще проходить профессиональное обучен е, но в учебных центрах нанявших их компаний. [c.14]
Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании. [c.16]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Разумеется, обучение через "вертикальные" и "горизонтальные" перемещения - один, но не единственный вид профессиональной учебы. Учебные центры корпораций именно тем и отличаются от высших учебных заведений или технических училищ, что это - в своем роде тесно связанный с реальной производственной базой, с научно-техническим прогрессом комбинат знаний, куда люди возвращаются по многу раз. Кроме того, в Японии очень широко, особено при переобучении инженеров, других специалистов используется направление их на переподготовку в университеты, предоставляется время л возможности для учебы в форме дискуссионных клубов, а также самостоятельная переподготовка по предложенным программам. Компании негласно стараются вынудить -людей использовать для этого и свое свободное время (когда японские компании переходили на пятидневку, [c.19]
В сердине 70-х годов Япония, как и другие ведущие страны, познала галопирующую инфляцию, вызванную в значительной мере удорожанием исходных факторов производства, особенно сырья и энергии. И хотя этот период был непродолжительным и Японии было далеко до рекордов по приросту цен,тем не менее, многие элементы, связанные со спецификой методов побуждения к труду, оказались под угрозой. Среди них, например, метод долгосрочного стимулирования к труду, включающий создание жизненного цикла закрепляющую людей в одной компании систему пенсионных выплат упреждающий по отношению к научно-техническим преобразованиям характер профессиональной переподготовки кадров и использование ее в качестве антикризисного элемента регулирования занятости. [c.38]
В некоторой степени повторилась история с совместными предприятиями в Японии, а именно кадроваяТЮлитиканачи-налась с тщательного отбора работников при их найме. И сразу же оказалось, что в Японии, например, и в США осуществляется он по-разному. В Японии эту работу предоставляют специалистам службы кадров, которые, как там считается, могут наиболее эффективно и профессионально оценить претендентов. В США же "свою команду" подбирает непосредственный руководитель, привнося при этом, естественно, и сугубо личные оценки, интересы. В Японии руководитель должен сработаться с любым, кого сочтут ценным специалистом, и из подобранного не им персонала сформировать жизнеспособный коллектив. Привлекать повышенными ставками западноевропейцев и американцев попросту не пришлось, поскольку японские фирмы развертывали свое производство в условиях значительной безработицы и на каждую вакансию приходили десятки заявлений о найме. [c.100]
В организм промышленные химические вещества могут проникать через органы дыхания, желудочно-кишечный тракт и неповрежденную кожу. Однако основным путем поступления являются легкие. Помимо острых и хронических профессиональных отравлений, промышленные яды могут быть причиной понижения устойчивосвти организма и повышенной общей заболеваемости. [c.100]
Эта классификация не учитывает большой группы аэрозолей (пыли), которые не обладают выраженной токсичностью. Для них характерен фиброгенный эффект действия на организм. Аэрозоли угля, кокса, сажи, алмазов, пыли животного и растительного происхождения, силикат и кремнийсодержащие пыли, аэрозоли дезинтеграции и конденсации металлов, попадая в органы дыхания, вызывают повреждение слизистой верхних дыхательных путей, а, задерживаясь в легких, приводят к развитию соединительной ткани в воздухообменной зоне и рубцеванию (фиброзу) легких. Профессиональные заболевания, свя- [c.103]
УФИ искусственных источников, например, электросварочных дуг, плазмотронов может стать причиной острых и хронических профессиональных поражений. Наиболее уязвимым органом для УФИ является глаз, особенно страдает роговица и слизистая оболочка. Острые поражения глаз называются электроофтальмией. Заболевание проявляется ощущением постороннего тела или песка в глазах, светобоязнью, слезотечением. К хроническим заболеваниям относят воспаление сли- [c.121]
В КЗОТе вопросы охраны труда нашли отражение в целом ряде разделов, таких как Общие положения , Коллективный договор , Трудовой договор , Рабочее время , Время отдыха , Трудовая дисциплина , Охрана труда , Труд женщин , Труд молодежи , Профессиональные союзы, участие работников в управлении пред-прия- тиями, учреждениями и организациями , Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и в некоторых др. [c.277]