Наибольший эффект от мероприятий по научной организации труда можно получить лишь в том случае, если их разработка и внедрение будут осуществляться в комплексе с научно обоснованными мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства и управления, т. е. при условии взаимосвязанной работы всех служб и звеньев предприятия. Широкое внедрение НОТ должно сопровождаться усилением работы по воспитанию рабочих и служащих в духе сознательного отношения к труду, строжайшего соблюдения государственной и трудовой дисциплины, дальнейшего развития материальных и моральных стимулов поощрения труда. Необходимо создавать условия, обеспечивающие каждому человеку заинтересованность в труде и удовлетворенность работой. [c.109]
И, наконец, десятое, последнее положение по месту, занимаемому в Моральных требованиях... , но не по значимости, — Уважай право частной собственности . Оно небольшое по объему, поэтому приведем целиком Система свободного предпринимательства приносит выгоду только тому, кто отдает ей все свои силы. Только дисциплинированный, трудолюбивый, творческий и предусмотрительный человек может получить от работы и удовлетворение, и материальный выигрыш. [c.256]
Время, в течение которого рабочий трудится на предприятии, называется рабочим днем. Продолжительность рабочего дня — величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Максимальная продолжительность рабочего дня определяется двумя факторами во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего дня определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего дня оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего дня определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами. [c.149]
Руководитель должен чувствовать и четко представлять, как и почему производственное расписание может влиять на моральный уровень, удовлетворенность, производительность и др. результаты. Если они положительные, то менеджеры могут расширить эксперименты с расписанием. С другой стороны, может быть заинтересованность в таком расписании, при котором легко администрировать. В этом случае лучше всего сохранить традиционный график. Кроме того, может оказаться, что и многие работники без восторга относятся к нетрадиционным формам [c.325]
Это были новые моральные ценности, направленные на иную систему мотивации. Хорошо обучайте персонал, хорошо объясните ему цели и задачи, дайте ему возможность получить удовольствие от работы. Таким образом, акцент с влияния на желания потребления на досуге переместился на желания получать удовольствие от работы. В качестве основных моральных ценностей начинают выступать доверие, служение и сотрудничество. Доверие — это базис, без него никакие моральные ценности не работают. Служение другим — своей команде, группе, компании — выходит на первый план, оно становится более важной ценностью, чем жизненные гарантии и удовлетворение потребностей и желание увеличивать потребности. Сотрудничество призвано заменить внутреннюю конкуренцию. Сильная внешняя конкуренция заставила компании пересмотреть ценности, которые они использовали во внутренней жизни. Принципы внутренней конкуренции в карьере, в стремлении к лидерству приводили к интригам, внутренней борьбе и расточительству сил и энергии не на те цели, которые нужны компаниям для выживания. Правила карьеры стали становиться прозрачнее и яснее, а сотрудничество и умение работать в командах начали рассматривать наряду со способностью к лидерству как основные критерии для карьерного продвижения. [c.229]
КАЧЕСТВО ЖИЗНИ — обобщающая социально-экономическая категория, представляющая обобщение понятия уровень жизни , включает в себя не только уровень потребления материальных благ и услуг, но и удовлетворение духовных потребностей, здоровье, продолжительность жизни, условия среды, окружающей человека, морально-психологический климат, душевный комфорт. [c.222]
Главным средством материального удовлетворения являются величина заработной платы, премирование, предоставление бесплатных или льготных (по более низкой цене) путевок в санатории и дома отдыха. Социальное удовлетворение связано с улучшением жилищных условий, условий отдыха и лечения. Методы принуждения основываются на порицании и применении наказания за нарушение установленных норм. Наказание может быть моральным и материальным. Принуждение используется как средство воздействия на работников, не желающих добросовестно трудиться и соблюдать требования производственной и трудовой дисциплины. [c.39]
Степень активности трудовых коллективов во многом зависит от ряда факторов от уровня организации труда и удовлетворенности работников трудовой деятельностью характера взаимоотношений в коллективе, его социально-психологического климата, стиля работы руководителя морального и материального стимулирования и др. Это важные предпосылки дальнейшего развития различных форм участия трудовых коллективов в управлении производством. Для роста творческой активности работников важное значение имеют расширение круга выполняемых ими функций, преодоление профессиональной узости и ограниченности, функциональная гармонизация личности путем перемены трудовых функций и совмещения профессий, что обусловлено изменением характера и условий производства, усилением специализации и возрастанием степени автоматизации и информатизации трудовых процессов. [c.48]
Отличительной особенностью советских Г. з. являлась их массовость, подлинно народный характер. Число подписчиков на заем в 50-х гг. достигало 70 млн. чел. Займы в СССР играли не только хозяйственную роль, как источник финансовых ресурсов, но и крупную политич. роль дружной подпиской на Г. з. трудящиеся СССР демонстрировали свое морально-политич. единство, сплоченность вокруг Коммунистической партии и готовность активно участвовать своими средствами в строительстве коммунизма. Важная черта советских займов — их производительное назначение. Средства, поступившие по займам, использованы для развития социали-стич. пром-сти и прежде всего для создания тяжелой индустрии, для подъема с. х-ва, развития культуры и удовлетворения др. общегосударственных потребностей в интересах всего народа. Тем самым гос-во создавало источники для погашения Г. з. и выплаты выигрышей и процентов по ним, не прибегая к повышению налогов, как это делают пр-ва капиталистич. стран. Экономич. роль выпускавшихся Советским правительством Г. з. характеризуется след, цифрами до начала Великой Отечественной войны трудящиеся дали взаймы гос-ву около 50 млрд. руб, в годы войны — 76,1 млрд. руб., за четвертую и пятую пятилетки — почти 254 млрд. руб. (эти и все последующие данные в настоящей статье приведены в номинальных суммах, без пересчета на новый масштаб цен). [c.299]
Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]
Истинную экономическую теорию можно получить лишь возвратясь к мотивам, побуждающим человека действовать, — чувствам удовольствия и страдания, которые сопровождают наши обычные желания и удовлетворение этих желаний целесообразной трудовой деятельностью. Эти чувства являются наиболее распространенными мотивами действия но и другие мотивы морального или религиозного характера должны учитываться экономистами как самостоятельные отклоняющие силы. [c.67]
А . Мобилизующая в целом стратегия централизованного управления вынуждает руководителя, по его мнению, работать на износ. Это проявляется не только в усилении внутренней координации, но прежде всего в интенсификации деловых контактов с вышестоящим руководством и руководителями смежных подразделений. Иногда руководителю приходится идти на конфликт с администрацией из-за необходимости начислить работникам заслуженные премии. Ему приходится доказывать, что это важно для того, чтобы работники чувствовали социальную значимость своего труда. Это обеспечивает руководителю поддержку в реализации его мобилизующей управленческой стратегии в конце месяца, облегчая формирование самоуважения работников, их морально-психологическое удовлетворение от признания их вклада в общее дело. [c.135]
В качестве средства решения этой проблемы предлагается учреждать в аппарате управления хозяйственных систем должности консультантов или советников, которые надо предоставлять опытным кадрам после выхода на пенсию. Другое возможное решение заключается в создании института руководителей — наставников, функции которых соответствовали бы их возможностям и здоровью, принося им моральное и материальное удовлетворение. В третьем варианте признается целесообразным предоставление пожилым руководителям статуса ведущих специалистов с материальным вознаграждением на уровне руководителей. [c.214]
Сотрудники компании, не являющиеся ее руководителями, заинтересованы в получении как гарантий занятости и денежных выплат, так и морального удовлетворения от выполняемой работы. Как представители одной из заинтересованных групп, они в большей степени зависят от компании, чем ее акционеры, поскольку она дает им средства к существованию, и в меньшей степени, чем руководители, способны оказывать влияние и управлять событиями. Способность сотрудников к достижению своих групповых целей зависит от степени их организованности, потребности рынка труда в их специальных профессиональных навыках, а также понимания руководителями и акционерами важности мотивации работников. Таким образом, персонал компании не стремится к выставлению чрезмерно высоких требований. Осознание неизбежности изменения расходов, неопределенность и интересы вне фирмы заставляют их примириться с далеко не идеальным моральным и материальным вознаграждением, которые они получают от работодателей. Однако отказ в удовлетворении их минимальных ожиданий чреват созданием взрывоопасной ситуации, которая может привести к отказу сотрудников от выполнения своих обязательств по обеспечению высокого уровня качества и обслуживанию других заинтересованных групп. [c.32]
Как видно, жизненный цикл процесса удовлетворения спроса с помощью технологии проходит те же стадии, которые проходит любая потребность. Но если потребности достаточно стабильны, т. е. реже меняются во времени, то товары, их удовлетворяющие, имеют определенный цикл жизни. Под влиянием научно-технического прогресса и социальных факторов они морально и физически устаревают, заменяются другими. В условиях конкуренции товар рано или поздно вытесняется с рынка другим, более привлекательным товаром. [c.234]
ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНОЕ ПО ПАРЕТО — понятие теории всеобщего благосостояния — перераспределение дохода или богатства от одного индивидуума к другому, при котором увеличиваются полезность и удовлетворение донора и реципиента (например в результате морального удовлетворения первого из них от его благотворительной деятельности). Это отражает наилучшее распределение ресурсов, товаров. Теорема о том, что общее рыночное равновесие является Перераспределением оптимальным по Парето, была доказана. Это означает, что, когда на рынке достигается взаимное равновесие интересов всех его участников, общая функция полезности максимальна. Это созвучно тому, что говорил Адам Смит в своем знаменитом утверждении о невидимой руке рынка. [c.456]
Третья функция управления — это мотивация, которая заключается в активизации деятельности людей, участвующих в процессе продвижения и оптимизации материального потока по всем элементах логистической системы. В первую очередь, естественно, это касается персонала самой организации, производящей или реализующей материальные ценности, при этом здесь можно использовать как экономическое, так и моральное стимулирование. Если существуют логистические услуги, которые сопутствуют продвижению материального потока к потребителю и которые реализуются специальными логистическими посредниками, то здесь также можно говорить о мотивации персонала сторонней фирмы. Однако это достаточно специфическое стимулирование, поскольку действуют, как правило, только экономические стимулы. Тем не менее подобный факт упускать нельзя, поскольку от уровня обслуживания этих фирм зависят общее восприятие и удовлетворенность клиента результатом приобретения совокупного предложения (продукта фирмы — производителя или распространителя и сопутствующих логистических услуг, заказанных на стороне). [c.365]
Важно, чтобы выполняемая работа нравилась и приносила моральное и творческое удовлетворение - успеха можно достичь только тогда, когда дело - смысл вашей жизни или периода жизни. [c.55]
Я говорю, что вещи полезны, если только они могут служить какому-либо употреблению, если они отвечают какой-либо потребности и позволяют ее удовлетворить. Таким образом, нам не нужно заниматься здесь тонкостями, с помощью которых термин полезное на обыденном языке располагают рядом с приятным между необходимым и излишним. Необходимое, полезное, приятное и излишнее — все это для нас является только более или менее полезным. Нет необходимости учитывать здесь также моральность или аморальность потребности, которой отвечает полезная вещь и удовлетворению которой она служит. То обстоятельство, что вещество нужно врачу для излечения больного или убийце, чтобы отравить свою семью, представляет собой очень важный вопрос с иных точек зрения, но с нашей оно совершенно безразлично. Для нас вещество полезно в обоих случаях и может быть полезнее во втором случае, чем в первом. [c.17]
Этот же процесс можно описать и в более традиционных понятиях противоречия между моральным и физическим износом вещи. Вы купили платье в прошлом году, его еще носить и носить, то есть физически оно еще не употреблено до конца. Однако покупатель в данном случае потреблял не платье как физическую вещь, а имидж модного платья . Мода прошла, поэтому надо покупать новое. Другая потребляемая идея постоянное обновление гардероба. Покупая все новые и новые вещи, человек потребляет не их физическую форму, а идею обновления убеждение себя в том, что я постоянно покупаю новую и хорошую одежду , приносит удовлетворение, а отнюдь не сама одежда, уберегающая от холода. Однако эта идея потребляется лишь как вечное движение, поэтому нет в том случае и не может быть насыщения. Поскольку потребляется не платье, а процесс обновления платьев, вызывающий восторг и зависть окружающих, что в свою очередь приносит временное наслаждение и толкает вперед. В развитых странах в каждой группе населения, имеющей свою субкультуру, устанавливаются неписаные нормы обновления основных предметов потребления через определенный срок, который гораздо короче, чем срок физической службы предмета. Чем богаче группа, тем короче жизненный цикл предметов потребления. Чтобы удовлетворить потребность в самоидентификации с группой, ее член вынужден придерживаться этого цикла. В этом случае потребляются фактически не столько сами эти физические предметы (хотя это и имеет место), сколько идея поддержания жизненных стандартов данной группы (например, в высшем среднем классе США не принято ездить на автомобилях старше 5-6 лет). [c.18]
Предпринимательство - процесс создания нового, обладающего ценностью, экономического блага. Он предполагает принятие на себя финансовой, моральной и социальной ответственности и получение в своем результате денежного дохода и личного удовлетворения достигнутым. [c.13]
Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе — субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей — природно-климатические и демографические процессы. Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в подразделениях. [c.206]
Управление качеством в Китае с 1949 - 1977 гг. можно, так сказать, находилось на уровне контроля качества и отбраковки. В это время товары на рынке недостаточно для удовлетворения потребностей, отсутствует конкуренция. Сложная многоуровневая структура производства в КНР предопределила и структуру общественного продукта, моральная и физическая устарелость оборудования, слабая специализация, отсталая технология стали объективной причиной производства отсталых и низкокачественных средств производства и предметов потребления. За 20 лет (1958 - 1978 гг.) понизилось качество 43 % промышленных изделий, возросли затраты материалов на производство 55 % изделий. Две трети крупных промышленных предприятий расходовали на единицу продукции топлива и энергии больше, чем в лучшее время своей работы. До начала проведения экономической реформы экономика страны находилась в критическом и хаотическом состоянии. Большинство инструкций по качеству не выполнялось, на предприятии наблюдалось отсутствие необходимой дисциплины. [c.18]
Однако для тех служащих, чей уровень мотивации можно назвать отличным поведением, работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для служащих имеет не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера очевидна, создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки. [c.288]
Все интервью должно быть пронизано мыслью о том, что главная цель всей деятельности фирмы и в частности производства данного товара — удовлетворение нужд и потребностей потребителей, служение обществу, работа для улучшения жизни людей и решения их проблем. Эта мысль должна быть воплощена не в отдельные лозунги, а органически сливаться с интервью. Например, фирма выпускает протезы, которые позволяют инвалидам, лишенным обеих ног, свободно передвигаться без утомляемости в течение 16 часов. Через все интервью красной нитью должна проходить мысль, что основная задача, которую ставила перед собой фирма, разрабатывая и производя протезы, — помочь инвалидам стать полноправными членами общества и избавить их от моральных и физических страданий. [c.76]
Раздел IV. Улучшение жилищных и социально-культурных условий. Здесь планируются мероприятия по дифференциации и регулированию заработной платы, совершенствованию системы материального и морального стимулирования работников, рациональному распределению коллективных фондов. В этом разделе определяются также основные направления совершенствования социально-бытовых условий развитие жилищного и социально-культурного строительства улучшение медицинского и бытового обслуживания, общественного питания, обеспечения детскими, спортивными и другими учреждениями удовлетворение социально-культурных потребностей. [c.218]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
Степень активности работников, в том числе при разработке решений, во многом зависит от таких i организации труда и удовлетворенность работников трудовой деятельностью, характер взаимоотн социально-психологический климат в нем, стиль работы руководителя, состояние воспитательной состав и доступность поручений, моральное и материальное стимулирование, регулярность прот мероприятий (с учетом повестки дня, уровня организационно-технической подготовки, конкретности различных мероприятий). [c.72]
Во-вторых, досуговая деятельность основана на самостоятельном (свободном) выборе варианта поведения. Характер поведения зависит от ценностей и интересов личности, которые определяют мотивы действия /— внутренние волевые побудители. Выбор формы досуга диктуется чувством внутреннего удовлетворения, которое человек испытывает во время того или иного занятия. Именно цепочка ценности — интересы — мотивы позволяет раскрыть значимость сделанного выбора, его обусловленность внутренним миром человека (уровнем культуры) и направленностью на удовлетворение тех или иных потребностей. Направленностью на развитие, воспроизводство (рекреацию) или моральное и физическое разложение. [c.229]
Покидая завод, я попросил гида, профессора Токийского университета г-на Хироцу (Hirotsu), перевести заголовок диаграмм, виденных мною во многих местах предприятия. Оказалось, что диаграммы графически показывали изменения морального настроя и удовлетворения коллектива, оцениваемые и статистически анализируемые ежемесячно. [c.227]
Социалистическая система воздействовала на человека через основные жизненные гарантии и удовлетворение потребностей. Труд рассматривался как обязанность человека в обмен на социальные гарантии. Важным было воспитание в человеке чувства долга перед обществом за предоставленные гарантии. Капиталистическая система воздействовала через возбуждение желаний увеличить потребление. Жизнь человека воспринималась разделенной на две части работу и досуг. Основное воздействие направлялось на досуг. Работа — как плата за досуг. Индивиду предлагалось все большее и более разнообразное количество удовольствий, которые он мог получить в обмен на свой труд. Размеры оплаты труда де-факто были в прямой зависимости от суммы предложений по досугу. Качество досуга при этом не могло быть связано с качеством труда. Эта связь слишком абстрактна для людей и не может ими восприниматься как реальность. Я произвожу больше, больше работаю, чтобы получить больше различных благ — это главная моральная ценность, которая являлась основой для самомотивации в капиталистической системе. Качество труда определялось совокупностью требований, которые работодатель устанавливал для наемных работников, выполнение которых стимулировалось возможными наказаниями, увольнениями и весьма искусственными системами поощрения. Самомотивация предпринимателя была направлена только на увеличение доходов, качество предлагаемых им товаров и услуг рассматривалось им как неизбежные потери, которые нужно нести, чтобы продать, на современном жаргоне — вставить , товар или услугу потребителю. [c.228]
Концепции Всеобщего качества (TQM) социальны, они ориентированы на согласие и совместную эффективную деятельность владельцев, менеджеров, работников. Основные цели TQM удовлетворение потребностей и нужд всех взаимодействующих групп, включая поставщиков, потребителей и общество. TQM ориентировано на самомотивацию, которая в свою очередь влечет ориентацию на справедливость, моральные и этические ценности. Основой долговременного успеха компаний становится договор между руководством и работниками пожизненная забота о работниках в обмен на чувство долга и преданность компании. [c.236]
Вместе с тем трудовые коллективы объединений н предприятий, научно-исследовательских, проектно-кон-структорских и технологических организаций, аппарат управления в министерствах и ведомствах пока еще не поставлены в такие экономические и организационные, моральные и правовые условия, чтобы им было выгодно выпускать только ту продукцию, которая полнее удовлетворяет общественные и личные потребности с меньшими затратами. Стоит задача первостепенной важности — проектировать, изготовлять и продавать (реализовать) только те продукты труда, которые могут быть полностью потреблены (использованы). В Законе о государственном предприятии (объединении) говорится, что деятельность предприятия в области научно-технического прогресса должна быть подчинена постоянному повышению технического уровня и организации производства, совершенствованию технологических процессов, выпуску продукции высшего качества, конкурентоспособной на мировом рынке, своевременному ее обновлению, наиболее полному удовлетворению. запросов и требований потребителей. На XXVII съезде КПСС указывалось Советская продукция должна воплощать в себе последние [c.95]
Заработная плата"является долей работников социалистического производства в общественном продукте, выраженном в денежной форме. Ее величина определяется количеством и качеством труда работника. В период строительства коммунистического общества она остается главным источником удовлетворения материальных потребностей трудящихся. Размеры заработной платы устанавливает государство в плановом порядке с учетом имеющихся реальных возможностей. Ее организация должна обеспечивать наиболее правильное сочетание личной заинтересованности работников с интересами государства. XXIII съезд КПСС в Директивах по пятилетнему плану развития народного хозяйства на 1966—1970 гг. указал на необходимость всемерного усиления стимулирующего значения заработной платы. В интересах ускорения темпов строительства коммунизма должно быть обеспечено правильное сочетание моральных и материальных стимулов для повышения общественного производства. [c.305]
В. с. включает в их взаимной связи 1) непрерывное возобновление и расширение социалистически обобществлённых производственных фондов 2) воспроиз-во рабочей силы тружеников социалистич. общества, свободных от классовой эксплуатации, подъём материального н культурного уровня их жизни 3) систематич. рост валового и чистого продуктов социалистич. об-ва 4) воспроиз-во и развитие социалистич. производств, отношений, представляющих движущую силу всего процесса воспронз-ва. В. с. осуществляется планомерно (с использованием общественных моральных и материальных стимулов, экономич. рычагов, товарпо-ден.. финале, п кредитных отношений) в интересах получения возможно большего физич. объёма чистого продукта общества (нац. дохода) как источника удовлетворения растущих потребностей нар. масс и дальнейшего развития в этих целях социалистич. произ-ва. 1). с. происходит в натурально-вещественной и стоимостной формах, и совокупный продукт при социализме выступает как совокупность товаров. В условиях обществ, собственности на средства произ-ва, когда пронз-во н воспроиз-во осуществляются планомерно и служат удовлетворению растущих потребностей об-ва, стоимостные формы В. с. являются средством материального стимулирования получения в интересах об-ва возможно большего количества потребительных стоимостей надлежащего состава и качества при возможно меньших затратах обществ, труда. В. с., в отличие от воспроиз-ва капиталистического, протекает без периоднч. кризисов, депрессий, спадов и обеспечивает возможность непрерывного подъёма экономики. [c.273]
Такова система, изложение и доказательство которой я даю сегодня со всей возможной тщательностью и обстоятельностью, но это система, которую я уже излагал и доказывал в четырех первых исследованиях моей Математической теории общественного богатства в 1873-1876 гг. и в первом издании Элементов чистой политической экономии 1874г. и 1877г. Как только основа всей теории мне стала ясна, я счел своим долгом сообщить об этом в Академии моральных и политических наук в Париже с этой целью я подготовил первое из указанных выше исследований и дал в нем решение задачи максимального удовлетворения потребностей каждого обменивающегося лица через пропорциональность интенсивностей последних удовлетворенных потребностей меновым стоимостям — для случая обмена в натуре двух товаров одного на другой, а также решение задачи определения соответствующих текущих цен двух товаров через повышение цены в случае превышения спроса над предложением и понижения в случае превышения предложения над спросом. Академия приняла это сообщение самым неблагоприятным и наименее ободряющим способом. Я рассердился за это на упомянутый научный корпус и, осмелюсь сказать, после двойного несчастья, когда он увенчал Канара и проигнорировал Курно, он сделал бы правильнее — в собственных же интересах, — если бы более явно подтвердил свою компетенцию в данной области. Но что касается меня, то плохой прием Академии принес мне скорее удачу, ибо — как по содержанию, так и по форме — доктрина, к которой я пришел двадцать семь лет назад, проделала с тех пор значительный путь. [c.444]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]